一、寻求冲突的正面效应 提高护理组织绩效（论文文献综述）
徐泽磊[1]（2021）在《积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究》文中指出华为从1987年2万元人民币起家,到2018年总营业收入近7000亿人民币,首次突破千亿美元大关,华为因此而成为千亿美元的企业。5G时代的到来,标志着华为在技术标准、专利、基站设备、协议支持等方面已处于国际领先地位;标志着华为已掌握了制定新一代移动标准的话语权;标志着华为站在了通讯行业产业链的最顶端。华为的成长与蜕变,不仅是中国制造的象征,中国企业的骄傲,同时引领了世界通讯行业的发展。而华为的这些骄人的战绩,与任正非的非凡管理思想、经营理念和领导行为密不可分。任正非所表现的带领企业走出低谷,走向成功;发现企业优势、发扬其优势、面对困难不畏惧、不放弃,不忘初衷的领导行为,被称为积极领导行为。积极领导行为又称为积极领导。积极领导是指领导者关注组织及成员优势、能力和潜力,培养其向善（美德）取向,并帮助组织及成员取得非凡的、惊人的、超出预期成就的积极领导行为。学术界对积极领导份外关注,虽然在积极领导的测量、积极领导的形成和积极领导的影响结果方面,取得一些研究成果,但仍存在以下不足:（1）未能从如何建立珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的维度测量中,忽略了建立什么样的目标、如何建立这些目标的关键内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,也不利于学术界深入理解与测试积极领导,难以为积极领导的管理实践提供切实、有效的指导。（2）未能从有效实现珠穆朗玛峰目标视角测量积极领导在现有“建立和实现珠穆朗玛峰目标”的题项中,忽略了实现目标最本质的内容,不利于珠穆朗玛峰目标的实现,不利于学界对积极领导的准确理解,难以为积极领导的管理实践提供强有力的理论依据。（3）缺少通过认知—情感加工系统揭示心理韧性影响积极领导形成的动态中介机制研究由于积极领导是一个动态的行为,因此,研究积极领导需要随着时间的推移进行动态分析。然而,目前基于积极领导的研究,却忽略了其动态性的特点。认知情感加工系统（Cognitive Affective Processing System,CAPS）具有可被激活性、动态性且是行为的直接决定因素等特点。所以,CAPS是揭示心理韧性动态影响积极领导形成的重要途径。然而,在目前研究中,却忽略了这个重要的作用路径,不利于心理韧性对积极领导的动态影响机制研究,不利于对积极领导形成的全面理解和掌握。（4）缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为作用机制的研究以往积极领导对工作绩效影响的研究,多数集中在积极领导对工作绩的直接影响,缺乏积极领导对工作绩效作用机制的研究,更缺乏积极领导对工作绩效中创新绩效和组织公民行为作用机制的研究。然而,积极领导对工作绩效影响机制研究,不仅加深了积极领导对工作绩效影响的认知,丰富了积极领导影响效果的理论研究,而且还能使组织中的领导者利用已发现的中介机制和边界条件,有效地控制积极领导对工作绩效的影响。更为重要的是,由于积极领导的首要目标就是帮助组织成员实现非凡业绩,而非凡业绩能从工作绩效中的创新绩效得到更好的体现;同时非凡业绩的实现也离不开对角色外绩效的投入,而角色外的投入能从工作绩效中的组织公民行为维度得以充分体现。然而,现有的研究却缺乏积极领导对创新绩效和组织公民行为影响机制的研究,不利于丰富积极领导的理论研究,难以有效指导管理实践。（5）缺乏对积极领导的动态、跨层次、混合方法的研究现有对积极领导更偏重的是静态、截面研究。然而,积极领导是一种动态行为。但是,目前研究却忽略了动态数据的获得。同时,对积极领导更关注的是个体层面的研究,忽略了多层次、跨层次分析法的应用,不利于对积极领导的形成及作用效果的更全面理解。基于以上研究不足,本文的研究内容是（1）修订积极领导的测量量表（子研究1）;（2）从心理韧性视角揭示积极领导的动态形成机制（子研究2）;（3）从影响效果角度揭示积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制（子研究3）。本文采用的是定性与定量相结合的研究方法,对于子研究1,首先通过相关文献回顾和35名领导的深度访谈,对积极领导内涵和维度进行识别,生成量表题项,之后历经二次问卷调查,通过获得233份有效问卷和325份有效问卷,优化量表题项,最终通过325份有效问卷对修订的量表进行验证。对于子研究2,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业中的领导者为调查对象,通过自评方式,二时段、每时段间隔4周等方式,共获取有效问卷286份。对于子研究3,在预调查的基础之上,进行了正式调查。正式调查以企业的团队主管和直属员工为调查对象,通过自评与他评相结合,二时段、每时段间隔4周等方式,获取61个团队,共计248套有效问卷。本文的研究结论（1）从“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”、“真正乐观”四维度测量积极领导,更具科学性和实用性;（2）心理韧性是促使积极领导形成的重要前因变量;（3）积极情绪和自我调节能力能揭示心理韧性促使积极领导形成的中介机制;（4）组织间竞争是心理韧性促使积极领导形成的边界条件;（5）创新绩效和组织公民行为是积极领导的重要结果变量;（6）领导认同感能揭示积极领导对创新绩效作用的中介机制,能揭示积极领导对组织公民行为作用的中介机制;（7）主动性人格是积极领导与领导认同感关系间重要的边界条件。本文理论贡献体现在（1）修订了积极领导的测量量表;（2）验证了心理韧性对积极领导具有显着的正向影响;（3）揭示了心理韧性对积极领导影响的动态中介机制;（4）识别出了在心理韧性与积极领导之间的动态中介机制存在的边界条件;（5）验证了积极领导对创新绩效和组织公民行为具有正向影响;（6）揭示了积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用机制。本文研究理论意义体现在:（1）加深了对积极领导概念、内涵的理解;（2）补充了积极领导的形成机制研究;（3）增加了积极领导的作用效果研究;（4）拓展了认知情感加工系统（CAPS）、特质激活理论和社会认知等理论的应用。同时本文研究结论从（1）“积极沟通”、“积极意义”、“发现优势”和“真正乐观”甄别和培养积极领导行为;（2）提高领导者的心理韧性,促使积极领导行为产生;（3）提高积极情绪和自我调节能力中介效应,有助于提升心理韧性对积极领导的影响;（4）提高领导认同感,有助于提升积极领导对员工创新绩效和组织公民行为的影响;（5）高主动性人格的员工,有助于其对积极领导认同感的提升,进而有助于员工创新绩效和组织公民行为的提升等方面,为企业（组织）发现、培养积极领导,激发员工实现非凡业绩,助力企业实现非凡目标提供理论依据。
李玲玲,黄桂[2]（2021）在《组织中个体主动性行为“利与弊”》文中研究表明个体主动性行为是组织中个体主动做出的面向未来和面向变革的工作行为,近年来成为组织行为研究领域的重要议题。从现有研究来看:（1）在研究主题上,多数研究发现了个体主动性行为可以带来正向结果,个别学者也注意到了个体主动性行为的代价;（2）在分析视角上,主要包括个体主动性行为对个体层面和组织情境层面的正向与负向影响;（3）在理论机制上,个体主动性行为的"利弊"效应可用优势互补理论、自我决定理论和归因理论来解释。未来研究可着重进行以下理论整合:（1）从个体主动性行为类型出发,基于智慧主动性的视角揭示其内在机制;（2）从主动性行为者和观察者特征两面性的视角,实证探讨其背后机理;（3）从主动性行为主客体特征的发展视角进行动态研究。
李鹏利[3]（2021）在《基于多维异质性的企业间价值共创实现机理及路径研究》文中提出互联网时代,早先局限于封闭僵化的科层制组织内部进行价值创造的商业模式在获取竞争优势和实现价值增值方面表现出明显局限性。为此,企业纷纷探索跨组织边界的合作模式来创新自身的价值创造方式。价值共创作为一种“以合作谋共赢”、“靠共赢的合作来竞争”的发展模式,以其独特的优势迅速成为企业的新战略导向。在价值网络内,合作伙伴带来的多元文化、知识、资源和能力为企业间价值共创提供了动机和优势,然而,基于组织间差异诱发的合作冲突和关系对立也不可避免地增加了彼此间合作的难度和风险,甚至引致了共创实践探索结果的失败。即组织间客观存在的异质性是一把“双刃剑”,既可能将价值共创引向正面结果,也可能造成价值共创的失败。同时,合作网络内参与者的多样性和复杂性使得伙伴间的异质性更加明显,在此背景下,无论是交易成本理论、资源优势理论还是社会交换理论和战略管理理论,均从不同视角强调了对合作网络内企业及企业间关系进行有效管理的重要性。治理机制作为防范价值共毁的有效缓冲机制,能够通过调和不同利益主体间的矛盾和冲突,极大地规避多维异质性的不良后果并增加将价值共毁转化为价值共创的机会,可见,网络治理机制在组织异质性影响价值共创的良性循环系统中发挥了重要的传导作用。然而,当前对组织多维异质性影响价值共创系统化考察的不足和研究深度的不足使得异质性各维度影响合作效率和效果的具体作用方向和内在机制并不明晰,继而导致企业间价值共创过程中的价值隔离问题始终无法得到有效解决。基于此,本研究尝试以组织间客观存在的多维异质性为研究起点,从网络治理机制视角对企业间价值共创实现的复杂机制和多元路径进行系统考察,以期完善企业网络层面价值共创理论研究框架并回应相应研究争议。具体地,本研究以异质性理论、网络治理理论和价值共创理论为指导,首先基于文献分析法对组织异质性、网络治理机制以及价值共创的相关研究进展进行了系统梳理,对主要变量的概念内涵和维度划分进行了归纳、提炼和重新解读。在此基础上,将组织间多维异质性（目标异质性、关系异质性、知识异质性和文化异质性）作为企业间价值共创结果差异化的根源,构建了组织异质性影响价值共创的主效应框架;同时,将网络治理机制（契约治理机制和关系治理机制）作为由多维异质性带来的共创主体非契合行为管理和协调的有效手段纳入研究框架,探讨了多维异质性影响价值共创的内在过程机制;并进一步考察了环境动态性可能存在的情境制约。