一、中西方人本管理思想比较初探（论文文献综述）
陈耿冰[1]（2019）在《“以生为本”的中职学校班级管理策略研究》文中研究指明当前,随着中国的职业技术教育发展迅猛,要促进现代职业教育的高质量发展,就要考虑“以生为本”的中职学校班级管理工作新模式。在现代班级管理中,学生的地位也越来越重要,我们要运用各种激励机制,充分挖掘学生的潜能与踊跃性,以实现人与组织的双赢,所以中职学校推行“以生为本”的班级管理策略是发展和实行教育理论的重要要求。本文从“以生为本”的理论渊源和教育管理的相关理论入手,搜集查阅文献资料,对相关理论基础和背景进行分析与阐释,力求把握“以生为本”的教育理念的本质。其次,编制当前中职学校班级管理情况的教师和学生的调查问卷,通过问卷调查分析和访谈,梳理出当前中职学校班级管理的现状存在的一些问题及原因分析,主要有学校管理方式、管理制度和评价机制“以生为本”程度低;班主任职业幸福感缺失,师生关系由紧张趋于和谐;学生独立自主性不强,班主任对学生的关注度不高;家长参与方式不妥,教育观念片面。再次,针对其问题,笔者结合本人在广州市D中职学校的班主任经验中提出实施的策略,以保证“以生为本”理念的顺利贯彻实行,例如学校方面要营造浓厚的“以生为本”管理环境,建立科学的班级管理考评机制;班主任和科任老师方面要提高班主任的专业素养:爱心和责任心,提高科任教师“以生为本”的教学能力,开展相关班级活动;学生方面要正确的认识自我,管理主体身份的确立和自我管理能力的提升;家长方面要发挥家长的力量,校内校外联合,从而管理好学校,惠及整个社会。并在实践中反思与总结,并提出手机新媒体环境下和“互联网+教育”、“工匠精神”背景下的“以生为本”的中职学校班级管理新趋势。
付春梅[2]（2018）在《A音乐学院图书馆馆员人本管理满意度研究》文中认为在网络技术迅速发展的大环境下,随着大数据、互联网+、云数据服务等信息技术的高速发展,高校大学生获得信息资源的渠道变得丰富多样,从而对图书馆的纸质图书逐渐减少了依赖,去图书馆的需求变得越来越少,这使得我国高校图书馆的利用率逐年下降,高校图书馆事业存在着被边缘化、被淘汰的巨大风险。高校图书馆普遍认识到了这一点,因此特别强调图书馆对读者的关注,但是却忽视了对馆员主体的关注。近年来,各行各业都非常重视人本管理,即通过各种激励手段,充分发挥员工在管理活动中的核心作用,不断挖掘员工的创造性和积极性,在满足员工需求的同时实现管理的预定目标。图书馆管理也不例外,因为图书馆所有的工作都必须依靠馆员来完成,所以图书馆只有坚持落实人本管理机制,才能使图书馆事业能够适应时代的要求不断更新发展。艺术院校图书馆不仅具有普通高校图书馆的普遍共性,另外不管从整体环境、服务宗旨,还是服务对象、人员结构又拥有其特殊性,因此对图书馆馆员的要求也各不相同。那么,艺术院校图书馆的人本管理有何不同?又存在什么问题?该如何去实施?值得我们深入研究。本文以A音乐学院图书馆为案例,从人本管理的对象——馆员的角度出发,通过馆员对该馆人本管理满意度进行问卷调查评价研究,并辅以定性访谈,分析了A音乐学院图书馆人本管理的现实需求及其存在问题,并在此基础上提出了相应对策。本文认为在当前艺术院校图书馆的人本管理中,普遍存在着图书馆人本管理缺乏特色定位,未能凸显艺术优势;服务模式传统,导致馆员对艺术读者的个性化服务缺失;激励机制不健全,忽视了艺术图书馆员与非艺术图书馆员的个性化发展等等。针对这些问题本文认为应该采取的对策如创建具有自身地方艺术特色的借阅环境;创新艺术院校图书馆员的个性化服务能力;建立具有针对性的艺术及非艺术类馆员教育和培训体系等等。
秦斐[3]（2016）在《基于人本管理理论的员工激励研究》文中进行了进一步梳理管理的目的,在一定程度上就是为了提高效率,而为了提高效率,对员工进行激励就势在必行。因此,员工的激励已成为各大企业一个重点关注的领域。随着社会经济的不断发展,知识型员工以及“90后”新生代员工已成为劳动人口中重要的群体,但由于知识型员工以及“90后”新生代员工不同于以往劳动者的特点,使得传统的员工激励方式受到挑战,这就要求我们要立足我国当前实际,对员工激励进行研究,为企业的实践提供一定的借鉴。为满足的需要是员工激励的基础。东方管理学的人本管理理论把员工看作是“主体人”,强调员工的主观能动性,认为员工不仅是一个管理的主体,更是其自身的生命主体、道德主体、精神主体,目的是实现人的自由全面的发展,提高人的生存质量。