一、对人力资源开发与心理学应用的思考（论文文献综述）
叶旭俐[1]（2021）在《新时期管理心理学在人力资源开发与管理中应用的理性思考》文中认为立足于新时期背景下,分析管理心理学在人力资源开发与管理中的应用方向及现存问题,重点探讨管理心理学在人力资源开发与管理中应用的有效策略。以期通过本文研究,为相关人员提供借鉴参考,于人力资源管理中有效应用心理学,提升人力资源管理效果,为企业的现代化可持续发展贡献自己的一点力量。
陈向阳,苍筱鑫,刘凤林[2]（2021）在《管理心理学在人力资源开发和企业管理的应用研究》文中研究表明在世界经济下行趋势和新冠疫情影响下,企业竞争变得日益激烈,而管理心理学作为企业管理工作的基础,在人力资源开发和企业管理中得到广泛的应用,在提升企业管理效益同时,不可避免地存在很多发展中的问题。本文从管理心理学在人力资源开发和企业管理中应用的重要意义入手,进一步阐述管理心理学在企业中的应用方向,结合管理心理学在人力资源开发、企业管理应用现状及存在的问题,研究制定相应的对策方法,力求为推动相关领域发展作出有益的尝试及探索。
滕洪昌[3]（2018）在《涉罪未成年人心理测评研究》文中研究指明强调针对未成年人的心理特点开展教育、感化、挽救工作,一直是我国未成年人保护相关法律的明确要求。司法机关办理未成年人犯罪案件时应充分考虑未成年人的心理特点,而对其心理特点的了解需要辅以科学的心理测评。目前在我国少年司法的各个阶段中,都有对未成年人进行心理测评的实践探索,尤其是未成年人检察部门进行的探索最多,他们对心理测评的需求也最大。未成年人检察在少年司法中起着承上启下的作用,最高人民检察院也已经明确将心理测评作为一种特殊的检察制度,体现出对涉罪未成年人心理测评的重视与期待。早在1993年,上海市人民检察院就开始与上海市青少年心理行为门诊部合作,在审查起诉阶段利用心理测评来分析涉罪未成年人的犯罪动因及性格特征,为教育感化挽救提供依据,拉开了我国涉罪未成年人心理测评的序幕,直到2017年3月,心理测评从社会调查中分离出来,成为一种独立的、特殊的检察制度。虽然经过20多年的积极探索,但我国涉罪未成年人的心理测评还是存在一些问题,地区发展不平衡、测评目的功利化、有效测评工具缺乏、测评人员不专业等问题比较突出。之所以存在这些问题,与理论研究薄弱、追诉主义观念根深蒂固、法律规定模糊、心理测评本身的误差有很大关系。作为国家公诉机关,人民检察院有着与生俱来的追诉主义欲望,因此依据心理测评的结果实现对涉罪未成人的精确惩罚成为一种必然,带有强烈的报应色彩。这导致心理测评以预测是否再犯为主要目的,以攻击、无情、残忍等消极人格特质为主要测试内容,很容易为涉罪未成年人贴上负面的、消极的标签,不利于对其进行教育、感化和挽救工作。基于国家亲权的理念、以及国际公约和我国相关法律法规的要求,对涉罪未成年人的心理测评必须考虑其独特的身心特点,应该坚持保护主义而非报应主义,应该以实现对涉罪未成年人的特殊保护为目的。通过心理测评寻找其涉罪的原因、发现其存在的心理问题,为制定教育矫正方案提供支撑。对涉罪未成年人的心理测评,应该做到心理过程、心理特征与心理状态三者兼顾、积极人格特质与消极人格特质兼具、以积极人格特质为主、对其成长环境也应该充分考虑,如此才能实现保护的目的。当然,虽然都是涉嫌犯罪,但涉罪类型不同的未成年人,其人格特征肯定不同,除了一些共同的人格特质,还有着与特定犯罪类型密切相关的人格特征,因此应该构建模块化的心理测评指标体系:基础模块中包含反映不同类型涉罪未成年人共同心理特征的基本人格特质,补充模块中考虑不同犯罪类型的特点选择与该犯罪类型相关性较高的人格特质。我国未成年人刑事检察中使用的心理测评工具大体经历了三代:第一代是明尼苏达多项人格测验,第二代是卡特尔16种人格因素测验,第三代是涉罪未成年人心理测评与风险控制系统。这些工具存在着适用年龄并不是14-18周岁、解释标准陈旧、消极人格特质过多等问题,需要完善和修改。基于积极人格特质以及犯罪学的相关研究,选择了自我控制能力、公正、宽容、友善、感恩5种与犯罪关系密切的积极人格作为测评指标,把宽容、友善和感恩合并为亲社会性。同时,考虑到社会支持、价值观、应对方式对未成年人犯罪的影响非常大,因此也被列为测评指标,其中价值观包括金钱观、权力观、集体观和是非观。在量表编制过程中用到的被试群体包括248名涉罪未成年人以及293名普通中学生,在效度检验中所用的被试是260名涉罪未成年人,使用的统计方法包括因素分析、相关分析、假设检验等,采用统计软件SPSS23.0进行分析。最终形成了51道题目的涉罪未成年人心理测评量表,其中包括两道测谎题。经检验,该量表的信度和效度符合测量学的标准,可以在一定程度上起到预测初犯和再犯的作用,可以作为涉罪未成年人心理测评的工具,当然该量表还需要在实践中进行检验,并不断完善。使用编制的心理测评量表,通过对涉罪未成年人实施心理测评发现:男性涉罪未成年人的是非观较差,女性涉罪未成年人的一般公正世界信念和社会支持较差;与家人关系紧张的、被父亲虐待的和被母亲忽视的容易出现问题;被欺凌的社会支持、经常实施欺凌的价值观比较差。因此,依据心理测评的结果制定教育矫正方案时应充分考虑这些特点,做到教育矫正方案的针对性和个别化。心理测评是存在误差的,应用于涉罪未成年人时误差更大,目前来看心理测评的结果并不具备作为证据的条件。我国对涉罪未成年人的心理测评工作相比西方发达国家虽然起步较晚,但发展速度比较快。随着心理测评制度法定化的确立,未来参与涉罪未成年人心理测评的专业心理学工作者会越来越多、跨专业的研究也会增多、心理测评可能推广到成年人身上,未来行业协会对心理测评工作的组织和管理力度会加大,因此心理测评结果的有效性应该会得到极大提升。当然,这离不开相关制度的完善、充足的经费投入,也离不开对涉罪未成年人进行特殊保护理念的深入人心。