据此,基于严谨规范的理论推导和分析构建了组织异质性、网络治理机制、环境动态性与价值共创之间关系的概念模型作为企业间价值共创实现机理的核心理论框架。接着,以变量间理论模型和研究假设为依据,运用问卷调查法获取的368份国内企业的样本数据进行了假设检验和变量净效应分析。最后,为探索企业间价值共创的多元化实现路径,本研究基于构型理论和组态视角对变量间的组合效应进行了系统考察,并基于路径结果进行了模式提炼与大样本案例分析。本文的主要结论包括:第一,组织异质性是一个多维构念,不同维度组织异质性对企业间价值共创的作用方向和影响效果表现出显着差异性。其中,目标异质性和文化异质性显着负向影响价值共创,关系异质性和知识异质性显着正向影响价值共创。第二,契约治理机制与关系治理机制均正向影响企业间价值共创,且二者的交互在促成价值共创方面发挥了互补效应。第三,除关系治理机制在目标异质性与价值共创之间的中介效应未通过检验外,网络治理机制在组织多维异质性影响价值共创过程中的其他中介效应假设均得到了验证。第四,环境动态性在目标异质性、文化异质性与价值共创间的关系中发挥了“增强型”调节效应,在关系异质性、知识异质性与价值共创间的关系中发挥了“干扰型”调节效应。第五,目标异质性、关系异质性、知识异质性、文化异质性、契约治理机制、关系治理机制以及环境动态性7个前因变量的组合效应能够对企业间价值共创的差异化效果提供充分解释。其中,6条导致“高效”价值共创的前因条件构型和5条导致“低效”价值共创/价值共毁的前因条件构型验证了前因与结果间的多重并发因果关系和“殊途同归”特性;不同价值共创效果的前因构型之间的非完全对立发现验证了QCA方法的“因果非对称性”特征,有效克服了传统定量研究对称性思维的局限并促成了探索性研究发现;基于定性比较分析方法的研究发现也进一步佐证了多元回归分析的重要结论,并从不同理论和方法视角方面交叉验证了本文概念模型的正确性。本研究的主要创新包括:第一,基于异质性理论和视角追溯了企业间价值共创效果差异化的根本原因,明晰了多维异质性影响价值共创的具体作用方向和机制,证实了组织异质性在解释价值共创方面的双重效应。第二,基于网络治理机制视角构建了异质性企业间价值共创的实现机理模型,审视、剖析并厘清了企业间价值共创实现的复杂过程机制,为企业破除价值共创障碍、解决价值隔离问题提供了新思路。第三,基于构型理论和组态视角的企业间价值共创实现路径研究揭示了多重前因与结果间的复杂因果关系,从研究视角、方法及思路方面补充了网络层面价值共创选题的理论探索。本研究通过理论模型构建、实证研究、路径研究等多种方法系统考察了企业间价值共创的实现机理及路径,能够较好地补充已有文献研究的局限并回应相关观点争议;同时,本研究对企业正视组织间多维异质性、完善网络治理机制以及匹配异质性与治理机制以解决共创实践难题具有重要参考价值。
王鑫鑫[4]（2021）在《基于欣赏式探询的护士工作倦怠组织干预方案研究》文中指出目的:基于欣赏式探询理论,运用4D循环模式,开发护士工作倦怠的组织干预方案,为护理管理者提供科学的组织管理方法,以期改善护士的工作倦怠问题。方法:1.文献分析法:系统回顾国内外有关护士的欣赏式探询干预性研究文献,对文献进行归纳分析,为形成护士工作倦怠组织干预方案奠定基础。2.混合性研究:采用目的抽样的方法抽取河北省两所三甲医院的护理管理者和护士参与半结构式访谈。在质性研究结果基础上自制问卷,通过便利抽样,对河北省三甲医院护士进行问卷调查,以探讨基于欣赏式探询的护士工作倦怠组织干预形式。根据文献分析和混合性研究结果形成基于欣赏式探询的护士工作倦怠组织干预方案初稿。3.德尔菲法:遴选护理管理、护理教育、护理科研、临床护理、组织管理等领域的专家对干预方案进行修订,经过两轮专家函询,最终形成基于欣赏式探询的护士工作倦怠组织干预方案。结果:1.文献分析:最终有10篇文章纳入研究,目前针对护士的欣赏式探询干预性研究中,干预形式主要以团体干预为主,一对一干预活动为辅,团体干预规模根据具体干预活动的背景和内容而定。干预活动多数在线下展开,少数为线下线上相结合的形式。干预对象主要为护士,但也有研究同时纳入管理者、医生、药剂师等其他相关学科代表参与干预活动。推进干预活动进行的主要干预者是研究者,同时也包括管理者、研究助理、欣赏式探询培训师等作为辅助者。评价指标和时间:干预效果评价指标主要根据干预目标自行设计的访谈提纲或问卷、护士个人工作进展汇报、日常观察、工作日志等;效果评价时间因研究内容不同而有所差异,主要为干预前、干预后、干预若干个月后。具体干预措施依据欣赏式探询的“4D”循环进行设计,主要包括发现、梦想、设计、实现四个关键步骤,也有研究在此基础上增加干预活动,具有灵活性。2.混合性研究:参与访谈有护理管理者6名,护士9名,针对干预形式共提炼出3个主题（干预方式、干预环境及地点的选择、干预剂量）,6个子主题（干预模式、干预形式、管理者参与方式、干预时间段、干预频率、干预时长）。共有274名护士参与干预形式现状调查,结果53.6%的护士选择团体干预,67.9%的护士选择线上与线下相结合的干预形式;关于管理者参与形式,74.5%的护士选择建议指导,71.9%选择管理者倾听分享,54.7%选择管理组织,56.6%选择过程推进;38.3%的护士选择单位内的休闲区作为干预地点,超过70%的护士选择安静舒适、轻松愉悦、干净明亮的干预环境;关于干预时间段,55.5%的护士选择视具体情况而定,46%的护士选择每周开展一次干预活动,56.6%的护士选择每次活动时间1-3小时。3.德尔菲法:两轮函询后,共18位专家参与评价,专家积极系数为90%,专家权威系数为0.817,肯德尔和谐系数均>0.3,变异系数<0.25,各阶段干预活动的重要性均数>4.0,根据专家意见最后确定6个干预阶段,13个干预目标,22个干预活动,专家意见基本一致。结论:本研究采用混合性研究方法,在系统文献回顾、质性访谈和问卷调查的基础上,形成基于欣赏式探询的护士工作倦怠组织干预方案初稿,通过两轮德尔菲专家函询,最终形成干预方案。干预方案构建过程具有系统性和科学性,干预方案内容具有针对性及可行性,为解决护士的工作倦怠问题提供科学有效的方法。
岳蓓蓓[5]（2021）在《企业购后价值反馈对绿色重购行为的影响机制研究》文中认为随着我国民众对良好生态环境期盼的不断攀升,以低碳、节能、环保、循环、健康等为特征的绿色生活方式悄然兴起,以资源节约和生态保护为特征的绿色消费已经从环境治理的被动需求转化为居民生活品质提升的主动需求,我国政府为推动绿色消费也从顶层设计到具体标准出台了一系列政策和保障措施。虽然绿色消费具有广阔的市场前景和强大的政策支持,但绿色消费在实践中依然面临着诸多挑战和现实困境。由于绿色消费行为的环保效用体验具有时间滞后性,在消费和使用过程中很难在短时间内被消费者直接观察和感知,如果一段时间内消费者未能体验到绿色消费行为的预期环保效用,消费者就会对绿色消费行为产生困惑、失望等消极情绪以及较低的自我效能感和控制感,当消费者再次面临绿色消费决策时就会产生徘徊、犹豫甚至是拒绝的行为。因此,如何提升消费者的绿色效用感知、吸引消费者持续而重复地进行绿色消费成为企业开拓绿色市场、获得绿色竞争优势以及开展全方位、多样化绿色营销所亟待解决的重要问题。目前学术界对绿色消费行为的研究基本上是把绿色消费行为默许为消费者的初次或单次消费行为,聚焦于购前决策过程与影响因素,如人口统计特征、内部心理因素与外部情境因素等,对购后过程以及重复性绿色消费行为的研究鲜有涉及。事实上,绿色重复消费行为会明显有别于初次或单次绿色消费行为,但其形成机制与影响因素目前尚未明确。消费者首次或之前的绿色消费行为是否影响以及如何影响其后续的绿色重复消费行为,尚需理论界进一步探讨。本研究从企业反馈的视角出发探究了重复性绿色消费行为的形成机制,弥补了此前绿色消费领域对反馈效应和购后营销过程考察的不足,同时也丰富了绿色营销战略中的反馈策略研究。本文依据反馈干预理论和社会交换理论界定了绿色重购行为中企业反馈的核心构念——购后价值反馈,并明晰了社会性价值反馈和功能性价值反馈两类购后价值反馈对绿色重购意向的促进作用,构建了以购后价值反馈为自变量、温情感为中介变量、反馈时机为调节变量、绿色重购意向为因变量的理论模型,即研究一,并通过实验1、2和3三个实验验证了所提的研究假设。其中实验1验证了相比于无价值反馈,购后价值反馈显着提升绿色重购意向,且社会性价值反馈比功能性价值反馈促进绿色重购意向的效果更好。实验2更换实验材料和被试验证了社会性价值反馈比功能性价值反馈更能提升温情感,且温情感在购后价值反馈影响绿色重购意向的过程中发挥中介作用。实验3再次更换实验材料和被试验证了即时反馈时,社会性价值反馈比功能性价值反馈更能提升温情感,进而提升绿色重购意向;延迟反馈时,社会性价值反馈与功能性价值反馈引发的温情感处于较低水平且无显着差异,进而绿色重购意向无显着差异。在得出社会性价值反馈更能促进绿色重购意向的结论后,围绕着企业应该如何设计社会性价值反馈策略这一问题,依据社会比较理论,引入比较反馈这一概念,探讨了社会性价值比较反馈影响绿色重购意向的作用机制,构建了以比较反馈和关系强度为自变量、印象管理动机为中介变量、反馈情境为调节变量、绿色重购意向为因变量的理论模型,即研究二,并通过实验4、5和6验证了所提的研究假设。其中实验4验证了比较反馈和关系强度对绿色重购意向具有交互作用。强关系时,上行比较反馈比下行比较反馈更容易激发绿色重购意向;弱关系时,上行比较反馈与下行比较反馈对绿色重购意向的影响无差异。实验5验证了印象管理动机在比较反馈和关系强度对绿色重购意向的交互影响中起中介作用。强关系时,上行比较反馈比下行比较反馈更容易激发印象管理动机;弱关系时,上行比较反馈与下行比较反馈对印象管理动机的影响无差异?实验6验证了公开反馈时,无论是强关系还是弱关系,上行比较反馈比下行比较反馈更能激发印象管理动机,进而绿色重购意向更强;私密反馈时,无论是强关系还是弱关系,上行比较与下行比较激发的印象管理动机均处于较低水平且无显着差异,进而绿色重购意向也无显着差异。通过上述两个研究,本文从企业反馈角度出发,发现并验证了消费者绿色重购意向的产生机制,丰富了绿色消费行为与绿色营销领域购后价值反馈策略的相关研究。研究一界定了绿色重购行为中企业反馈的关键概念——购后价值反馈,并构建了购后价值反馈影响绿色重购意向的理论模型;确定了社会性价值反馈和功能性价值反馈这一划分方式,证实了两类购后价值反馈均会提升绿色重购意向;补充和完善了绿色重购意向中购后情感的研究,揭示了温情感是绿色重购行为中的情感强化机制,厘清了反馈时机是温情感发挥中介作用的重要边界条件。研究二探讨和解决了在绿色重购行为中社会性价值反馈如何设计的问题,并构建了社会性价值比较反馈影响绿色重购意向的理论模型;基于社会网络理论中的关系强度视角剖析了上行比较反馈和下行比较反馈对绿色重购行为存在差异化影响的原因;发现并验证了印象管理动机在绿色重购意向中的中介作用,补充和完善了印象管理动机前置因素的研究,确定了反馈情境是印象管理动机在绿色重购意向中发挥中介作用的重要边界条件。