只有把员工的发展当做自身发展的目的,才能真正的考虑到员工的需求,才能激发其积极性。从这种理念出发,我们以员工为本,研究其未满足的需求,即员工未满足的激励因素。本文的研究首相通过文献查阅以及访谈,提出员工激励因素的假设,即员工需要的假设。然后通过回归分析,最终确立员工激励要素,及员工的激励因素。在确定完员工激励因素之后,我们进行了问卷的一个重新设计,调查员工对激励要素的满意度和重要度,并进行排位、比较,通过对同一激励要素满意度和重要度的排位的不同,我们得出了员工激励存在的问题,即未满足的需求。最后针对未满足的需求,结合国外员工激励对比研究,我们从精神、制度、物质三个层面提出建议。在整个研究过程中,我们以人本管理理论为指导,从激励要素的选择,到解决问题的对策建议,都贯穿着东方管理学的人本管理。尤其是东方管理学以人为本的“人为激励”理论,从自励、他励以及互励三个层次提出激励对策,为解决当前我国企业员工激励问题提供了指导。本文立足我国实际,以山东景芝酒业为例,通过对东方管理学人本管理理论指导下的员工激励进行研究,分析解决了该企业在员工激励方面存在的问题。本文研究主要分为八大部分,第一部分绪论,介绍当前知识型员工与90后员工增多的背景、并介绍了本文的研究目的、意义、方法以及创新之处等。第二部分为人本管理理论研究,介绍东西方人本管理理论及其不同,并对东方管理学的人本管理理论进行介绍,指出东方管理学人本管理论把员工当做管理的主体,目的是实现员工的发展。第三部分员工激励理论分析,首先介绍传统的员工激励理论,其次介绍在东方管理学人本管理理论指导下的的“人为激励”理论,分析其解决当前在员工激励方面存在的问题的可能性。第四部分为案例介绍,本文研究以山东景芝酒业为例,因此这一部分重点介绍山东景芝酒业的基本员工状况及员工激励措施。第五部分为实证分析,在二三章文献查阅的基础上,结合实证访谈确定激励影响因素,并提出假设,根据问卷调查结果,进行回归分析,确定员工激励的影响因素。然后利用SPPSS软件,对激励影响因素的满意度和重要度进行对比分析,得出山东景芝酒业在员工激励方面存在的问题。第六部分为对比研究,通过介绍美国、日本、欧洲企业员工激励措施,对解决山东景芝酒业存在的员工激励问题提供借鉴。第七部分为对策建议,在以上几部分研究的基础上,提出解决山东景芝酒业在员工激励方面存在问题的具体对策。最后一部分,为总结展望,总结本文研究成果,并指出本文研究的不足支持,为以后研究指明方向。
田娜[4]（2014）在《中西方人本管理思想的形成脉络及异同》文中认为西方人本管理思想主要源于工业革命所带来的资本主义飞速发展的工厂管理实践,是建立在"经济人"到"社会人"假设基础上的治身术,反对工厂管理实践中以物为中心、把人当"物"的物本位;而中国人本管理思想的形成和发展主要来源于建国兴邦的革命实践,是承认人的工具理性和价值理性相结合的治国术,反对统治阶级、领导干部工作中的官僚主义、命令主义、形式主义的官本位。不管是西方所言的个人目标与组织目标相结合,还是中方倡导的人的工具理性和价值理性相结合,它们的异曲同工之处在于,都认为当生产力发展到一定水平之后,只有坚持一切依靠人、一切为了人的原则才能使组织的效益实现最大化。
宫敏娜[5]（2011）在《中西人本管理思想的比较研究》文中研究说明在经济全球化、信息化不断发展的今天,人在管理中的地位和价值越来越重要,群体间的合作也越发显示出生命力。因而中西人本管理思想的融合成为现代管理思想发展的一种必然趋势。对中西方人本管理思想进行比较研究有助于我们认识中西方人本管理思想发展演变的规律、发展状态和特点,评价中西人本管理思想的优缺点和适应性,理清中西人本管理思想中重要概念之间的关系,开发人本管理思想研究的新方向和新问题,对建立具有中国特色的人本管理有一定的借鉴意义。本文以中西方不同的历史、文化等背景为依据,对中西人本管理思想进行比较研究,文章主要分为六个部分。第一部分,简要的介绍了本文研究的背景与意义以及本文的基本思路和研究方法及创新之处,提出了本文的总体框架;第二部分,对人本管理思想的相关概念,进行了界定和辨析;第三部分,主要阐述了中西方人本管理思想的产生和发展,并对二者进行了比较;第四至六部分,在第三部分的基础上,分别对中西人本管理思想的人性假设、总体特征以及内容进行比较研究,在比较研究的基础上找到中西方人本管理思想的异同以及造成异同的原因,研究和分析两者的差异及各自的优势,以期对现代管理实践以及建立有中国特色管理理论的有一定的启示和借鉴意义。