杨欢[4]（2017）在《心理学在人力资源管理中的应用》文中提出运用心理学是实现人力资源高效管理的一条重要途径,具有极高的可操作性和适用性。它能发挥不可替代的功能作用,实现了人力资源的最大化开发和利用,推动企业工作效率和经济收益的提升。
朱荣凯[5]（2017）在《企业人力资源管理中管理心理学的应用》文中研究说明管理心理学,是对组织管理活动中人的行为规律及心理活动进行研究的学科。随着社会经济的发展,企业的人才竞争也逐渐变得激烈起来,对于这种企业的人才竞争,管理心理学的发展比较适合。在企业人力资源的管理中,对于人力资源的规划,无论是人才的录用招聘和开发培训,还是薪酬发放和绩效考核,管理心理学的影响都非常大。
许翔杰[6]（2017）在《军事院校应用心理硕士培养模式研究》文中认为对军队来说没有平时和战时之分,只有战争和准备战争之别,而战场上的胜负,更多的取决于战争准备。要做好战争准备,唯独靠强军兴军,而人才兴方能军队兴。军事院校MAP是新型作战力量的重要组成部分,其教育培养关系到我军新质战斗力生成。研究军事院校MAP培养模式,对于摸索军事院校MAP教育培养特点和规律,推进军队研究生教育改革发展,提高我军高素质新型军事人才培养质量有着重要意义。研究者通过收集相关文献,运用内容分析法,归纳和构建了“培养模式”研究的概念框架:“培养模式”是由“培养目标”、“课程设置”、“教学方式”、“师资队伍”和“质量管理”五个要素组成的人才培养体系。本研究探讨的问题是:军事院校MAP教育培养模式的现状、问题及改进要求?研究的具体问题是:军事院校MAP培养目标的现状、问题及改进要求?军事院校MAP课程设置的现状、问题及改进要求?军事院校MAP教学方式的现状、问题及改进要求?军事院校MAP师资队伍的现状、问题及改进要求?军事院校MAP质量管理的现状、问题及改进要求?在研究发现基础上,研究者尝试构建一个基于实战化背景下、不同于地方高校的,具有我军特色的MAP培养模式。根据“培养模式”概念框架和研究问题,研究者设计了调查问卷和访谈提纲,以全体军事院校MAP研究生,共计81位,作为调查对象,进行了问卷调查。对45位军事教育专家、军事教育工作者、一线部队人员和部分MAP研究生,其中军事教育专家15位,军事教育工作者10位,一线部队人员10位,MAP研究生10位,进行访谈。收集了军事院校和部分地方高校应用心理硕士人才培养的相关文本,进行了比较分析。研究发现:与地方高校MAP培养模式相比,军事院校更突出军事教育特色和军人职业特殊性,聚焦适应军队现代化建设和军事斗争准备需要,强调部队作战能力建设。但军事院校MAP培养目标上,宣传教育及贯彻力度不够,系统设定值参差不齐,专业学位的职业性特征不突出,包含创新精神培养不足;课程设置上,选修课程比例有待优化,专业课程设置存在主观化不规范现象,课程目标与培养目标之间关联度有待提高,课程设置的训练、研究和作战融合性不够,体系不够完备;教学方式上,案例式教学实施效果不理想,部队实践欠缺且实施中落实少,职业能力培养与基础理论教育间统筹不足,教学中训练量偏少;师资队伍上,部队导师带教指导力度不够,多数院校导师遵循学术型带教方式,带教效果受到影响;质量管理上,培养质量反馈机制不健全,考核方式不适应专业学位培养要求,教管结合不够,质量管理统筹性不强。军事院校MAP教育培养过程中未能将军事训练、军事研究和军事作战加以有机整合,与适应实战要求间还存在一定的差距。要适应实战化要求,军事院校MAP培养模式需要做以下改进:在培养目标上要聚焦岗位需求,体现职业素养,坚持战斗力标准和创新精神培养;在课程设置上要瞄准实战,突显课程对出学员岗位能力的塑造,建构核心课程体系;在教学方式上要突出案例战例式教学的核心地位,加大实践式教学力度,发挥问题式教学引导作用;在师资队伍上要更新导师教育理念,丰富导师带教经验,帮助研究生融入部队;在质量管理上要实行全程质量控制,完善考核评估机制。根据研究发现,研究者认为,要改进在实战化背景下军事院校MAP培养模式,培养过程必须进一步贴近和适应实战要求,将军事训练、军事研究和军事作战进行有机整合。为此,在借鉴教育神经科学研究的成果以及沉浸理论、系统科学论基础上,研究者尝试构建了军事院校MAP训研战培养模式,并分析了这一模式基本结构、主要内容和保障措施。这一模式的基本结构是:训研战培养模式是训练、研究和作战一体化的培养模式,以训为主,研战为之一体两翼。“训”是在教学中组织模拟训练、综合演练、想定作业和部队实践训练,通过训练来提升研究生的知识和技能水平;“研”是面向部队做研究,研究部队现实问题、难点和热点问题,从部队研究中来,到部队研究中去,促使研究生面向实战去研究问题;“战”指肩负军队任务和使命,参加军事作战行动、完成重大军事任务,通过参加军事任务和军事作战行动来强化研究生使命感,提升其核心军事作战能力。这一模式的主要内容有:培养目标聚焦实战化与职业能力生成;课程设置依据岗位核心能力模型,构建“模块组装+精选”联合式课程及训练体系;教学中运用心智沉浸式教学与训练,突出以训练为中心的军事心锚,构建激发双轨心智模式运转的教学过程;导师队伍建设上树立导师军事匠人精神,突出导师强军兴军的责任、对作战及战场的专注和对技能的精益求精;建立以全程质控体系、自评估指标体系和学位论文评价指标体系为核心的质量保障体系。这一模式的保障措施包括:建立全军MAP教育培养共同体;建立部队MAP研究生工作站;实施军事院校MAP师生提升工程。未来战场变幻莫测,作战态势日新月异,作战战法推陈出新,不确定、非线性、复杂性因素影响着战争态势进程,唯独适应这种态势变化才能立足于未来战场,军事院校培养模式的变革势在必行。本论文的研究结果和MAP训研战培养模式构建只是一个初步探索。有关这一培养模式如何才能更有利于应用心理硕士研究生岗位任职能力的生成?生成的机制和要素是什么?这一模式与基于信息系统的体系作战能力建设之间如何建立有机联系?训-研-战三要素如何相互协调?等,这些问题还有待我们进一步深入探讨。