关斌[6]（2021）在《多重压力、公共价值冲突与地方政府环境治理 ——作用机制与协调路径》文中研究说明近年来,中央政府高度重视环境保护和生态文明建设,高压环保在我国已成新常态。随着终身问责制、一票否决、党政同责、军令状、环境离任审计等考核措施的实施,中央政府已将环境治理的重要性及严肃性提升到了一个空前的历史高度。在严监管态势下,尽管我国环境治理取得了有目共睹的成绩,但地方政府在环境治理中也暴露出来了一系列诸如“重发展、轻保护”“胡作为、乱作为”“环保一刀切”“表面整改、敷衍整改”“打折扣、搞变通”“无视公民诉求”等偏差行为。究其原因,是地方政府承受的多重压力激化了公共价值冲突,诱导地方政府环境治理中出现了偏差行为并进而影响了其环境治理效率。因此,随着我国环境治理逐步进入压力叠加、负重前行的深水区,我们在看治理成效的同时,地方政府的一系列偏差行为及其背后的原因也值得关注、警惕和反思。如何协调我国地方政府在环境治理中面临的公共价值冲突,破解地方政府环境治理困境,对于指导我国地方政府环境治理实践,规范地方政府行为逻辑,推动我国生态文明建设迈上新台阶具有重要的理论和现实意义。本研究从“压力型体制”的分析框架入手,以公共价值理论（Public Value Theory）、价值多元论（Value Pluralism Theory）和认知失调论（Cognitive Dissonance Theory）为理论基础,实证研究了我国地方政府在多重压力的作用下,公共价值冲突对于其环境治理效率的影响。具体研究内容包括如下五个紧密联系的关键问题:（1）地方政府承受的多重压力对其环境治理效率有何影响?（2）地方政府承受的多重压力是否会激化公共价值冲突?具体会激化哪些公共价值冲突?（3）公共价值冲突对于地方政府环境治理效率有何影响?（4）公共价值冲突在多重压力下与地方政府环境治理效率间扮演了什么样的作用和角色?（5）针对地方政府环境治理中公共价值冲突,有哪些协调路径?本研究选取我国216个地市级作为研究样本,基于2012-2017年的面板数据,综合使用了数据包络方法（Data Envelopment Analysis）、Python网络爬虫技术、计算机辅助文本分析方法（Computer-Aided Text Analysis）、情感分析（Sentiment Analysis）技术、冲突关系模型（Conflicting Relations Model）、非线性中介和调节模型、面板数据多变量统计分析等方法,实证分析了多重压力、公共价值冲突与地方政府环境治理效率间的关系。针对所提研究假设,本文首先检验了地方政府承受的财政压力、绩效压力、竞争压力及公共舆论压力对于其环境治理效率的影响;其次检验了多重压力对于公共价值冲突的激化作用;接下来采用中介效应模型、非线性中介效应模型检验了公共价值冲突在多重压力与环境治理效率间扮演的作用机制;最后,本研究结合调节效应模型、被调节的中介模型,基于Bootstraping方法分别从环保垂直管理、公众参与、绿色技术创新、声誉威胁四个方面检验了地方政府环境治理中公共价值冲突的协调路径,最终共得出了五方面的研究发现:（1）地方政府承受的多重压力会影响其环境治理效率,不同类型的压力对于地方政府环境治理效率的影响不同。首先,财政压力会显着负向影响地方政府的环境治理效率;其次,绩效压力对于环境治理效率具有“双刃剑”效应,适当的绩效压力具有显着提升地方政府环境治理效率的作用,但是当绩效压力过大时,将会对地方政府环境治理效率产生负向影响;另外,竞争压力对于地方政府的环境治理效率存在着“U”型影响,即在一定范围内,随着竞争压力的增大,地方政府会为了获得竞争优势而开展“逐底竞争”行为,进而对于其环境治理效率产生负面影响,但是当地方政府承受的竞争压力过大时,反而会出现“退赛效应”,弱化了其通过“逐底竞争”而实现经济赶超的意愿,进而缓解了对环境治理效率的不利影响;最后,研究发现公共舆论压力对于地方政府的环境治理效率具有显着的积极影响。（2）地方政府承受的多重压力是激化地方政府公共价值冲突的重要因素。首先,财政压力会激化“生态环境类”公共价值集与“经济发展类”公共价值集之间的冲突,本研究称作是第一类公共价值冲突;其次,绩效压力会激化地方政府面临的“长期绩效类”公共价值集与“短期绩效类”公共价值集之间的冲突,本研究称作是第二类公共价值冲突,而且二者之间呈现出了非线性的“U”型关系;再次,研究发现竞争压力会显着激化第三类公共价值冲突,即“法治公正类”公共价值集与“灵活变通类”公共价值集之间的冲突问题,且二者之间同样呈现出非线性关系;最后,公共舆论压力会显着激化“公民本位类”公共价值集与“政府本位类”公共价值集之间的冲突,本文称之为第四类公共价值冲突。（3）公共价值冲突会影响地方政政府的环境治理效率。其中第一类、第二类、第三类公共价值冲突都会对地方政府环境治理效率产生显着的负向影响,因为公共价值冲突的发生让地方政府陷入了一种两难境地,让环境治理变成了一个棘手问题,进而容易出现一系列偏差行为,诸如“重经济发展、轻环境保护”、环保“一刀切”“一律关停”“开口子、开绿灯”等行为,因此会对环境治理效率产生负向影响。但是本研究同时发现,第四类公共价值冲突对于地方政府环境治理效率的提高具有显着的积极作用。（4）公共价值冲突是多重压力影响地方政府环境治理效率的中介机制。首先,财政压力以第一类公共价值冲突作为传导机制进而负向影响地方政府环境治理效率;其次,绩效压力以第二类公共价值冲突作为传导机制进而发挥其“双刃剑”效应;再次,竞争压力与地方政府环境治理效率间的非线性关系是以第三类公共价值冲突作为中介机制的,第三类公共价值冲突是竞争压力诱发地方政府出现“退赛效应”的关键节点;最后,公共舆论压力之所以会正向积极影响地方政府的环境治理效率,第四类公共价值冲突起到了部分中介的作用。（5）本研究发现了地方政府环境治理中公共价值冲突的四个协调路径。首先,环保垂直管理可以对第一类公共价值冲突所扮演的中介作用起到了负向调节效应,即当地方政府实施环保垂直管理,可以有效弱化第一类公共价值冲突在财政压力与环境治理效率间的中介作用;其次,公众参与具有对地方政府行为的监督、约束和纠偏作用,可以显着负向调节第二类公共价值冲突与地方政府环境治理效率间的负向关系,即当公众参与环境治理的程度较高时,可以有效缓解第二类公共价值冲突对地方政府环境治理效率的负面影响;类似的,绿色技术创新负向调节了第三类公共价值冲突对于环境治理效率的影响,当一个城市绿色技术创新水平较高时,可以有效缓解第三类公共价值冲突的不利影响;最后,当地方政府受到了声誉威胁时,可以显着强化公共舆论压力对于第四类公共价值冲突的激化作用,进而有效提升环境治理效率。本研究的创新和贡献表现在以下几个方面:首先,本研究找到了地方政府环境治理中公共价值冲突的诱发因素和生成背景,揭示了环境治理中多元化的公共价值在多重压力的作用下发生冲突的内在逻辑,对于识别公共价值冲突产生的根源和背景,理解公共价值冲突的演化路径有一定的帮助;其次,本研究发现了地方政府环境治理中面临的四类公共价值冲突,不仅对其影响有了更为全面的认识,而且揭示了其作用机理,对于打开公共价值“黑箱”有一定贡献;另外,本研究在实证分析公共价值冲突前因后果的基础上,找到了地方政府环境治理中公共价值冲突的协调路径,对于指导我国地方政府环境治理实践,破解我国地方政府环境治理困境具有一定的现实意义;最后,本研究将公共价值理论与实证研究方法相结合,基于中国情景分析了地方政府环境治理中的“棘手问题”,对于推动公共价值理论的本土化发展,提高其解释力和应用潜力具有一定的贡献。
李玉贞[7]（2020）在《血液透析室护士同情心疲乏及其与护士组织气氛的关系研究》文中进行了进一步梳理目的调查血液透析室护士同情心疲乏的现状,分析该群体同情心疲乏的形成及影响因素,探讨同情心疲乏与护士组织气氛的相关关系,旨在为护理管理者制定干预策略提供有价值的方向,并在维持和促进护士身心健康上提供实证依据和理论参考。方法采用横断面设计,通过整群抽样法,于2019年8月～2020年2月期间,将山东省济南市11所公立三级甲等综合医院血液透析室的所有护士纳入本研究,进行现场问卷调查。研究工具包括一般资料调查表、医护人员同情心疲乏量表及护士组织气氛感知量表。应用SPSS22.0统计软件包进行数据分析,具体的分析方法包括:描述性统计分析、独立样本t检验、方差分析、Pearson相关分析及广义线性回归分析,P<0.05为存在统计学差异性。结果1.血液透析室护士同情心疲乏量表总均分为2.64±0.27,各维度均分由高到低依次为:行为消极（2.84±0.37）、能力怀疑（2.70±0.42）、情感淡漠（2.64±0.41）、热情丧失（2.61±0.39）、精神紧张（2.53±0.43）、斗志丧失（2.50±0.38）。2.血液透析室护士同情心疲乏的单因素分析结果显示:性别、护龄、职称、家人支持、工作满意度及是否再次选择护理与同情心疲乏有关（P<0.05）。3.血液透析室护士组织气氛总均分为2.98±0.50,各维度平均得分由高到低依次为:团队行为（3.25±0.52）、质量管理（3.20±0.58）、循证护理支持（3.11±0.69）、管理支持（3.11±0.53）、人力资源管理（2.88±0.66）、资源保障（2.59±0.64）。4.血液透析室护士同情心疲乏与组织气氛的相关性分析结果显示:护士同情心疲乏总分与护士组织气氛总分呈显着负相关（P<0.01）。除精神紧张维度与人力资源管理和资源保障这两个维度外,护士同情心疲乏总分及其余五维度得分均与护士组织气氛总分及其余四维度得分呈负相关（r=-0.11～-0.50,P<0.05）。5.广义线形回归分析显示:护龄、职称和护士组织气氛是血液透析室护士同情心疲乏的主要影响因素。护龄为6～10年和职称为护师的护士同情心疲乏程度最为严重（P<0.05）;在控制性别、护龄、职称、家人支持、工作满意度及是否再次选择护理的情况下,护士组织气氛总分越高,同情心疲乏程度越轻（P》<0.01）。结论1.血液透析室护士同情心疲乏的总体严重程度处于中等水平,突出表现为行为消极、能力怀疑和情感淡漠。护理管理者应对这一现象予以足够重视,并制定适宜的策略方案实施干预。2.血液透析室护士组织气氛处于中等偏上水平,其中团队行为和质量管理水平较高,提示护理管理者可继续维持该团队行为和质量管理状态,重视组织气氛其余维度的水平提升,更好地改善科室组织气氛。3.护士组织气氛与同情心疲乏呈负相关,护士感知到的组织气氛越好,护士同情心疲乏的严重程度越低,提示护理管理者应充分利用护士组织气氛,积极采取综合措施,改善血液透析室护士同情心疲乏状况。4.护龄、职称和护士组织气氛是血液透析室护士同情心疲乏的主要影响因素。重点识别上述因素并采取针对性的措施进行干预,以减轻该护理群体同情心疲乏的严重程度,促进其身心健康,提升为患者提供更优质的临床服务能力。