郭磊[6]（2010）在《人本视角下中西管理思想的比较分析》文中研究表明中西方人本管理思想的产生与发展的历程不同,人本管理思想的理念异同,造成这种差异的原因是中西方社会文化背景的不同。中国人本管理只要充分吸取西方管理思想中的精华,有效地剔除糟粕,开拓创新,就能建立起一种具有中国特色的现代管理体系。
罗迎五[7]（2007）在《南江地质队人本管理研究》文中认为面对激烈竞争的社会环境,建立和完善企业人本管理对企业核心能力的提升是非常重要的。只有通过有效的员工管理,挖掘员工们的潜力,将人——企业最宝贵资源的作用充分发挥出来,企业才有可能在竞争中立于不败之地。传统的人事管理无论是在管理理念或体系上,还是在管理方法上都无法适应“以人为本”的管理理念和不断增加的竞争压力,因此,需要进行彻底的变革和创新。论文在吸收国内外相关研究成果的基础上,对企业人本管理应用策略、实践方法以及如何贯彻实施“以人为本”的人本管理理念进行了较为深入的分析研究,并将其应用于南江地质队的企业人本管理实践。论文运用管理学、人力资源管理学、组织行为学等理论,采用理论联系实际,实证分析为主的方法,以南江地质队作为研究对象,对企业现阶段人力资源管理现状进行分析研究,剖析企业人力资源管理开发的内外部环境、机制和存在的问题及产生的原因。在此基础上,运用人本管理理论,提出南江地质队人力资源管理改进的相应策略和实践措施,供南江地质队实施企业人本管理建设作参考。研究的对象虽然是南江地质队,但由于企业人本管理应用的同质性,决定了通过个案企业人本管理存在问题的研究进行拓展,分析可采取改进的策略方案,根据不同企业的实际情况和发展方向,制定符合本企业的人本管理实施措施,对南江地质队的企业人本管理研究可以为中国的同类企业提供借鉴意义,这就是本文的特色和贡献。
刘光容[8]（2007）在《中西“人本管理”思想渊源比较研究》文中提出管理在管理学中的地位由无到有,从忽视到重视,一直在不停地变化。在综述人本管理思想在中西方发展史变迁的基础上,比较了中西方人本管理思想根源的异同,并分析了人本管理的发展趋势。
姚洁[9]（2007）在《人本管理及军队院校管理问题之对策研究》文中进行了进一步梳理管理是现代社会生存和发展的重要条件,随着管理理论及实践的不断发展,人成为管理各个要素中的首要因素和管理核心,人本管理的思想也逐渐突显出来,并受到人们的广泛重视与应用。这种管理思想最早应用在企业界,现如今已成为高等院校管理改革的潮流,体现出高等教育管理的本质。军队院校作为高等院校的重要组成部分,在新的时代背景和社会环境下,同样面临着新的挑战与考验,也遇到了许多新情况新问题。然而,一切新情况的根源都在于人的变化,一切新问题所带来的各种矛盾也都是人的问题的映射,最终要汇聚到“人”身上。因此,注重人的因素,用新观念解决新问题、新思路谋求新突破,应是探索新形势下军队院校管理问题的客观和现实要求。本文首先探索并比较了中西方人本思想不同的演变历史,并对西方人本管理理论的发展过程及有关人性假设进行了细致的分析和对比,通过对人本管理所包含的基本要素和内容特征,以及其应用原则的具体阐述,结合当前国内军队院校管理中存在的一些突出问题,从人本管理的角度出发认真剖析了相关原因并提出相应的对策,具有一定的现实意义和理论价值。
吴敏华[10]（2006）在《中西方管理思想的人本主义研究》文中指出本文指出中西方人本主义管理虽然出现了融合交会的趋势,但是中西方管理思想对个人地位的定义和两者的发展路径是不同的,中国管理应该重视个人、重视管理科学的研究。
二、中西方人本管理思想比较初探（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、中西方人本管理思想比较初探（论文提纲范文）
（1）“以生为本”的中职学校班级管理策略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 引言 |
| 第一节 选题的背景与研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 第三节 研究思路和方法 |
| 第四节 相关概念界定 |
| 第二章 中职学校“以生为本”班级管理现状调查及问题分析 |
| 第一节 调查设计与调查过程 |
| 第二节 调查结果与分析 |