兰国帅[7]（2016）在《基于知识图谱的国际教育技术发展研究》文中研究说明目前国际教育技术已进入深入发展与全面反思阶段。一方面说明教育技术发展进入了较为成熟阶段,但另一方面说明教育技术的学科给养、学科结构、学科渗透等已变得更加复杂与多元,研究者与实践者对国际教育技术发展的整体状况把握也许并不明晰。所以,探究国际教育技术发展状况,捕捉其整体发展轨迹和大致走向,预测其前沿知识演变趋势等,就成了一个亟待解决的问题。因此,为了澄清这些问题,我们认为,有必要对国际教育技术发展状况进行全方位扫描与盘点,以期理清脉络,寻找启示。本研究以科学引文数据库（WOS）为研究样本信息源,选取1960-2015年发表在SSCI、SCI-EXPANDED和A&HCI数据库收录的教育技术文献信息为研究样本,基于引文与科学知识图谱可视化分析视角,采用文献计量分析、内容分析、引文空间分析、多元统计分析、社会网络分析等定性与定量分析相结合的研究方法,围绕一个学科领域发展的学科给养、学科结构、学科渗透等有机联系的三个方面为研究主线,展开国际教育技术发展状况探究,力求用可视化方法绘制系统的教育技术发展状况知识图谱,勾勒明晰的教育技术发展演化的网络图景,力图建构与探究:（1）教育技术“学科给养”发展知识图谱;（2）教育技术“学科结构”发展知识图谱;（3）教育技术“学科渗透”发展知识图谱。以期探究五十五年来国际教育技术国家（地区）分布及其演进发展特征、学术研究机构分布及其演进发展特征、基金项目资助分布及其演进发展特征、高产学者及其学术群体派系及其演进趋势,探测教育技术学科结构划分及其演化、主要学科分支结构及其演进特征、研究主题及其演进脉络、研究前沿热点及其发展演化趋势及新生长点,透视学科类别分布及其渗透现象脉络与演进、学科学术期刊分布及其渗透现象脉络与信息流动特征、学科主干理论及其关键路径经典文献、学科高影响力权威学者及其群体派系与演化特征等。分析发现:（1）教育技术早期研究集中于美国、英国、澳大利亚等发达国家,21世纪后逐渐向中国台湾、中国大陆等发展中国家（地区）延伸与拓展。国家（地区）合作网络可划分为十二个合作凝聚子群体,未来将呈现多元化合作态势。高等院校和研究所在教育技术研究过程中发挥着中流砥柱作用。高产机构与低产机构的“贫富”差距拉大。学术机构合作网络可划分为七十个合作凝聚子群体,且聚焦主题各异。代表性高产学者发挥着“领头羊”作用,其学术成就和科研队伍对教育技术研究贡献量巨大。其合作网络密度较小,合作网络聚集度不高,具有明显小世界效应特征,同时具有显着核心—边缘结构。合作网络可划分为多个合作凝聚子群体,内部派系复杂,规模较小,学者信息分享和科研合作机会差别较大。教育技术项目资金投入与产出呈现正相关关系。（2）国际教育技术已形成逐步走向成熟的十大学科分支,但其内部结构变化极其复杂,学科分支呈现“掘进式”与“发散式”进化特征,国内教育技术学科结构与国际差异较大。国际教育技术历年研究主题、研究热点和研究前沿变化受技术进步影响较大。研究主题经历了国际教育技术发展的起步探究、初步应用、转型升级、创新实践、创新整合和创新提升等六大阶段转换。研究热点集中于学习环境与资源类、策略与方法类、理论研究类、实践研究类和媒体技术类等五类主题内容。研究前沿聚焦于交互式与分布式学习环境设计、在线教育、认知工具设计、复杂性学习任务行为分析、技术接受模型、学习路径分析、专门知识反转效应、基于学习分析技术的教学/学习策略、智慧学习环境开发等新生长点。研究方法呈现由单一范式向实证主义研究范式和多元综合研究范式转型特征。（3）国际教育技术已形成一个相对较为成熟的学科研究领域,其知识生产模式已进入以“内生式”与“学科交叉研究”为主的发展阶段。其知识流量主要来自教育学,心理学,计算机科学等七大源头。其学术期刊发展经历了“繁荣时期”、“黄金时期”、“学科交融期”和“鼎盛时期”等六个阶段。形成了以《计算机与教育》为中心的多个权威期刊凝聚子群。国际教育技术领域涌现了罗伯特·米尔斯·加涅、理查德·梅耶、戴维·乔纳森等五十位高影响力权威学者。其共被引网络密度较大;网络聚集度高,具有显着小世界效应特征;存在核心—边缘结构,西蒙·派珀特、理查德·梅耶、戴维·乔纳森、罗伯特·米尔斯·加涅、蔡今中等居于核心位置;具有明显社群结构,演化形成了三十四个权威学者群体合作派系,规模和大小不一;合着关系影响派系形成。演化形成了以《学习的条件》、《教学设计原理》、《多媒体学习》、《学习环境理论基础:从理论到实践》等学科经典文献为关键路径的学习条件理论、首要教学原理、多媒体学习认知理论、建构主义学习环境设计理论框架模型等四十种主干理论及其框架模型与方法,为学科分化与衍生提供了“内在动力”。基于上述发现,本研究从研究方法与范式转型、研究对象与目标定位、学科性质选择与研究层面贯通、外部环境支撑与学科结构检测、国家（地区）学术机构合作、专业学术期刊打造和本土化理论体系建构等七个层面,对我国教育技术研究及其学科建设提出了一些参考建议。
平爱红[8]（2015）在《心理学应用型人才培养模式探析》文中研究表明培养应用型心理学人才是心理学发展的大势所趋,文章主要探讨了心理学应用型人才培养模式的构建路径。