吴宏涛[8]（2020）在《护理信息系统创新性使用行为的影响因素及改进需求研究》文中研究说明目的1.了解护理信息系统创新性使用行为的现状及影响因素。2.了解护士对护理信息系统创新性使用行为的认知体验和改进需求。方法本研究采用文献回顾法、问卷调查法和质性访谈法,研究分为两个部分:第一部分:护理信息系统创新性使用行为现状及影响因素的调查研究护理信息系统使用行为现状与影响因素调查,本阶段采用《一般资料调查问卷》、中文版《信息系统使用行为问卷》、《护士信息能力调查问卷》、《护士自主学习能力调查问卷》、《中国职业紧张调查问卷》、《护士组织创新氛围量表》对符合条件的郑州市三家医院的430名临床护士开展调查,了解护士NIS使用行为现状并进行影响因素分析。第二部分:护理信息系统创新性使用行为的认知体验研究以“护理信息系统创新性使用行为的体验和改进需求”为主题制作访谈提纲,采用目的抽样法选取符合访谈条件的一线护理人员14人,医院信息科人员3人进行访谈,通过访谈了解护士对NIS创新性使用行为的认知体验,进一步掌握护士对改进NIS创新性使用行为的切实需求,以弥补单一研究方法的不足。结果本研究采用SPSS 23.0软件进行统计分析,统计分析方法主要包括:采用频数、率、百分比对样本的一般资料的构成进行统计描述,均数、标准差、多元回归分析对样本的量表得分进行统计分析检验水平α=0.05,P<0.05,则有统计学意义;采用AMOS24.0建立结构方程模型,对本研究中所涉及的多个中介效应的进行检验,结果如下:1.护士护理信息系统使用行为得分为（26.832±3.691）分,处于中等偏上水平,其中探索型使用行为得分为（3.38±0.74）分,处于中等水平;2.在个体特质的影响因素中,性别、年龄、学历、职称、职务、工作年限、使用系统时间对NIS创新性使用行为的影响有统计学意义（P<0.01）;3.护士信息能力、护士自主学习能力、护士职业紧张反应、护士组织创新氛围感知各维度均对NIS创新性使用行为的影响有统计学意义。4.多重线性回归分析显示:“性别”（P<0.01）、护士信息能力中的“护理信息意识”（P=0.01）、“护理信息管理能力”（P=0.05）、“护理信息操作能力”（P<0.01）,护士自主学习能力中的“自我动机信念”（P=0.018）,护士职业紧张反应量表里的“认知行为紧张反应”（P<0.01）、“心理紧张反应”（P=0.008）、“身体紧张反应”（P=0.044）,护士组织创新氛围里的“创新激励”（P<0.01）,9个变量进入回归模型（P<0.05）,具有统计学意义。5.护士信息能力、自主学习能力、职业紧张度、组织创新氛围与护理信息系统创新性使用行为关系模型的构建和验证显示:组织创新氛围对NIS创新性使用行为的总效应和直接效应均显着,护士信息能力（76.8%）和职业紧张度（12.0%）的间接效应显着,自主学习能力（-23.9%）的间接效应不显着;结合以上直接效应检验的结果可知,护士信息能力和组织创新氛围对NIS创新性使用行为的影响更为主要。6.本此访谈的目的在于了解护理信息系统创新性使用的心理期待和改进需求,通过对访谈资料深入分析、总结,本研究提炼出4个主题,13个亚主题:（1）护士对NIS的有用性、易用性感知不佳;（2）护士对NIS创新的知识不足;（3）护士对NIS组织支持不足;（4）对相关培训的期待。结论1.接受调查的两家医院护士的NIS使用行为较好,但探索型使用行为有待提升;2.个体因素中性别、年龄、学历、职称、职务、工作年限、使用系统时间对NIS创新性使用行为有显着影响,其中性别影响更为突出;3.护士信息能力、护士职业紧张度、护士自主学习能力、护士组织创新氛围均对NIS创新性使用行为的影响有统计学意义,其中护士信息能力中的“护理信息意识”、“护理信息管理能力”、“护理信息操作能力”,护士自主学习能力中的“自我动机信念”,护士职业紧张反应量表里的“认知行为紧张反应”、“心理紧张反应”、“躯体紧张反应”,护士组织创新氛围里的“创新激励”8个因素对NIS创新性使用行为的影响更为突出;4.组织创新氛围对创新性使用行为的总效应和直接效应均显着,护士信息能力和职业紧张度的间接效应显着,护士信息能力和组织创新氛围对NIS创新性使用行为影响最为突出。5.护士需要开展改进NIS创新性使用行为的培训,并需要多部门的支持。
张文霞[9]（2020）在《护理人员组织创新氛围认知、心理安全感与组织沉默的关系研究》文中研究说明目的调查三级综合医院临床护士组织沉默水平现状,了解护士组织沉默水平及其影响因素,探讨组织创新氛围、心理安全感与护士组织沉默三者之间的关系;为护理管理者采取有效措施改善护理组织创新氛围,提高护士心理安全感,减少其沉默行为的发生以及稳定护理队伍的持续发展提供理论依据。方法1.应用横断面调查研究方法,采取便利抽样法,于2019年6～9月抽取山东济南市3所三级综合医院473名临床护士作为研究对象,采用自行研制的一般人口学调查表、护士组织沉默测评问卷、心理安全感量表和护士组织创新氛围量表进行问卷调查。2.数据资料运用SPSS21.0和AMOS22.0进行统计分析,采用Cronbach’sα系数检验各量表的信度,以正态Q-Q概率图检验护士组织沉默、心理安全感和组织创新氛围的数据分布状态,采用频数、百分比描述一般人口学资料,采用均数、标准差描述护士组织沉默测评问卷、心理安全感量表、护士组织创新氛围量表得分情况,采用t检验、方差分析、Mann-Whitney U检验、Kruskal-Wallis检验比较不同人口学特征护士组织沉默及各维度得分的差异性,运用Pearson相关分析、多重线性逐步回归分析、结构方程模型分析三者之间的关系。结果1.护理人员的组织沉默总分平均得分为（47.16±14.55）分,总条目均分为（2.36±0.73）分,各维度得分由高到低依次为亲社会沉默（2.64±0.94）分、消极沉默（2.44±0.80）分、防御沉默（2.40±0.94）分、漠视沉默（1.90±0.71）分。人口学变量对组织沉默的影响显示,年龄、工作年限、婚姻状况、学历、职称和月收入对护理人员的沉默行为得分差异有统计学意义;但月收入在防御沉默维度得分上差异不显着;月收入、年龄、学历在漠视沉默维度得分上差异不显着,人事关系在漠视沉默维度得分上有统计学意义（P<0.05）。2.护理人员组织创新氛围认知总平均得分为（77.77±14.14）分,条目均分为（3.70±0.67）分;各维度得分由高到低依次为组织创新激励（3.95±0.65）分、管理实践（3.76±0.72）分、资源供应（3.34±0.87）分。3.护理人员心理安全感总分平均得分为（16.99±3.98）分,条目均分为（3.40±0.80）分。4.组织创新氛围总分与组织沉默总分呈显着负相关（r=-0.615,P<0.01）,护士心理安全感得分与组织沉默总分呈显着负相关（r=-0.684,P<0.01）,组织创新氛围总分与护士心理安全感呈显着正相关（r=0.674,P<0.01）。多重线性逐步回归结果显示,组织创新氛围的资源供应、管理实践和心理安全感是护理人员发生沉默行为的显着性预测因素（P<0.05）,但管理实践不能显着预测护士的防御沉默和亲社会沉默;另外资源供应不能显着预测护士的漠视沉默。5.通过构建结构方程模型来探讨组织创新氛围、心理安全感与组织沉默三者之间的作用路径,本研究结构方程模型拟合指标为:χ2值=24.111,CMIN/DF=1.607,RMSEA=0.036,GFI=0.987,AGFI=0.969,RFI=0.982,CFI=0.996。组织创新氛围对组织沉默的直接效应为-0.37,心理安全感对组织沉默的直接效应为-0.48,组织创新氛围以心理安全感为中介对组织沉默的间接效应为-0.34,总体效应为-0.71,心理安全感的中介效应占比为47.89%。结论1.护理人员组织沉默整体处于中等偏下水平,亲社会沉默表现最为突出,较少出现漠视沉默。年龄、工作年限、婚姻状况、学历、职称和月收入是护理人员组织沉默的影响因素,但是月收入对防御沉默维度影响不大,月收入、年龄、学历对漠视沉默维度影响不大,另外人事关系是护士产生漠视沉默行为的影响因素;资源供应、管理实践和心理安全感能够有效预测护理人员沉默行为的发生,但管理实践不能有效预测护士的防御沉默和亲社会沉默,资源供应不能有效预测护士的漠视沉默。2.组织创新氛围认知、心理安全感均处于中等偏上水平。组织创新氛围、心理安全感二者均与组织沉默呈显着负相关,组织创新氛围与心理安全感两者之间呈显着正相关。3.心理安全感在组织创新氛围、组织沉默之间起到部分中介作用。组织创新氛围既可以直接作用于护理人员的沉默行为,也可以通过心理安全感的中介作用间接影响护理人员的沉默行为。