| 第三节 “以生为本”的中职学校班级管理存在的问题 |
| 第三章 中职学校班级管理工作现状的原因分析 |
| 第一节 学校管理的“以生为本”程度低 |
| 第二节 班主任职业幸福感缺失 |
| 第三节 学生独立自主性不强 |
| 第四节 家长参与度不高 |
| 第四章 “以生为本”理念下的中职学校班级管理策略 |
| 第一节 学校的管理策略 |
| 第二节 班主任和科任老师的管理策略 |
| 第三节 学生自我管理策略 |
| 第四节 家长参与管理策略 |
| 第五章 “以生为本”的中职学校班级管理的结论、趋势与展望 |
| 第一节 实践指导 |
| 第二节 反思总结 |
| 第三节 “以生为本”理念下中职班级管理的趋势 |
| 第四节 “以生为本”理念下中职班级管理的展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集表 |
（2）A音乐学院图书馆馆员人本管理满意度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外相关研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点与难点 |
| 第2章 核心概念和理论基础 |
| 2.1 图书馆管理 |
| 2.2 人本管理 |
| 2.3 人本管理的核心工作是满足和协调人的需求 |
| 2.4 马斯洛需求层次理论 |
| 第3章 艺术院校图书馆人本管理的环境分析 |
| 3.1 图书馆实施人本管理的基本趋势 |
| 3.2 艺术院校图书馆人本管理的特殊性 |
| 3.2.1 艺术院校图书馆管理的定位不同 |
| 3.2.2 艺术院校专业的特殊性对馆员要求不同 |
| 3.2.3 艺术院校图书馆服务对象的不同 |
| 3.2.4 艺术院校图书馆馆员与普通院校图书馆馆员的特征不同 |
| 第4章 A音乐学院图书馆人本管理馆员满意度分析 |
| 4.1 研究框架和假设 |
| 4.2 问卷设计与发放 |
| 4.2.1 调查目的 |
| 4.2.2 样本基本情况 |
| 4.2.3 问卷设计及发放方式 |
| 4.3 A音乐学院图书馆人本管理满意度数据分析 |
| 4.3.1 图书馆人本管理个体因素相关性分析 |
| 4.3.2 生理需求与图书馆人本管理相关性分析 |
| 4.3.3 安全需求与图书馆人本管理相关性分析 |
| 4.3.4 社交需求与图书馆人本管理相关性分析 |
| 4.3.5 尊重需求与图书馆人本管理相关性分析 |
| 4.3.6 自我实现需求与图书馆人本管理相关性分析 |
| 第5章 基于A音乐学院图书馆的人本管理问题分析 |
| 5.1 缺乏艺术图书馆管理的特色定位 |
| 5.2 传统服务模式导致馆员个性化服务能力缺失 |
| 5.3 人本管理意识较淡薄忽略众多艺术青年馆员的才能 |
| 5.4 激励机制不健全使得馆员职业倦怠较严重 |
| 5.5 待遇偏低及晋升渠道狭窄导致人才流失 |
| 5.6 艺术及非艺术馆员培养机制不完善 |
| 第6章 A音乐学院图书馆人本管理的对策研究 |
| 6.1 创建具有自身地方艺术特色的借阅环境 |
| 6.2 创新艺术馆员个性化服务能力 |
| 6.3 充分挖掘艺术青年馆员的才能 |
| 6.4 采取艺术类馆员和非艺术类馆员的不同激励机制 |
| 6.5 开拓馆员晋升渠道提高馆员工作成就感 |
| 6.6 建立具有针对性的艺术及非艺术馆员教育和培训体系 |
| 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一：A音乐学院图书馆人本管理满意度调查表 |
| 附录二：A音乐学院图书馆馆员访谈大纲 |
（3）基于人本管理理论的员工激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 本文的研究背景 |
| 1.1.1“知识经济时代”的到来，彰显员工的重要性。 |
| 1.1.2“90后”新生代员工增多，凸显员工的个性化。 |
| 1.1.3“东方管理学”的发展，强调员工的主动性。 |
| 1.2 本文的研究目的及意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 本文的研究思路及方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 本文的创新之处 |