欧阳毅[9]（2014）在《中建八局总承包公司青年人才开发对策研究》文中指出青年人才开发是企业人才战略的重中之重，人才的开发和培养对维持企业在竞争中保持优势起着决定性作用。人才开发是一个较长期的过程，人才开发的质量对企业发展质量的影响越来越大。对企业来说，要有培养的计划和培养工作管理的机制来促使青年人才能力和水平的提高，还要有完善地激励机制，去激发青年人才的创造力和留住青年人才。因此，对青年人才数量占到七成以上的中建八局总承包公司的青年人才开发问题进行对策研究，是我们急需解决并具有较强现实意义的问题。本文的研究目的在于帮助中建八局总承包公司在激烈的市场竞争中保持青年人才发展优势，对公司的青年人才进行有效培养。本文使用了文献分析法、访谈法和案例分析法等研究方法，对中建八局总承包公司青年人才开发的现行机制、存在问题和存在问题的原因进行了系统分析，通过对青年人才开发和国有企业青年人才开发的观念进行深入的理论分析，制定了以“导师带徒制”的青年人才开发对策，并选取样本进行了实证研究。论文主要内容包括绪论、国有企业青年人才开发理论概述、中建八局总承包公司的青年人才开发状况、中建八局总承包公司青年人才开发存在的问题及原因、中建八局总承包公司青年人才开发对策研究、“导师带徒制”案例分析和结论七个部分。主要的研究内容有：一是对青年人才开发的内涵和特点、青年人才开发的基本理论、国有企业青年人才开发的理论分析进行了介绍。二是中建八局总承包公司的概况、以及中建八局总承包公司青年人才开发的现状进行了分析和说明。三是对中建八局总承包公司在青年人才开发中存在的问题及原因进行了分析说明。四是围绕中建八局总承包公司青年人才开发对策研究，提出对在项目一线建立青年人才培养基地、以岗位练兵推进中建八局总承包公司青年人才开发进程、建立中建八局总承包公司青年人才开发的全面激励机制、建立中建八局总承包公司青年人才的持续发展与自我开发的长效机制。五是以导师带徒制为例实证研究中建八局总承包公司青年人才开发对策研究工作构想。
郝好[10]（2014）在《XX县A房地产开发有限公司人力资源开发问题研究》文中研究表明人力资源是社会经济发展的第一资源,企业之间的竞争归根结底是对人才的竞争,所以,人力资源开发成为企业竞争成败的关键因素。中小房产开发企业如何通过人力资源开发,有效的整合人力资源,使人力资源充分发挥作用,形成企业在市场上的竞争力,保持企业强劲的生命力,成为企业管理者面对的重大课题。目前XX县A房地产开发有限公司人力资源开发存在着观念落后、方法单一,不够重视,没有充分利用人力资源开发来促进企业发展等问题。因此,公司亟需解决人力资源开发中存在的问题,才能使企业获得持续健康稳定快速的发展。在这样的背景下,本文在研究国内外相关文献的基础上,结合人力资源管理和开发的基本理论,对县域经济下XX县A房地产开发有限公司人力资源开发问题进行分析研究。论文首先交待写作背景、研究意义及文章的研究内容和方法,并对国内外的相关研究成果进行综述。其次探讨分析企业人力资源管理和开发的相关理论。第三,对A房地产开发有限公司人力资源开发现状及问题进行了深刻剖析。通过A房地产开发有限公司这一案例,分析其人力资源开发基本情况,分析表明该公司人力资源开发存在着忽视开发、缺乏激励和科学管理等问题。第四,鉴于目前公司在开发人力资源方面所的面临困境,有针对性从战略开发、创新开发、完善开发机制、提高人员素质、树立良好环境等方面提出A公司实施人力资源开发的改进策略。最后,对全文的研究结果进行总结,并针对文章研究的不足,对未来的后续研究进行展望。通过本文的研究,为县域经济环境下XX县A房地产开发有限公司人力资源开发提供具体的解决策略,同时也期望对县域其它中小房地产企业解决人力资源开发问题提供借鉴意义和价值。
二、对人力资源开发与心理学应用的思考（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、对人力资源开发与心理学应用的思考（论文提纲范文）
（1）新时期管理心理学在人力资源开发与管理中应用的理性思考（论文提纲范文）
| 一、新时期管理心理学在人力资源开发与管理中的应用方向 |
| (一)人才招聘选拔 |
| (二)团队合作激励 |
| (三)组织文化建设 |
| (四)管理制度设计 |
| (五)考核评估应用 |
| 二、新时期管理心理学在人力资源开发与管理中应用时存在的问题 |
| (一)应用缺乏系统性和完整性 |
| (二)管理心理学工具选择失当 |
| (三)管理文化与环境建设不足 |
| (四)人力资源开发存有局限性 |
| 三、新时期管理心理学在人力资源开发与管理中应用的有效策略 |
| (一)加强开发培训，巩固应用成效 |
| (二)选择数据工具，正确分析需求 |
| (三)开展群体活动，优化管理环境 |
| (四)完善管理制度，增强管理效益 |
| 四、结语 |
（2）管理心理学在人力资源开发和企业管理的应用研究（论文提纲范文）
| 一、管理心理学在人力资源开发和企业管理中应用的重要意义 |
| 二、管理心理学在人力资源开发和企业管理中应用方向 |
| 1. 个人心理建设 |
| 2. 人才招聘选拔 |
| 3. 团队合作激励 |
| 4. 组织文化建设 |
| 5. 管理制度设计 |
| 6. 考核评估应用 |
| 三、管理心理学在人力资源开发和企业管理中应用现状 |
| 1. 管理者具备基本心理学常识及技巧 |
| 2. 能够重视内因的激励作用 |
| 3. 柔性思维逐渐与管理工作融合 |
| 4. 注重员工的帮难解困工作 |
| 四、管理心理学在人力资源开发和企业管理中应用存在的主要问题 |
| 1. 心理学应用缺乏系统性完整性 |
| 2. 管理心理学工具选择失当 |
| 3. 管理文化与环境建设不足 |
| 4. 人力资源开发存在局限性 |
| 五、管理心理学在人力资源开发和企业管理应用策略 |