崔杨[10]（2020）在《团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制研究》文中研究指明当前国际竞争日趋激烈,如何保持企业的可持续发展是企业亟待解决的问题。在组织管理实践中,组织必须要寻找使用规则和程序使工作绩效可预测和创新之间的平衡,以适应问题、机遇和异常情况,华为的繁荣、柯达和诺基亚的落寞无不揭示创新对于企业发展的重要性。由此可见,创新是维持组织竞争能力的关键,对组织的可持续发展具有重要作用,研究创新绩效的影响因素具有重要的经济和社会意义。创新绩效的影响因素中领导行为起着关键的作用,而在众多领导行为类型中,授权型领导对创新绩效具有重要的影响。团队情境下,现有研究一般基于共享授权视角研究团队导向授权型领导对创新绩效的作用机制,而在组织管理实践中团队领导不一定针对团队内部不同成员进行无差别的授权,却很可能会对不同成员给予不同程度的授权,而这很可能影响团队和个体的绩效。而且目前关于差异化授权型领导的结果变量研究只从公平视角和信任视角探讨了差异化授权型领导与团队绩效、下属绩效、反生产行为、职业满意度之间的关系,差异化授权型领导对创新绩效的影响及其作用机制有待探究。学者们认为团队情境因素的作用结果有两条路径,一条是团队情境因素对个体行为和结果的作用路径,一条是团队情境因素对团队行为和结果的作用路径,二者相辅相成。而且团队领导行为包括基于共享视角的平均领导行为和基于构形视角的差异化领导行为,二者相互区别又相互补充。通过文献回顾分析总结现有研究不足,本文探讨团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制,具体分为三个子研究:子研究一,差异化授权型领导对员工创新绩效的影响机制;子研究二,差异化授权型领导对团队创新绩效的影响机制;子研究三,差异化授权型领导对团队导向授权型领导与创新绩效关系的调节效应。社会认同理论认为团队成员通过对差异化领导的感知,经历社会分类、社会比较、积极区分,会影响团队认同和领导认同的形成,进而影响个体绩效。而现有关于差异化授权型领导的研究主要基于公平视角和信任视角,因此本文子研究一基于社会认同理论探讨差异化授权型领导对员工创新绩效的影响及其作用机制,通过99个团队的706名团队成员及其同事的配对问卷调查分析发现:差异化授权型领导对员工创新绩效产生显着负向影响;差异化授权型领导对团队认同产生显着负向影响,团队认同在差异化授权型领导与员工创新绩效之间起跨层中介作用;差异化授权型领导对领导认同产生显着负向影响,领导认同在差异化授权型领导与员工创新绩效之间起跨层中介作用。关于差异化领导对团队结果的影响效果,学者们持有不同的观点。Forrester（2000）也曾提出一个争论“有选择的授权是有益的还是不利的”,差异化授权型领导对团队结果可能产生正面效应,也可能产生负面效应,相比单一探讨正面效应和负面效应,识别影响差异化授权型领导对团队结果作用效果的权变因素进而激发差异化授权型领导的正面效应更有意义。公平过程效应认为在过程公平的条件下,即使结果是不利的,个体也会感觉到公平。中庸的内涵是执两端而允中,体现中庸之道一体两面看问题的观点。因此本文子研究二探讨影响差异化授权型领导对团队创新绩效作用效果的边界条件,即程序公平氛围和中庸思维对差异化授权型领导与团队创新绩效关系的影响,通过48个团队的253名团队成员及其团队领导配对问卷调查发现:程序公平氛围调节了差异化授权型领导与团队创新绩效之间的关系,当程序公平氛围水平较高时,差异化授权型领导与团队创新绩效正相关,当程序公平氛围水平较低时,差异化授权型领导与团队创新绩效负相关;中庸思维调节了差异化授权型领导与团队创新绩效之间的关系,当团队成员中庸思维平均水平较高时,差异化授权型领导与团队创新绩效正相关,当团队成员中庸思维平均水平较低时,差异化授权型领导与团队创新绩效负相关。团队情境下基于共享视角的团队导向授权型领导和基于构形视角的差异化授权型领导是同时存在的,而差异化授权型领导与团队导向授权型领导对创新绩效的交互作用却未得到关注。此外,能力-动机-机会理论框架（Ability-Motivation-Opportunity,AMO）认为影响绩效的因素包含能力、动机和外在机会,团队导向授权型领导通过影响下属能力和动机以及外在机会进而影响下属和团队创新绩效。鉴于子研究一和子研究二已探讨差异化授权型领导对员工和团队创新绩效的影响机制,本文子研究三重点探讨差异化授权型领导对团队导向授权型领导-创新自我效能感-员工创新绩效、团队导向授权型领导-内在动机-员工创新绩效、团队导向授权型领导-团队知识共享-员工创新绩效、团队导向授权型领导-团队知识共享-团队创新绩效作用机制的调节效应。通过111个团队的753名团队成员及其同事的配对问卷调查发现:差异化授权型领导调节团队导向授权型领导与下属创新自我效能感之间的关系,差异化授权型领导调节创新自我效能感在团队导向授权型领导与下属创新绩效之间的中介作用;差异化授权型领导调节团队导向授权型领导与下属内在动机之间的关系,差异化授权型领导对内在动机在团队导向授权型领导与下属创新绩效之间的中介作用未起到调节作用;差异化授权型领导未对团队导向授权型领导与团队知识共享之间的关系起到调节作用,进而差异化授权型领导对团队知识共享在团队导向授权型领导与员工创新绩效之间、团队导向授权型领导与团队创新绩效之间所起的中介作用未起到调节作用。本文创造性地探讨了团队情境下差异化授权型领导对员工创新绩效的影响机制、差异化授权型领导对团队创新绩效的影响机制以及差异化授权型领导对团队导向授权型领导与创新绩效关系的调节效应,丰富了差异化领导与团队情境授权型领导的研究、差异化授权型领导结果变量的研究以及创新绩效影响因素的研究,拓宽了差异化授权型领导的理论研究视角,弥补了差异化授权型领导作用效果研究的不足,扩展了差异化授权型领导的调节作用研究,为组织创新管理和领导授权策略提供一定的管理启示与建议。
二、寻求冲突的正面效应 提高护理组织绩效（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、寻求冲突的正面效应 提高护理组织绩效（论文提纲范文）
（1）积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.6 论文结构 |
| 第2章 文献回顾与评述 |
| 2.1 积极领导的概念与测量 |
| 2.1.1 积极领导的概念 |
| 2.1.2 积极领导与相关概念的比较 |
| 2.1.3 积极领导的维度与测量 |
| 2.2 积极领导的形成 |
| 2.2.1 自我构建对积极领导的影响 |
| 2.2.2 人格特质对积极领导的影响 |
| 2.2.3 环境因素对积极领导的影响 |
| 2.3 积极领导的影响结果 |
| 2.3.1 积极领导对个体层面的影响 |
| 2.3.2 积极领导对团队层面和组织层面的影响 |
| 2.4 积极领导的研究评述 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 积极领导的量表修订 |
| 3.1 问题提出 |
| 3.2 概念、内涵与维度识别 |
| 3.2.1 积极领导的概念与内涵 |
| 3.2.2 积极领导的维度识别 |
| 3.2.3“发现优势”维度测量的理论基础 |
| 3.2.4“真正乐观”维度测量的理论基础 |
| 3.3 生成量表题项 |
| 3.3.1 初始题项的生成 |
| 3.3.2 内容效度评估 |
| 3.4 优化量表题项 |
| 3.4.1 数据收集 |
| 3.4.2 探索性因子分析 |
| 3.4.3 内部一致性评估 |
| 3.4.4 验证性因子分析 |
| 3.5 量表验证 |
| 3.5.1 研究假设 |
| 3.5.2 测量量表 |
| 3.5.3 数据分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 第4章 心理韧性对积极领导的影响机制 |
| 4.1 问题提出 |
| 4.2 理论基础与理论模型构建 |
| 4.2.1 认知—情感加工系统理论与应用 |
| 4.2.2 特质激活理论与应用 |
| 4.2.3 理论模型的形成 |
| 4.3 研究假设 |
| 4.3.1 心理韧性对积极领导的直接影响 |
| 4.3.2 积极情绪和自我调节能力的中介作用 |
| 4.3.3 组织间竞争的调节作用 |
| 4.4 问卷设计与调查 |
| 4.4.1 测量工具 |
| 4.4.2 预调查与问卷修正 |
| 4.4.3 正式调查 |
| 4.5 数据处理与分析 |
| 4.5.1 描述性统计分析 |
| 4.5.2 信度分析 |
| 4.5.3 效度分析 |
| 4.5.4 共同方法偏差检验 |
| 4.5.5 相关分析 |
| 4.5.6 假设检验 |
| 4.5.7 研究结果与讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 积极领导对创新绩效和组织公民行为的作用效果 |
| 5.1 问题提出 |
| 5.2 理论基础与理论模型构建 |
| 5.2.1 社会认知理论与应用 |
| 5.2.2 理论模型的形成 |
| 5.3 研究假设 |
| 5.3.1 积极领导对创新绩效和组织公民行为的直接影响 |
| 5.3.2 领导认同感的中介作用 |
| 5.3.3 主动性人格在积极领导与领导认同感关系间的调节作用 |
| 5.4 问卷设计与调查 |
| 5.4.1 测量工具 |
| 5.4.2 预调查与问卷修正 |
| 5.4.3 正式调查 |
| 5.5 数据处理与分析 |
| 5.5.1 描述性统计分析 |
| 5.5.2 信度分析 |
| 5.5.3 效度分析 |
| 5.5.4 共同方法偏差检验 |
| 5.5.5 数据聚合检验 |
| 5.5.6 相关分析 |
| 5.5.7 假设检验 |
| 5.5.8 研究结果与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.3 管理启示 |
| 6.4 研究局限与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
| 致谢 |
（2）组织中个体主动性行为“利与弊”（论文提纲范文）
| 1 引言 |
| 2 个体主动性行为利弊效应 |
| 2.1 个体主动性行为正面效应(利) |
| 2.1.1 对个体的有益影响 |
| 2.1.2 对组织情境的有益影响 |
| 2.2 个体主动性行为负面效应(弊) |
| 2.2.1 对个体的消极影响 |
| 2.2.2 对组织情境的不利影响 |
| 3 理论机制 |
| 3.1 基于优势互补理论的解释 |
| 3.2 基于自我决定理论的解释 |
| 3.3 基于归因理论的解释 |
| 3.4 理论机制的整合框架 |
| 4 未来研究展望 |
| 4.1 个体主动性行为利弊效应的静态机制 |
| 4.1.1 从智慧主动性的视角进行静态研究 |
| 4.1.2 从主动性行为者和观察者特征的视角进行静态研究 |
| 4.2 个体主动性行为利弊效应的动态机制 |
| 4.2.1 主动性行为自身的动态发展 |