| 1.4.1 方法创新 |
| 1.4.2 视角创新 |
| 1.5 本文的技术路线图 |
| 1.6 本章小结 |
| 第二章 人本管理理论研究 |
| 2.1.西方的人本管理理论 |
| 2.1.1 古典管理理论阶段——人本管理思想的萌芽 |
| 2.1.2 行为科学理论阶段——人本管理思想的发展 |
| 2.1.3 现代管理理论阶段——人本管理理论的进一步发展 |
| 2.1.4 当代管理理论阶段——人本管理理论的成熟与完善 |
| 2.2 东方的人本管理理论 |
| 2.3 东西方人本管理理论的异同 |
| 2.3.1 东西方人本管理的相同之处 |
| 2.3.2 东西方人本管理的不同之处 |
| 2.4 东方管理学的人本管理理论 |
| 2.4.1 定义 |
| 2.4.2 人本管理的假设——“主体人”假设 |
| 2.4.3 人本管理的目的——天人合一 |
| 2.4.4 人本管理的原则——阴阳平衡、公平公正、富民爱民 |
| 2.4.5 人本管理的理念——民为邦本、上善若水、遵道得道 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 员工激励理论研究 |
| 3.1 传统激励理论研究 |
| 3.1.1 马斯洛需求理论 |
| 3.1.2 ERG理论 |
| 3.1.3 双因素理论 |
| 3.1.4 成就需要理论 |
| 3.1.5 公平理论 |
| 3.1.6 传统激励理论激励因素总结 |
| 3.2 东方管理学的“人为激励” |
| 3.2.1 定义 |
| 3.2.2 人为激励的自励系统——“人为” |
| 3.2.3 人为激励的他励系统——“为人” |
| 3.2.4 人为激励的互励系统——“人为为人” |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 山东景芝酒业案例研究 |
| 4.1 山东景芝酒业简介 |
| 4.1.1 景芝产品 |
| 4.1.2 景芝文化 |
| 4.1.3 景芝荣誉 |
| 4.1.4 景芝未来 |
| 4.2 山东景芝酒业组织机构 |
| 4.3 山东景芝酒业员工状况介绍 |
| 4.3.1 员工年龄分布情况——90后员工数量增多 |
| 4.3.2 男女员工比例——男性员工偏多 |
| 4.3.3 员工学历情况——高学历员工增多 |
| 4.4 山东景芝酒业员工激励状况介绍 |
| 4.4.1 薪酬制度 |
| 4.4.2 培训制度 |
| 4.4.3 企业文化 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 山东景芝酒业实证分析 |
| 5.1 激励影响因素的确定 |
| 5.1.1 文献因素 |
| 5.1.2 访谈因素 |
| 5.2 激励影响因素研究假设的提出 |
| 5.3 激励影响因素问卷调查 |
| 5.3.1 问卷设计 |
| 5.3.2 选项设计 |
| 5.3.3 问卷回收 |
| 5.4 激励影响因素调查结果分析 |
| 5.4.1 信度和效度分析 |
| 5.4.2 回归分析 |
| 5.5 激励影响因素重要度和满意度分析 |
| 5.5.1 问卷设计 |
| 5.5.2 指标设计 |
| 5.5.3 问卷回收 |
| 5.5.4 总体分析 |
| 5.5.5 激励影响因素重要度分析 |
| 5.5.6 激励影响因素满意度分析 |
| 5.5.7 激励影响因素重要度和满意度对比分析 |
| 5.6 山东景芝酒业在员工激励方面存在的问题 |
| 5.6.1 薪酬满意度低 |
| 5.6.2 企业文化建设欠缺 |
| 5.6.3 激励措施缺乏针对性。 |
| 5.6.4 绩效考核缺少对道德指标的衡量。 |
| 5.7 本章小结 |
| 第六章 国外员工激励对比研究 |
| 6.1 美国企业的员工激励 |
| 6.1.1 按能力制定薪资 |
| 6.1.2 员工培训 |
| 6.1.3 人才选拔与晋升 |
| 6.1.4 以物质激励为基础 |
| 6.1.5 重视创新 |
| 6.2 日本企业的员工激励 |
| 6.2.1 年功序列制 |
| 6.2.2 职能资格制度 |
| 6.2.3 员工入股制 |
| 6.2.4 长期雇佣制 |
| 6.3 欧洲企业的员工激励 |