| 1. 加强常识性教育，筑牢管理心理学科基础 |
| 2. 选择数据化工具，正确分析企业管理需求 |
| 3. 加强群体性活动，优化企业管理文化环境 |
| 4. 完善系统性制度，提升人力资源管理效益 |
| 六、结语 |
（3）涉罪未成年人心理测评研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)少年司法需要心理学的参与 |
| (二)国外少年司法中心理测评被广泛应用 |
| (三)我国涉罪未成年人心理测评比较落后 |
| 二、研究现状 |
| (一)国外研究 |
| (二)国内研究 |
| 三、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 四、概念界定 |
| (一)心理测评 |
| (二)涉罪未成年人 |
| 五、研究方法 |
| (一)问卷法 |
| (二)访谈法 |
| (三)量表法 |
| 第一章 我国涉罪未成年人心理测评的历史与现状 |
| 一、涉罪未成年人心理测评的历史 |
| (一)未成年人检察领域的初步探索 |
| (二)未成年人检察实践的改进努力 |
| (三)涉罪未成年人心理测评的法定化 |
| 二、涉罪未成年人心理测评存在的问题 |
| (一)地域差异比较大 |
| (二)有效的测评工具缺乏 |
| (三)专业的测评人员少 |
| (四)测评目的功利化明显 |
| 三、涉罪未成年人心理测评存在问题的原因 |
| (一)基础理论研究比较薄弱 |
| (二)检察官固有的国家公诉人职责 |
| (三)相关法律规定比较模糊 |
| (四)心理测评本身存在较大误差 |
| 第二章 涉罪未成年人心理测评模式的反思 |
| 一、涉罪未成年人心理测评的报应模式 |
| (一)以追诉主义理念为基础 |
| (二)以预测再犯风险为主要目的 |
| (三)以与犯罪相关的消极人格特质为主要测试内容 |
| (四)对再犯预测的准确性非常低 |
| (五)与未成年人保护的相关理念不一致 |
| 二、涉罪未成年人心理测评的教育模式 |
| (一)以保护主义理念为基础 |
| (二)以促进成长为主要目的 |
| (三)以与犯罪相关的积极人格特质为主要测试内容 |
| (四)将积极人格特质与消极人格特质结合有利于实现教育矫正的目的 |
| (五)与我国对未成年人犯罪的刑事政策相符合 |
| 三、报应模式转向教育模式的必然性 |
| (一)将传统心理测评应用于司法领域面临挑战 |
| (二)涉罪未成年人具有特殊性 |
| (三)涉罪未成年人与普通未成年人之间并无质的差异 |
| 第三章 本土化涉罪未成年人心理测评量表的设计 |
| 一、教育模式下心理测评的应有内容 |
| (一)心理过程、心理特征与心理状态兼顾 |
| (二)积极人格特质与消极人格特质相结合 |
| (三)内部特质与成长环境相结合 |
| (四)考虑不同犯罪类型的差异 |
| 二、构建心理测评量表的设想 |
| (一)已有心理测评量表难以满足教育的需要 |
| (二)积极人格特质的相关研究为量表编制提供了基础 |
| (三)根据犯罪学的相关研究选择针对性的积极人格特质 |
| (四)选择与犯罪关系密切的其它因素 |
| 三、心理测评量表的具体编制 |
| (一)参考工具 |
| (二)编制步骤 |
| (三)自我控制分量表 |
| (四)公正世界信念分量表 |
| (五)价值观分量表 |
| (六)亲社会分量表 |
| (七)社会支持分量表 |
| (八)挫折应对分量表 |
| (九)量表的合成与信效度检验 |
| 四、对所编制心理测评量表的评价 |
| (一)心理测评量表的优点 |
| (二)心理测评量表的不足 |
| 第四章 心理测评结果对教育矫正的启示 |
| 一、充分考虑两性差异 |
| (一)重点关注男性涉罪未成年人的是非观 |
| (二)重点关注女性涉罪未成年人的一般公正世界信念和社会支持 |
| 二、重视家庭因素对犯罪的影响 |
| (一)重点关注与家人关系紧张的涉罪未成年人 |
| (二)重点关注被父亲虐待和被母亲忽视的涉罪未成年人 |
| 三、关注欺凌与被欺凌对犯罪的影响 |
| (一)重点关注被欺凌涉罪未成年人的社会支持 |
| (二)重点关注经常实施欺负的涉罪未成年人价值观 |
| 第五章 涉罪未成年人心理测评制度的完善 |
| 一、不宜将心理测评结果作为司法证据 |
| 二、附条件强制启动心理测评 |
| 三、由专业的心理测评人员实施测评 |
| 四、检察机关主导涉罪未成年人的心理测评 |
| 五、适当扩大心理测评的适用范围 |
| 六、利用行业协会加强对心理测评工作者的管理 |
| 参考文献 |
| 附录 A 涉罪未成年人基本情况调查问卷 |
| 附录 B 涉罪未成年人访谈提纲 |
| 附录 C 未成年人检察官调查问卷 |
| 附录 D 未成年人检察官访谈提纲 |
| 附录 E 涉罪未成年人心理测评量表 |
| 附录 F 《涉罪未成年人心理测评的实施意见》(建议稿)及解析 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（4）心理学在人力资源管理中的应用（论文提纲范文）
| 一、心理学与人力资源管理 |
| 二、心理学在人才资源管理的应用 |
| (一) 人才招聘与选拔 |
| (二) 潜意识的开发 |
| (三) 绩效考核 |
| (四) 员工心理培训与辅导 |
| 结束语 |
（5）企业人力资源管理中管理心理学的应用（论文提纲范文）
| 前言 |
| 一、在企业人力资源的管理中心理学的应用 |
| (一) 在调整员工精神方面, 心理学的应用 |