| 4.2.2 主动性行为者和观察者特征的动态发展 |
（3）基于多维异质性的企业间价值共创实现机理及路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 研究创新点 |
| 第2章 理论基础与文献回顾 |
| 2.1 组织异质性相关理论与文献回顾 |
| 2.1.1 组织异质性理论基础 |
| 2.1.2 组织异质性研究综述 |
| 2.2 网络治理机制相关理论与文献回顾 |
| 2.2.1 网络治理理论基础 |
| 2.2.2 网络治理机制研究综述 |
| 2.3 价值共创相关理论与文献回顾 |
| 2.3.1 价值共创理论基础 |
| 2.3.2 价值共创研究综述 |
| 2.4 文献述评 |
| 2.5 本章小结 |
| 第3章 变量界定与理论模型构建 |
| 3.1 变量内涵界定及维度划分 |
| 3.1.1 组织异质性 |
| 3.1.2 网络治理机制 |
| 3.1.3 价值共创 |
| 3.1.4 环境动态性 |
| 3.2 变量间关系及假设提出 |
| 3.2.1 组织异质性对价值共创的影响及研究假设 |
| 3.2.2 网络治理机制对价值共创的影响及研究假设 |
| 3.2.3 组织异质性对网络治理机制的影响及研究假设 |
| 3.2.4 网络治理机制对组织异质性与价值共创关系的影响及研究假设 |
| 3.2.5 环境动态性的调节作用 |
| 3.3 理论模型构建及假设汇总 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 问卷设计与数据收集 |
| 4.1 问卷设计 |
| 4.1.1 问卷设计原则 |
| 4.1.2 问卷设计步骤 |
| 4.1.3 问卷内容构成 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 组织异质性的测量 |
| 4.2.2 网络治理机制的测量 |
| 4.2.3 环境动态性的测量 |
| 4.2.4 价值共创的测量 |
| 4.2.5 控制变量的测量 |
| 4.3 预调研测试 |
| 4.3.1 预调研测试程序 |
| 4.3.2 预调研数据分析 |
| 4.4 数据收集 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 描述性统计分析 |
| 5.1.1 样本企业特征分析 |
| 5.1.2 主要变量描述性统计分析 |
| 5.2 问卷质量检验 |
| 5.2.1 数据正态性检验 |
| 5.2.2 无回应偏差检验 |
| 5.2.3 共同方法偏差检验 |
| 5.3 信效度检验 |
| 5.3.1 信度检验 |
| 5.3.2 效度检验 |
| 5.4 假设检验 |
| 5.4.1 组织异质性对价值共创影响的假设检验 |
| 5.4.2 网络治理机制对价值共创影响的假设检验 |
| 5.4.3 组织异质性对网络治理机制影响的假设检验 |
| 5.4.4 网络治理机制中介作用的假设检验 |
| 5.4.5 环境动态性调节作用的假设检验 |
| 5.4.6 稳健性检验 |
| 5.5 结果与讨论 |
| 5.5.1 假设检验结果汇总 |
| 5.5.2 组织多维异质性对价值共创的直接影响 |
| 5.5.3 组织多维异质性对价值共创的影响机理 |
| 5.5.4 环境动态性的调节效应 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 企业间价值共创实现路径研究 |
| 6.1 定性比较分析方法及其适用性分析 |
| 6.2 企业间价值共创影响因素的关联分析 |
| 6.3 fs QCA数据校准及结果分析 |
| 6.3.1 数据校准 |
| 6.3.2 单项前因变量必要性和充分性分析 |
| 6.3.3 前因变量组合的构型分析 |
| 6.4 基于构型结果的模式提炼与案例分析 |
| 6.5 进一步讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 管理启示 |
| 7.2.1 正视组织间多维异质性 |
| 7.2.2 完善网络治理机制 |
| 7.2.3 企业间价值共创提升策略 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 附录 |
| 附录1 企业间价值共创状况访谈提纲 |
| 附录2 企业间价值共创影响因素的调查问卷 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的论文和其它科研情况 |
（4）基于欣赏式探询的护士工作倦怠组织干预方案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 护士工作倦怠国内外干预现状 |
| 1.2.2 欣赏式探询研究现状 |
| 1.3 理论依据 |
| 1.3.1 工作需求-资源理论(Demand-Resources Theory,JD-R) |
| 1.3.2 本课题的理论框架 |
| 1.4 研究目的及意义 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究意义 |
| 1.5 研究内容及方法 |
| 1.5.1 初步构建基于 AI 的护士工作倦怠组织干预方案 |
| 1.5.2 形成基于 AI 的护士工作倦怠组织干预方案 |
| 1.6 技术路线 |
| 第二章 初步构建基于 AI 的护士工作倦怠组织干预方案 |
| 2.1 分析与评价关于护士的 AI 干预性研究文献 |
| 2.1.1 研究方法 |
| 2.1.2 研究目标 |
| 2.1.3 研究过程 |
| 2.1.4 研究结果 |
| 2.2 探讨与总结基于 AI 的护士工作倦怠组织干预形式 |
| 2.2.1 研究方法 |
| 2.2.2 研究目标 |
| 2.2.3 描述性质性研究过程 |
| 2.2.4 描述性研究过程 |
| 2.2.5 质量控制 |
| 2.2.6 伦理原则 |
| 2.2.7 描述性质性研究结果 |
| 2.2.8 描述性研究结果 |
| 2.3 构建基于 AI 的护士工作倦怠组织干预方案初稿 |
| 2.3.1 干预内容 |
| 2.3.2 干预对象 |
| 2.3.3 干预环境及形式 |
| 2.3.4 干预剂量 |
| 2.3.5 干预者 |
| 第三章 形成基于 AI 的护士工作倦怠组织干预方案 |
| 3.1 修订基于 AI 的护士工作倦怠组织干预方案 |
| 3.1.1 研究方法 |
| 3.1.2 研究目标 |
| 3.1.3 德尔菲专家函询过程 |
| 3.1.4 德尔菲专家函询结果 |
| 3.2 基于 AI 的护士工作倦怠组织干预方案 |
| 3.2.1 干预内容 |
| 3.2.2 干预对象 |
| 3.2.3 干预环境及形式 |
| 3.2.4 干预剂量 |
| 3.2.5 干预者 |
| 第四章 讨论 |
| 4.1 AI干预性研究文献的归纳讨论 |
| 4.1.1 干预形式 |
| 4.1.2 干预对象 |
| 4.1.3 干预者 |
| 4.1.4 干预效果评价指标 |
| 4.1.5 干预措施 |
| 4.2 基于 AI 的护士工作倦怠组织干预形式讨论 |
| 4.2.1 干预方式 |
| 4.2.2 干预环境及地点 |
| 4.2.3 干预剂量 |
| 4.3 德尔菲专家函询结果讨论 |
| 4.3.1 函询专家的代表性和积极性 |
| 4.3.2 函询结果的可靠性分析 |
| 4.3.3 基于 AI 的护士工作倦怠组织干预方案内容分析 |
| 4.4 基于 AI 的护士工作倦怠组织干预方案构建的科学性 |
| 4.5 基于 AI 的护士工作倦怠组织干预方案构建的可行性 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 小结 |
| 5.2 本研究创新点和局限性 |
| 5.2.1 创新点 |
| 5.2.2 局限性和建议 |
| 参考文献 |
| 综述 基于欣赏式探询构建护理组织管理新模式的研究进展 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间取得的研究成果 |
（5）企业购后价值反馈对绿色重购行为的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 问题提出 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究思路与研究内容 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究的主要创新 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 绿色重购行为 |
| 2.1.1 绿色重购行为与意向的概念界定 |
| 2.1.2 绿色重购行为的相关理论 |
| 2.1.3 绿色重购行为的研究进展与述评 |
| 2.1.4 小结 |
| 2.2 企业反馈 |
| 2.2.1 企业反馈的内涵 |
| 2.2.2 企业反馈的理论阐述 |
| 2.2.3 企业反馈的研究进展与述评 |
| 2.2.4 小结 |
| 第3章 研究一:购后价值反馈与绿色重购行为 |
| 3.1 问题提出与研究目的 |
| 3.2 文献回顾与理论基础 |
| 3.2.1 购后价值反馈 |
| 3.2.2 温情感 |
| 3.2.3 反馈时机 |
| 3.3 假设推演 |
| 3.3.1 购后价值反馈对绿色重购意向的促进作用 |
| 3.3.2 温情感的中介作用 |
| 3.3.3 反馈时机的调节作用 |
| 3.3.4 研究模型一 |
| 3.4 实验设计与假设检验 |
| 3.4.1 前测 |
| 3.4.2 实验1:购后价值反馈对绿色重购意向的影响 |
| 3.4.3 实验2:温情感的中介作用 |
| 3.4.4 实验3:反馈时机的调节作用 |
| 3.4.5 研究一结果讨论 |
| 第4章 研究二:社会性价值比较反馈与绿色重购行为 |
| 4.1 问题提出与研究目的 |
| 4.2 文献回顾与理论基础 |
| 4.2.1 比较反馈 |
| 4.2.2 关系强度 |