| 6.3.1“金色法则” |
| 6.3.2 长期激励 |
| 6.4 本章小结 |
| 6.4.1 物质激励应与精神激励相结合 |
| 6.4.2 建立以人为本的薪酬制度 |
| 6.4.3 主客体激励相结合 |
| 第七章 山东景芝酒业员工激励对策建议 |
| 7.1 精神激励——构造以人为本的企业文化。 |
| 7.1.1 以人为本——企业内部实现以员工为本。 |
| 7.1.2 以人为本——企业外部实现以顾客为本。 |
| 7.1.3 以德为先——员工道德水平的培养 |
| 7.1.4 以德为先——企业社会责任的承担 |
| 7.1.5 人为为人——企业和合关系的塑造 |
| 7.2 制度激励——构建人为激励模式以及“水样”组织 |
| 7.2.1 自励系统的构建 |
| 7.2.2 他励系统的构建 |
| 7.2.3 互励系统的构建 |
| 7.2.4“水样”组织的构建 |
| 7.3 物质激励——构建合理薪酬结构 |
| 7.3.1 固定工资 |
| 7.3.2 变动薪酬 |
| 7.3.3 福利 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文及取得的相关科研成果 |
| 致谢 |
（4）中西方人本管理思想的形成脉络及异同（论文提纲范文）
| 一、“以人为本”人性假设的演变 |
| 二、人本管理思想在中国的形成和发展 |
| 三、中西方人本管理思想的异同 |
（5）中西人本管理思想的比较研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题的目的与意义 |
| 1.2 研究思路与研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 本文的创新之处 |
| 2 人本管理思想的概述 |
| 2.1 人本管理思想的内涵 |
| 2.2 人本管理思想的定义 |
| 2.3 人本管理思想的特征 |
| 2.4 人本管理思想的基本模式 |
| 3 中西人本管理思想发展的比较 |
| 3.1 西方人本管理思想的产生和发展 |
| 3.1.1 早期管理思想——人本管理思想的准备阶段 |
| 3.1.2 古典管理理论阶段——人本管理思想萌芽的出现 |
| 3.1.3 行为科学理论阶段——人本管理思想的蓬勃发展 |
| 3.1.4 管理学发展的第三阶段——人本管理思想的进一步发展完善 |
| 3.1.5 当代管理理论阶段——人本管理理论的确立与新发展 |
| 3.2 中国人本管理思想的产生与发展 |
| 3.2.1 道家思想中的人本管理思想 |
| 3.2.2 儒家思想中的人本管理思想 |
| 3.2.3 墨家思想中的人本管理思想 |
| 3.2.4 法家思想中的人本管理思想 |
| 3.2.5 兵家思想中的人本管理思想 |
| 3.2.6 佛学中的人本管理思想 |
| 3.3 中西人本管理思想发展的异同比较 |
| 3.3.1 中西人本管理思想发展的相似之处 |
| 3.3.2 中西人本管理思想发展的相异之处 |
| 4 中西人本管理思想中人性假设的比较 |
| 4.1 中国古代的人性观 |
| 4.1.1 性善论 |
| 4.1.2 性恶论 |
| 4.1.3 无善无不善论 |
| 4.1.4 性情论 |
| 4.2 西方的人性假设 |
| 4.2.1 “经济人”假设与X 理论 |
| 4.2.2 “社会人”假设与人际关系理论 |
| 4.2.3 “自我实现人”假设与Y 理论 |
| 4.2.4 “复杂人”假设与超Y 理论 |
| 4.3 中西人本管理思想中人性假设的相似之处 |
| 4.4 中西人本管理思想中人性假设的相异之处 |
| 5 中西人本管理思想总体特征的比较 |
| 5.1 中国人本管理思想的特征 |
| 5.2 西方人本管理思想的特征 |
| 5.3 中西人本管理思想的总体特征的相似之处 |
| 5.4 中西人本管理思想的总体特征的相异之处 |
| 6 中西人本管理思想的内容比较 |
| 6.1 人本管理思想中的“人际关系” |
| 6.1.1 中国人本管理思想中人际关系特征及其形成原因 |
| 6.1.2 西方人本管理思想中人际关系特征及其形成原因 |
| 6.2 人本管理思想中的领导思想 |
| 6.2.1 领导素质研究 |
| 6.2.2 领导行为理论与“无为而治” |