| (二) 在职业生涯的管理上, 心理学的应用 |
| (三) 在薪酬激励方面, 心理学的应用 |
| 二、在企业人力资源管理中, 管理心理学的应用之策 |
| (一) 建立完善的人力资源管理制度 |
| 1. 建立健全绩效考核制度。 |
| 2. 建立有效的激励制度。 |
| 3. 完善人力资源的管理制度。 |
| (二) 培养管理心理学方面的人才 |
| 1. 引入管理心理学方面的人才。 |
| 2. 加大专业培训力度。 |
| 结语 |
（6）军事院校应用心理硕士培养模式研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 世界军事背景:世界新军事革命的挑战 |
| 1.1.2 我军建设背景:强军目标的实现 |
| 1.1.3 现代作战背景:新质战斗力生成的需要 |
| 1.1.4 军事教育背景:军事职业教育的兴起 |
| 1.1.5 教学改革背景:军队研究生教育改革的深入 |
| 1.2 研究目的与研究问题 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 有助于培养新型作战力量人才 |
| 1.3.2 有助于军队研究生教育内涵式发展 |
| 1.3.3 有助于推进军事教育理论创新 |
| 1.3.4 有助于探索军事院校MAP培养的特点与规律 |
| 1.4 核心概念界定 |
| 1.4.1 模式 |
| 1.4.2 培养模式 |
| 1.4.3 应用心理硕士(MAP) |
| 1.5 文献回顾 |
| 1.5.1 “培养模式”的要素 |
| 1.5.2 “培养模式”的层次 |
| 1.5.3 “培养模式”的类型 |
| 1.5.4 军事院校“培养模式” |
| 1.5.5 小结 |
| 第2章 研究设计 |
| 2.1 研究概念框架 |
| 2.1.1 研究概念框架的要素提取 |
| 2.1.2 研究概念框架的要素修订 |
| 2.1.3 研究概念框架的主要内容 |
| 2.2 研究思路 |
| 2.3 研究方法 |
| 2.3.1 问卷调查 |
| 2.3.2 访谈 |
| 2.3.3 文本收集与分析 |
| 2.3.4 研究方法反思 |
| 第3章 军事院校MAP培养目标分析与改进 |
| 3.1 现行培养目标主要内容 |
| 3.1.1 现行培养目标总要求 |
| 3.1.2 现行培养目标具体要求 |
| 3.1.3 军地MAP培养目标比较 |
| 3.2 现行培养目标分析 |
| 3.2.1 现行培养目标的特征 |
| 3.2.2 现行培养目标的不足 |
| 3.3 现行培养目标改进 |
| 3.3.1 培养目标核心类别 |
| 3.3.2 适应实战要求的培养目标改进 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 军事院校MAP课程设置分析与改进 |
| 4.1 现行课程设置情况 |
| 4.1.1 现行课程开设情况 |
| 4.1.2 军地MAP课程开设情况比较 |
| 4.2 现行课程设置分析 |
| 4.2.1 现行课程设置特点 |
| 4.2.2 现行课程设置存在的差距 |
| 4.3 现行课程设置改进 |
| 4.3.1 课程设置核心类别 |
| 4.3.2 适应实战要求的课程设置改进 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 军事院校MAP教学方式分析与改进 |
| 5.1 现行教学方式的主要形态 |
| 5.1.1 两种培养形式 |
| 5.1.2 现行教学方式的主要类型 |
| 5.1.3 军地MAP教学方式比较 |
| 5.2 现行教学方式分析 |
| 5.2.1 教学方式特点 |
| 5.2.2 教学过程中存在的问题 |
| 5.3 现行教学方式改进 |
| 5.3.1 教学方式核心类别 |
| 5.3.2 适应实战要求的教学方式改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 军事院校MAP师资队伍分析与改进 |
| 6.1 现行导师带教规定与形式 |
| 6.1.1 现行专业学位导师规定及制度 |
| 6.1.2 现行军地MAP导师带教形式比较 |
| 6.2 现行带教工作分析 |
| 6.2.1 现行带教特征 |
| 6.2.2 带教工作的不足之处 |
| 6.3 现行师资队伍改进 |
| 6.3.1 师资队伍核心类别 |
| 6.3.2 适应实战要求的师资队伍改进 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 军事院校MAP质量管理分析与改进 |
| 7.1 现行质量管理方式 |
| 7.1.1 现行质量管理方式及规定 |
| 7.1.2 现行军地MAP质量管理比较 |
| 7.2 现行质量管理分析 |
| 7.2.1 质量管理特点 |
| 7.2.2 质量管理不足 |
| 7.2.3 现行质量管理改进 |
| 7.2.4 质量管理核心类别 |
| 7.2.5 适应实战要求的质量管理改进 |
| 7.3 小结 |
| 第8章 实战化背景下军事院校MAP培养模式构建 |
| 8.1 训研战培养模式的构建依据 |
| 8.1.1 构建的理论基础 |
| 8.1.2 构建的现实要求 |
| 8.2 训研战培养模式的结构 |
| 8.3 训研战培养模式的主要内容 |
| 8.3.1 培养目标:聚焦职业能力生成 |
| 8.3.2 课程设置:建构联合式课程体系 |
| 8.3.3 教学方式:实施心智沉浸式教学与训练 |
| 8.3.4 导师特质:树立军事匠人精神 |