| 4.2.3 印象管理动机 |
| 4.2.4 反馈情境 |
| 4.3 假设推演 |
| 4.3.1 比较反馈和关系强度对绿色重购意向的交互作用 |
| 4.3.2 印象管理动机的中介作用 |
| 4.3.3 反馈情境的调节作用 |
| 4.3.4 研究模型二 |
| 4.4 实验设计与假设检验 |
| 4.4.1 实验4:比较反馈和关系强度的交互作用 |
| 4.4.2 实验5:印象管理动机的中介作用 |
| 4.4.3 实验6:反馈情境的调节作用 |
| 4.4.4 研究二结果讨论 |
| 第5章 结论与讨论 |
| 5.1 主要结论 |
| 5.1.1 购后价值反馈对绿色重购意向的影响 |
| 5.1.2 社会性价值比较反馈对绿色重购意向的影响 |
| 5.2 理论贡献与管理启示 |
| 5.2.1 理论贡献 |
| 5.2.2 管理启示 |
| 5.3 研究局限与研究展望 |
| 5.3.1 研究局限 |
| 5.3.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间科研成果 |
| 后记 |
（6）多重压力、公共价值冲突与地方政府环境治理 ——作用机制与协调路径（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 拟解决的关键科学问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 理论意义 |
| 1.3.2 实践意义 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.4.3 结构安排 |
| 1.5 研究的主要创新 |
| 1.5.1 理论视角的创新 |
| 1.5.2 研究思路的创新 |
| 1.5.3 研究方法的创新 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 压力型体制与多重压力相关文献综述 |
| 2.1.1 压力型体制 |
| 2.1.2 地方政府承受的多重压力 |
| 2.2 价值冲突相关文献综述 |
| 2.2.1 价值“一元论”和价值“多元论” |
| 2.2.2 多元价值之间的不可通约性 |
| 2.2.3 公共行政中的价值冲突 |
| 2.3 公共价值冲突相关文献综述 |
| 2.3.1 公共价值的内涵 |
| 2.3.2 公共价值的多元化属性 |
| 2.3.3 公共价值的邻近性与集群性 |
| 2.3.4 公共价值冲突发生的理论基础 |
| 2.3.5 公共价值冲突的内涵 |
| 2.4 地方政府环境治理中的公共价值偏好 |
| 2.4.1 生态环境类公共价值集与经济发展类公共价值集 |
| 2.4.2 长期绩效类公共价值集与短期绩效类公共价值集 |
| 2.4.3 法治公正类公共价值集与灵活变通类公共价值集 |
| 2.4.4 公民本位类公共价值集与政府本位类公共价值集 |
| 2.5 现有研究评述及本研究的立足点 |
| 2.5.1 对现有研究的评述 |
| 2.5.2 本研究的定位及试图填补的缺口 |
| 第三章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 多重压力与地方政府环境治理 |
| 3.1.1 财政压力对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.1.2 绩效压力对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.1.3 竞争压力对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.1.4 公共舆论压力对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.2 多重压力与地方政府环境治理中面临的公共价值冲突 |
| 3.2.1 财政压力与第一类公共价值冲突 |
| 3.2.2 绩效压力与第二类公共价值冲突 |
| 3.2.3 竞争压力与第三类公共价值冲突 |
| 3.2.4 舆论压力与第四类公共价值冲突 |
| 3.3 公共价值冲突与地方政府环境治理 |
| 3.3.1 第一类公共价值冲突对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.3.2 第二类公共价值冲突对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.3.3 第三类公共价值冲突对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.3.4 第四类公共价值冲突对地方政府环境治理效率的影响 |
| 3.4 公共价值冲突的中介作用 |
| 3.4.1 第一类公共价值冲突的中介作用 |
| 3.4.2 第二类公共价值冲突的中介作用 |
| 3.4.3 第三类公共价值冲突的中介作用 |
| 3.4.4 第四类公共价值冲突的中介作用 |
| 3.5 公共价值冲突的协调路径 |
| 3.5.1 环保垂改的调节效应——被调节的中介模型 |
| 3.5.2 公民参与的调节效应 |
| 3.5.3 绿色技术创新的调节效应 |
| 3.5.4 声誉威胁的调节效应——被调节的中介模型 |
| 第四章 研究设计及方法 |
| 4.1 样本 |
| 4.2 变量测量 |
| 4.2.1 环境治理效率 |
| 4.2.2 公共价值冲突 |
| 4.2.3 财政压力 |
| 4.2.4 绩效压力 |
| 4.2.5 竞争压力 |
| 4.2.6 公共舆论压力 |
| 4.2.7 环保垂直管理 |
| 4.2.8 公民参与 |
| 4.2.9 绿色技术创新 |
| 4.2.10 声誉威胁 |
| 4.3 控制变量选取 |
| 4.3.1 工业化程度 |
| 4.3.2 规模以上工业企业数 |
| 4.3.3 人均GDP水平 |
| 4.3.4 人口密度 |
| 4.3.5 地方政府规模 |
| 4.3.6 外商投资规模 |
| 4.3.7 失业率 |
| 4.3.8 社会组织规模 |
| 4.4 计量方法 |
| 4.4.1 “U型”或“倒U型”关系检验 |
| 4.4.2 基于Bootstrap方法的中介效应检验 |
| 4.4.3 非线性中介关系检验 |
| 4.4.4 被调节的中介效应检验 |
| 第五章 数据分析与假设检验 |
| 5.1 描述性统计及相关性分析 |
| 5.1.1 描述性统计 |
| 5.1.2 相关性分析 |
| 5.2 假设检验 |
| 5.2.1 财政压力、第一类公共价值冲突与地方政府环境治理效率 |
| 5.2.2 绩效压力、第二类公共价值冲突与地方政府环境治理效率 |
| 5.2.3 竞争压力、第三类公共价值冲突与地方政府环境治理效率 |
| 5.2.4 公共舆论压力、第四类公共价值冲突与地方政府环境治理效率 |
| 5.2.5 环保垂直管理的调节作用 |
| 5.2.6 公众参与的调节作用 |
| 5.2.7 绿色技术创新的调节作用 |
| 5.2.8 声誉威胁的调节作用 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.3.1 第一类公共价值冲突的中介机制检验 |
| 5.3.2 第二类公共价值冲突的中介机制检验 |
| 5.3.3 第三类公共价值冲突的中介机制检验 |
| 5.3.4 第四类公共价值冲突的中介机制检验 |
| 5.3.5 环保垂直管理的被调节的中介效应检验 |
| 5.3.6 公众参与的调解效应检验 |
| 5.3.7 绿色技术创新的调节效应检验 |
| 5.3.8 声誉威胁的被调节的中介效应检验 |
| 第六章 研究结论与讨论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 地方政府承受的多重压力会影响其环境治理效率 |
| 6.1.2 多重压力会激化地方政府在环境治理中面临的公共价值冲突 |
| 6.1.3 不同类型的公共价值冲突会对环境治理效率产生不同影响 |
| 6.1.4 公共价值冲突是多重压力影响政府环境治理效率的中介机制 |
| 6.1.5 环保垂直管理、公众参与、绿色技术创新和声誉威胁可以起到不同类型的调节作用 |
| 6.2 理论贡献 |
| 6.2.1 发现了公共价值冲突的诱发因素和生成背景 |
| 6.2.2 对于公共价值冲突的作用有了更为全面的认识 |
| 6.2.3 找到了地方政府环境治理中公共价值冲突的协调路径 |
| 6.2.4 强化了公共价值理论的解释力、应用潜力和实证基础 |
| 6.2.5 讲述“中国故事”,推动了公共价值理论的本土化发展 |
| 6.2.6 拓宽了行为公共管理学的研究场域 |
| 6.2.7 为政府绩效管理的“双刃剑”效应提供了经验证据 |
| 6.3 政策建议 |
| 6.3.1 以生态文明思想为指导,进行环境治理绩效的公共价值建构 |
| 6.3.2 环境治理要合理施压,注重统筹有序推进 |
| 6.3.3 进一步推进环保垂直管理改革,确保环境监察执法的独立性 |
| 6.3.4 拓宽公众参与渠道,鼓励公众积极参与环境治理 |
| 6.3.5 建立绿色技术创新的激励、约束和引导机制 |
| 6.3.6 加大通报曝光力度,通过声誉机制强化震慑效应 |
| 6.3.7 培养绿色 GDP税源,建构绿色 GDP考核体系 |
| 第七章 不足与未来研究展望 |
| 7.1 研究的不足之处 |
| 7.2 未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间的研究成果 |
| 致谢 |
（7）血液透析室护士同情心疲乏及其与护士组织气氛的关系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 符号说明 |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 同情心疲乏 |
| 2.1.1 概念 |
| 2.1.2 测评工具 |
| 2.1.3 研究现状 |
| 2.1.4 影响因素 |
| 2.1.4.1 社会人口学因素 |
| 2.1.4.2 心理因素 |
| 2.1.4.3 工作相关因素 |