| 6.3 人本管理思想中的激励 |
| 6.3.1 西方激励理论 |
| 6.3.2 中国激励理论 |
| 6.4 中西人本管理思想内容的相似之处 |
| 6.5 中西人本管理思想内容的相异之处 |
| 6.6 结论与启示 |
| 6.6.1 中西人本管理思想比较评述 |
| 6.7 中西人本管理思想异同的原因 |
| 6.7.1 政治环境 |
| 6.7.2 经济因素 |
| 6.7.3 文化因素 |
| 6.8 启示 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（6）人本视角下中西管理思想的比较分析（论文提纲范文）
| 一、人本管理概述 |
| (一) 人本管理的内涵 |
| 1.充分调动人的积极性和开发人的潜能。 |
| 2.人的全面发展。 |
| 3.组织与人的共同发展。 |
| (二) 人本管理的思想理论体系 |
| 1.人本管理的宗旨。 |
| 2.人本管理的基本要素。 |
| 二、西方管理思想发展史上的人本主义倾向 |
| (一) 古典管理理论:将人视为“工具” |
| (二) 行为科学理论:人性的复位 |
| (三) 现代管理理论:再次忽视人性 |
| (四) 当代管理理论:人本主义回归 |
| 三、中国管理思想发展史上的人本主义历程 |
| (一) 古代人本主义思想的萌芽 |
| (二) 近代人本主义思想的探索 |
| 四、中西方“人本主义”管理思想的比较 |
| (一) “人本管理”理念比较 |
| (二) 人本主义思想比较 |
| (三) 文化形态上的差异 |
| 五、中西方管理思想中人本主义研究的启示 |
| (一) 以人为本, 知人善任 |
| (二) 以德义为主, 以赏罚为辅 |
| (三) 赏罚分明, 取信于人 |
（7）南江地质队人本管理研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 问题的提出及意义 |
| 1.2 国内外研究动态 |
| 1.2.1 国外对人本管理的研究 |
| 1.2.2 国内对人本管理理论的研究与运用 |
| 1.3 论文研究的方法及思路 |
| 2 企业人本管理理念 |
| 2.1 人本管理的定义及内涵 |
| 2.1.1 人本管理的定义及内涵 |
| 2.1.2 人本管理的主要内容 |
| 2.2 人本管理的模式及特征 |
| 2.2.1 人本管理的基本模式 |
| 2.2.2 人本管理的特征 |
| 2.3 中西人本管理思想的差异及融合 |
| 2.3.1 中西方企业人本管理差异 |
| 2.3.2 中西方人本管理的融合 |
| 3 南江地质队人本管理现状分析 |
| 3.1 行业及企业概况 |
| 3.1.1 行业及环境概况 |
| 3.1.2 企业概况 |
| 3.1.3 企业人力资源现状 |
| 3.2 企业人本管理现状问卷调查 |
| 3.2.1 调查背景 |
| 3.2.2 调查问卷发放及回收 |
| 3.2.3 调查问卷和访谈分析 |
| 3.3 企业人本管理现状分析 |
| 3.3.1 人本管理理念 |
| 3.3.2 企业文化 |
| 3.3.3 人力资源管理激励机制 |
| 3.3.4 人才队伍建设 |
| 3.3.5 企业管理模式、改革思维 |
| 4 南江地质队人本管理策略及措施 |
| 4.1 人本管理策略 |
| 4.1.1 人本管理组织整合 |
| 4.1.2 员工素质模型 |
| 4.1.3 企业人本管理机制 |
| 4.1.4 员工激励制度 |
| 4.1.5 员工自我管理 |
| 4.2 人本管理实施措施 |
| 4.2.1 确定年度生产经营目标 |
| 4.2.2 推进经济责任制 |
| 4.2.3 薪酬体系设计 |
| 4.2.4 绩效奖励机制 |
| 4.2.5 个性化激励机制 |
| 4.2.6 惩戒性机制 |
| 4.2.7 员工培训 |
| 5 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
（9）人本管理及军队院校管理问题之对策研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 前言 |
| 第一章 人本思想的历史渊源 |
| 一、中国古代人本思想的起源 |
| 二、西方人本思想的发展和演变 |
| 三、中西方人本思想的差异比较 |