| 8.3.5 质量管理:建立质量保障体系 |
| 8.4 训研战培养模式保障措施 |
| 8.4.1 建立全军MAP教育培养共同体 |
| 8.4.2 设立部队MAP研究生工作站 |
| 8.4.3 实施军事院校MAP师生提升工程 |
| 8.5 本章小结 |
| 第9章 总结 |
| 9.1 结论 |
| 9.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 读学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
（7）基于知识图谱的国际教育技术发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 ABSTRACT 第一章 绪论 |
| 一、问题提出与研究意义 |
| (一) 问题提出 |
| (二) 研究意义 |
| (三) 相关概念界说 |
| 二、国内外相关研究现状及其评述 |
| (一) 国际运用引文分析建构学科知识图谱的研究现状 |
| (二) 国内运用引文分析建构学科知识图谱的研究现状 |
| (三) 国内外运用引文分析建构学科知识图谱研究现状的评述 |
| 三、研究目的、内容与方法 |
| (一) 研究目的 |
| (二) 研究内容 |
| (三) 研究方法 |
| 四、研究思路与框架 |
| (一) 研究思路 |
| (二) 研究框架 |
| 五、本研究的创新点 |
| (一) 研究技术的创新 |
| (二) 研究方法的创新 |
| (三) 研究内容的创新 第二章 知识图谱方法及本研究数据来源 |
| 一、知识图谱的概念、类型及其发展历程透视 |
| 二、知识图谱绘制方法与常用构建软件 |
| 三、研究数据来源 第三章 教育技术“学科给养”发展研究结果与分析 |
| 一、教育技术国家(地区)分布与演进发展分析 |
| 二、教育技术学术研究机构分布与演进发展分析 |
| 三、教育技术高产学者及其学术群体派系分析 |
| 四、教育技术基金项目资助分布与演进发展分析 |
| 五、本章小结 第四章 教育技术“学科结构”发展研究结果与分析 |
| 一、教育技术学科结构分析 |
| 二、教育技术主要学科分支分析 |
| 三、教育技术研究主题与前沿热点发展演化分析 |
| 四、本章小结 第五章 教育技术“学科渗透”发展研究结果与分析 |
| 一、教育技术学科共现分析 |
| 二、教育技术期刊共被引分析 |
| 三、教育技术文献共被引分析 |
| 四、教育技术学者共被引分析 |
| 五、本章小结 第六章 结论与启示 |
| 一、本研究结论及主要贡献 |
| 二、对我国教育技术研究及其学科建设的启示与建议 |
| 三、本研究的局限 |
| 四、未来的研究工作 参考文献 攻读博士学位期间取得的学术成果及奖励 |
| (一) 发表的学术论文 |
| (二) 主持的课题 |
| (三) 获得荣誉与奖励 |
| (四) 参加的学术会议 致谢与后记 |
（8）心理学应用型人才培养模式探析（论文提纲范文）
| 1 心理学人才培养存在的问题 |
| 1.1 培养目标不明确 |
| 1.2 课程体系不合理 |
| 1.3 教学内容陈旧 |
| 1.4 教学方法落后 |
| 1.5 教学评价单一 |
| 2 心理学应用型人才培养模式的构建 |
| 2.1 科学定位培养目标 |
| 2.2 明确具体培养方向 |
| 2.3 合理设置课程体系 |
| 2.4 融合多种教学方法 |
| 2.5 完善考核评价体系 |
（9）中建八局总承包公司青年人才开发对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.3.1 实践意义 |
| 1.3.2 理论意义 |
| 1.4 研究的基本思路和研究方法 |
| 1.4.1 文献研究方法 |
| 1.4.2 案例研究方法 |
| 1.4.3 比较研究方法 |
| 第2章 国有企业青年人才开发理论概述 |
| 2.1 青年人才开发的内涵及特点 |
| 2.1.1 青年人才开发的内涵 |
| 2.1.2 青年人才开发的特点 |
| 2.2 青年人才开发的基本理论 |
| 2.2.1 人才开发理论基础 |
| 2.2.2 青年人才开发的基本理论 |
| 2.3 国内外青年人才开发的研究现状 |
| 2.3.1 关于青年人才开发的研究 |
| 2.3.2 关于国有企业青年人才开发的研究 |
| 第3章 中建八局总承包公司的青年人才开发状况 |
| 3.1 中建八局总承包公司概况 |
| 3.1.1 中建八局总承包公司概况 |
| 3.1.2 中建八局总承包公司管理人员年龄结构、文化结构 |
| 3.2 中建八局总承包公司青年人才开发现状 |
| 3.2.1 中建八局总承包公司青年人才开发情况 |
| 3.2.2 中建八局总承包公司青年人才开发机制 |
| 第4章 中建八局总承包公司青年人才开发存在的问题及原因 |
| 4.1 中建八局总承包公司青年人才开发存在的问题 |
| 4.1.1 公司青年人才开发相关举措与发展不够协调 |
| 4.1.2 公司培育青年人才的平台和媒介不够健全 |
| 4.1.3 公司青年人才开发机制与发展现状不够匹配 |
| 4.1.4 公司的青年人才流失率较高 |
| 4.1.5 公司人才队伍结构不够合理 |
| 4.2 中建八局总承包公司青年人才开发存在问题的原因分析 |
| 4.2.1 公司对青年人才开发工作的重视度不够 |
| 4.2.2 公司的青年人才开发工作缺少核心理论支撑 |
| 4.2.3 相关部门的管理能力不够成熟，整体协作能力欠缺 |