| 2.1.5 不良影响 |
| 2.2 组织气氛 |
| 2.2.1 概念 |
| 2.2.2 测评工具 |
| 2.2.2.1 普适性量表 |
| 2.2.2.2 特异性量表 |
| 2.2.3 研究现状 |
| 2.2.4 影响因素 |
| 2.2.4.1 社会人口学因素 |
| 2.2.4.2 工作相关因素 |
| 2.2.5 效能作用 |
| 2.2.5.1 主观能动 |
| 2.2.5.2 客观表现 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 资料与方法 |
| 3.1 研究对象 |
| 3.1.1 纳入标准 |
| 3.1.2 排除标准 |
| 3.1.3 样本量估算 |
| 3.2 研究工具 |
| 3.2.1 一般资料调查表 |
| 3.2.2 医护人员同情心疲乏量表 |
| 3.2.3 护士组织气氛感知量表 |
| 3.3 资料收集 |
| 3.3.1 资料收集方法 |
| 3.3.2 量表的发放、回收与录入 |
| 3.4 数据分析 |
| 3.5 质量控制 |
| 3.6 伦理考虑 |
| 第4章 结果 |
| 4.1 血液透析室护士一般性资料情况 |
| 4.2 血液透析室护士同情心疲乏得分情况 |
| 4.3 血液透析室护士组织气氛得分情况 |
| 4.4 血液透析室护士同情心疲乏影响因素的单因素分析 |
| 4.5 血液透析室护士同情心疲乏与护士组织气氛的相关性分析 |
| 4.6 血液透析室护士同情心疲乏影响因素的多因素分析 |
| 第5章 讨论 |
| 5.1 血液透析室护士同情心疲乏的现状分析 |
| 5.2 血液透析室护士组织气氛的现状分析 |
| 5.3 血液透析室护士同情心疲乏与护士组织气氛的相关性分析 |
| 5.4 血液透析室护士同情心疲乏的影响因素 |
| 5.4.1 护龄 |
| 5.4.2 职称 |
| 5.5 建议 |
| 第6章 结论 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 创新性 |
| 6.3 局限性 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文目录 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）护理信息系统创新性使用行为的影响因素及改进需求研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 1 研究背景 |
| 1.1 立题依据 |
| 1.2 相关概念及定义 |
| 1.3 国内外文献回顾 |
| 1.4 小结 |
| 2 研究目的及意义 |
| 3 理论依据 |
| 4 技术路线 |
| 第一部分 护理信息系统创新性使用行为现状及影响因素的调查 |
| 研究对象与方法 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究对象 |
| 3 研究方法 |
| 4 研究工具 |
| 5 资料收集 |
| 6 数据处理和统计分析 |
| 7 伦理原则 |
| 8 质量控制 |
| 结果 |
| 1 各调查问卷统计结果 |
| 1.1 研究对象社会人口学资料构成 |
| 1.2 护理信息创新性系统使用行为结果 |
| 1.3 人口学特征对护理信息系统创新性使用行为影响的结果 |
| 1.4 护士信息能力得分结果分析 |
| 1.5 护士自主学习能力得分结果分析 |
| 1.6 护士职业紧张反应统计结果 |
| 1.7 护士组织创新氛围统计结果 |
| 2 各量表维度得分对护理信息系统创新性使用行为影响的比较分析 |
| 3 护理信息系统创新性使用行为影响因素多元回归分析 |
| 4 护士信息能力、自主学习能力、职业紧张度、组织创新氛围与护理信息系统创新性使用行为关系模型的构建和验证 |
| 4.1 模型假设 |
| 4.2 结果 |
| 讨论 |
| 第二部分 护理信息系统创新性使用行为的认知体验研究 |
| 1 研究目的 |
| 2 研究对象与方法 |
| 3 访谈提纲 |
| 4 资料收集与处理 |
| 5 伦理原则 |
| 6 结果 |
| 7 讨论 |
| 总结与思考 |
| 局限性与展望 |
| 参考文献 |
| 综述 护理信息系统创新性使用行为现状及影响因素 |
| 综述参考文献 |
| 附录 |
| 研究生简历 |
| 致谢 |
（9）护理人员组织创新氛围认知、心理安全感与组织沉默的关系研究（论文提纲范文）
| 提要 |
| abstract |
| 引言 |
| 1 研究背景 |
| 2 研究目的 |
| 3 研究意义 |
| 文献综述 |
| 1 护士组织沉默的相关研究 |
| 1.1 组织沉默的相关概念 |
| 1.2 护士组织沉默的评估工具 |
| 1.3 护士组织沉默行为的现状 |
| 1.4 护士组织沉默行为的影响因素 |
| 1.5 护士组织沉默带来的不良结局 |
| 2 心理安全感的相关研究 |
| 2.1 心理安全感的定义 |
| 2.2 心理安全感的测量工具 |
| 2.3 护士心理安全感的研究现状 |
| 3 护士组织创新氛围相关研究 |
| 3.1 组织创新氛围相关概念 |
| 3.2 护士组织创新氛围的测量工具 |
| 3.3 护士组织创新氛围的现状 |
| 3.4 护士组织创新氛围认知的影响因素 |
| 3.5 对护士行为的影响 |
| 4 理论依据—场动力理论 |
| 调查研究 |
| 1 研究对象与方法 |
| 1.1 研究对象 |
| 1.2 研究工具 |
| 1.3 资料收集 |
| 1.4 统计学方法 |
| 1.5 质量控制 |
| 1.6 伦理考量 |
| 2 结果 |
| 2.1 量表的信度检验及数据正态性检验 |
| 2.2 研究对象的一般人口学资料 |
| 2.3 护士组织沉默、心理安全感、组织创新氛围及其各维度的得分情况 |
| 2.4 护士组织沉默及各维度得分在不同人口学变量上的单因素分析 |
| 2.5 护士组织沉默与心理安全感、组织创新氛围的相关性分析 |
| 2.6 护士组织创新氛围、心理安全感对组织沉默影响的回归分析 |
| 2.7 组织创新氛围、心理安全感与护士组织沉默的路径分析 |
| 3 讨论 |
| 3.1 护理人员组织沉默的现状 |
| 3.2 护理人员组织沉默的影响因素 |
| 3.3 组织创新氛围、心理安全感与护士组织沉默的关系 |
| 3.4 改善护理人员组织沉默水平的建议 |
| 4 结论 |
| 4.1 研究结论 |
| 4.2 研究创新性 |
| 4.3 研究局限性 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文目录 |
（10）团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究技术路线 |
| 1.5 论文结构 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 授权型领导 |
| 2.2 差异化授权型领导 |
| 2.3 创新绩效 |
| 2.4 认同 |
| 2.5 程序公平氛围 |
| 2.6 中庸思维 |
| 2.7 创新自我效能感 |
| 2.8 内在动机 |
| 2.9 团队知识共享 |
| 第3章 总体研究框架与设计 |
| 3.1 现有研究不足 |
| 3.2 总体研究框架和子研究构成 |
| 3.3 研究设计与方法 |
| 第4章 差异化授权型领导对员工创新绩效的影响机制研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论基础与研究假设 |
| 4.3 研究设计与方法 |
| 4.4 数据分析与结果 |
| 4.5 研究结论与讨论 |
| 4.6 本章小结 |
| 第5章 差异化授权型领导对团队创新绩效的影响机制研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论基础与研究假设 |
| 5.3 研究设计与方法 |
| 5.4 数据分析与结果 |
| 5.5 研究结论与讨论 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 差异化授权型领导对团队导向授权型领导与创新绩效关系的调节效应研究 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 理论基础与研究假设 |
| 6.3 研究设计与方法 |
| 6.4 数据分析与结果 |
| 6.5 研究结论与讨论 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 总体研究结论 |
| 7.2 总体研究意义 |
| 7.3 总体研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
四、寻求冲突的正面效应 提高护理组织绩效（论文参考文献）
- [1]积极领导的结构测量、形成机制与作用效果研究[D]. 徐泽磊. 吉林大学, 2021(01)
- [2]组织中个体主动性行为“利与弊”[J]. 李玲玲,黄桂. 心理科学进展, 2021(08)
- [3]基于多维异质性的企业间价值共创实现机理及路径研究[D]. 李鹏利. 山西财经大学, 2021(09)
- [4]基于欣赏式探询的护士工作倦怠组织干预方案研究[D]. 王鑫鑫. 河北大学, 2021
- [5]企业购后价值反馈对绿色重购行为的影响机制研究[D]. 岳蓓蓓. 吉林大学, 2021(01)
- [6]多重压力、公共价值冲突与地方政府环境治理 ——作用机制与协调路径[D]. 关斌. 兰州大学, 2021(09)
- [7]血液透析室护士同情心疲乏及其与护士组织气氛的关系研究[D]. 李玉贞. 山东大学, 2020(04)
- [8]护理信息系统创新性使用行为的影响因素及改进需求研究[D]. 吴宏涛. 郑州大学, 2020(02)
- [9]护理人员组织创新氛围认知、心理安全感与组织沉默的关系研究[D]. 张文霞. 山东中医药大学, 2020(01)
- [10]团队情境下差异化授权型领导对创新绩效的影响机制研究[D]. 崔杨. 吉林大学, 2020(08)