| 第二章 西方人本管理理论的发展和演变 |
| 一、“经济人”阶段 |
| 二、“社会人”阶段 |
| 三、“复杂人”阶段 |
| 四、“能力人”阶段 |
| 五、心本管理阶段 |
| 第三章 企业人本管理的基本要素和内容 |
| 一、 企业人本管理的基本要素分析 |
| （一） 企业人 |
| （二） 管理环境 |
| （三） 文化背景 |
| （四） 价值观 |
| 二、企业人本管理的基本内容 |
| （一） 职工和顾客是企业的主体 |
| （二） 职工参与是提高管理效率的有效手段 |
| （三） 互相信任和包容的环境是人本管理的前提 |
| （四） 促使人的全面发展是现代人本管理的根本目的 |
| （五） 组织与成员目标的双重实现是人本管理成功的标志 |
| 第四章 企业人本管理的运用原则 |
| 一、激励为主的原则 |
| （一） 激励的模式 |
| （二） 影响激励的重要因素 |
| （三） 激励的作用 |
| 二、行为监督原则 |
| 三、能级划分原则 |
| 四、动力原则 |
| 五、纪律约束原则 |
| 第五章 军队院校管理问题剖析 |
| 一、当前军队院校的一般构成体系 |
| 二、当前军队院校管理存在的主要问题 |
| （一） 管理上的封闭性 |
| （二） 管理上的单主体 |
| （三） 管理上的单向度 |
| （四） 管理上的“重硬轻软” |
| 三、产生这些问题的原因分析 |
| （一） 以人为本的管理观念不强 |
| （二） 科学决策、从严管理有弊端 |
| （三） 制度管理效果不好 |
| 四、当前的形势需求——落实科学发展观要求做到以人为本 |
| 第六章 基于人本管理角度对解决军队院校管理问题的探讨 |
| 一、不断深化认识，牢固确立“以人为本”的管理理念 |
| 二、完善制度管理，充分调动师生的积极性 |
| （一） 提高师生队伍素质，充分发挥主体作用 |
| （二） 完善激励机制，切实做好栓心留人的工作 |
| 三、立足军校特点，努力创设优良的军事文化环境 |
| （一） 要有一个严格规范的军事环境 |
| （二） 要有一个健康向上的人文环境 |
| 1. 创造健康的政治思想环境 |
| 2. 创造积极向上的校园文化环境 |
| 3. 创造团结和谐的人际环境 |
| 4. 创造整洁优雅的校园环境 |
| 四、提高管理者的领导艺术，培养师生的忠诚度 |
| （一） 情感管理 |
| （二） 错误管理 |
| （三） 忠诚胜于能力 |
| 结论 |
| 参考文献 |
（10）中西方管理思想的人本主义研究（论文提纲范文）
| 一、中国的管理思想与西方的管理理论 |
| 二、西方管理思想的发展及“人本复归”的倾向 |
| 1. 古典管理理论与“经济人”假设 |
| 2. 行为科学理论与“社会人”假设 |
| 3. 现代管理理论与“管理理论的丛林” |
| 4. 管理理论新发展与“人本复归” |
| 三、中国管理思想的人本主义内核 |
| 四、中国管理思想与西方管理思想人本主义的比较 |
| 1. 中国管理思想是以人文精神为核心 |
| 2. 中国传统管理思想中存在着遏制科学主义的思潮 |
| 五、中西方管理思想人本主义研究的启示 |
四、中西方人本管理思想比较初探（论文参考文献）
- [1]“以生为本”的中职学校班级管理策略研究[D]. 陈耿冰. 广东技术师范大学, 2019(02)
- [2]A音乐学院图书馆馆员人本管理满意度研究[D]. 付春梅. 西南交通大学, 2018(10)
- [3]基于人本管理理论的员工激励研究[D]. 秦斐. 上海工程技术大学, 2016(02)
- [4]中西方人本管理思想的形成脉络及异同[J]. 田娜. 西安文理学院学报(社会科学版), 2014(02)
- [5]中西人本管理思想的比较研究[D]. 宫敏娜. 山西财经大学, 2011(09)
- [6]人本视角下中西管理思想的比较分析[J]. 郭磊. 黄河科技大学学报, 2010(03)
- [7]南江地质队人本管理研究[D]. 罗迎五. 重庆大学, 2007(07)
- [8]中西“人本管理”思想渊源比较研究[J]. 刘光容. 农业图书情报学刊, 2007(05)
- [9]人本管理及军队院校管理问题之对策研究[D]. 姚洁. 上海外国语大学, 2007(04)
- [10]中西方管理思想的人本主义研究[J]. 吴敏华. 商场现代化, 2006(14)