| 4.2.4 公司在青年人才开发的问题上，易受传统思想制约 |
| 4.2.5 公司的业务地域分布广，青年人才较分散 |
| 4.2.6 青年受社会思潮影响较大，缺少创新意识 |
| 4.2.7 青年人才开发在企业实践中的影响力和执行力不强 |
| 第5章 中建八局总承包公司青年人才开发的案例分析——以导师带徒制为例 |
| 5.1 “导师带徒制”的简要介绍 |
| 5.2 “导师带徒制”的主要做法 |
| 5.3 “导师带徒制”的具体应用 |
| 5.4 实行“导师带徒制”所取得成绩 |
| 5.5 实行“导师带徒制”的不足之处 |
| 5.6 实行“导师带徒制”获得的启示 |
| 第6章 中建八局总承包公司青年人才开发对策研究 |
| 6.1 建立中建八局总承包公司青年人才开发的基层人才培育基地 |
| 6.2 建立中建八局总承包公司青年人才开发的岗位练兵模式 |
| 6.3 建立中建八局总承包公司青年人才开发的全面激励机制 |
| 6.4 建立中建八局总承包公司青年人才的持续发展与自我开发的长效机制 |
| 6.4.1 建立合理的青年人才选拔机制 |
| 6.4.2 建立科学的青年人才引进机制 |
| 6.4.3 建立规范的青年人才培养机制 |
| 6.4.4 建立公平的青年人才任用机制 |
| 6.4.5 建立完善的青年人才激励机制 |
| 6.4.6 建立温暖的青年人才凝聚机制 |
| 第7章 结论 |
| 7.1 本文的主要工作和结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 导师评阅表 |
（10）XX县A房地产开发有限公司人力资源开发问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、引言 |
| (一) 研究背景及意义 |
| 1. 研究背景 |
| 2. 研究意义 |
| (二) 国内外研究综述 |
| 1. 国内研究综述 |
| 2. 国外研究综述 |
| (三) 研究思路和研究方法 |
| 1. 研究思路 |
| 2. 研究方法 |
| 二、理论综述 |
| (一) 相关概念界定 |
| 1. 中小房地产企业 |
| 2. 人力资源 |
| 3. 人力资源管理与人力资源开发 |
| (二) 人力资源开发的基本理论 |
| 1. 人力资本理论 |
| 2. 人力资本投资与收益理论 |
| (三) 人力资源开发的基本内容与基本手段 |
| 1. 人力资源开发的基本内容 |
| 2. 人力资源开发的特点 |
| 3. 人力资源开发的手段 |
| 三、A房地产开发有限公司人力资源开发现状及问题 |
| (一) XX县房地产业总体现状 |
| 1. 城市规划落后 |
| 2. 物业管理落后 |
| 3. 房地产市场不成熟,缺乏市场规范 |
| 4. 房地产企业资质低下 |
| 5. 金融支持力度不足,企业融资困难 |
| (二) A房地产开发有限公司概况介绍 |
| (三) A房地产公司人力资源现状 |
| 1. 人力资源数量情况及组织部门人员分布状况 |
| 2. 人力资源质量状况 |
| 3. 员工年龄状况 |
| (四) A房地产公司人力资源开发现状 |
| 1. 战略与组织结构状况 |
| 2. 人力资源管理状况 |
| 3. 员工流失状况 |
| (五) A房地产公司人力资源开发存在问题及原因分析 |
| 1. 企业对人力资源开发的观念落后 |
| 2. 人力资源的开发与企业战略相脱节 |
| 3. 培训机制滞后 |
| 4. 薪酬激励机制不合理 |
| 5. 绩效考评机制不科学 |
| 6. 行业流动性大,准入门槛低,长效机制不易形成 |
| 四、A房地产开发有限公司人力资源开发的对策 |
| (一) 人力资源开发的原则 |
| 1. 以人为本 |
| 2. 长期性 |
| 3. 计划性 |
| (二) A房地产开发有限公司人力资源开发策略 |
| 1. 树立创新的人力资源开发理念 |
| 2. 人力资源管理开发和企业战略相结合 |
| 3. 规范完善培训机制 |
| 4. 设计合理的薪酬激励机制 |
| 5. 完善评估机制 |
| 6. 营造良好的环境 |
| 7. 提高管理人员的素质 |
| 五、结论与展望 |
| (一) 结论 |
| (二) 对未来研究的展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、对人力资源开发与心理学应用的思考（论文参考文献）
- [1]新时期管理心理学在人力资源开发与管理中应用的理性思考[J]. 叶旭俐. 今日财富, 2021(21)
- [2]管理心理学在人力资源开发和企业管理的应用研究[J]. 陈向阳,苍筱鑫,刘凤林. 商场现代化, 2021(03)
- [3]涉罪未成年人心理测评研究[D]. 滕洪昌. 鲁东大学, 2018(07)
- [4]心理学在人力资源管理中的应用[J]. 杨欢. 现代营销(下旬刊), 2017(07)
- [5]企业人力资源管理中管理心理学的应用[J]. 朱荣凯. 经济研究导刊, 2017(07)
- [6]军事院校应用心理硕士培养模式研究[D]. 许翔杰. 上海师范大学, 2017(05)
- [7]基于知识图谱的国际教育技术发展研究[D]. 兰国帅. 南京师范大学, 2016(05)
- [8]心理学应用型人才培养模式探析[J]. 平爱红. 中小企业管理与科技(下旬刊), 2015(06)
- [9]中建八局总承包公司青年人才开发对策研究[D]. 欧阳毅. 石河子大学, 2014(03)
- [10]XX县A房地产开发有限公司人力资源开发问题研究[D]. 郝好. 广西师范大学, 2014(01)