一、2002年劳动保障十大新闻（论文文献综述）
雷江平[1]（2020）在《中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究》文中认为劳动关系是最重要的社会关系之一。中国共产党作为工人阶级政党,从建立之初就高度重视劳动关系,从组织发动工人运动到建立无产阶级政权,都付出了巨大的努力和牺牲。新中国成立后,中国共产党作为执政党,通过“一化三改”逐步建立起了社会主义的基本经济制度,在劳动关系领域出台了有关劳动就业、工资分配、劳动保险、社会福利和工会制度等一整套劳动关系政策,广大职工的主人翁地位逐步确立。改革开放以来,随着国有企业改革的推进和非公有制经济的发展,劳动关系双方的主体地位进一步明晰。中国共产党在劳动关系领域进行了一系列改革,制定了一系列重要政策措施,相继出台了《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等重要法律法规,对于协调劳动关系发挥了重要作用。中国特色社会主义发展进入新时代后,社会主要矛盾转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分发展之间的矛盾,其中,作为重要社会关系的劳动关系的发展,更需要不断化解在劳动领域的矛盾与冲突,努力构建和谐稳定的劳动关系。因此,构建和谐劳动关系已经成为新时代中国共产党发展劳动关系的基本方向和目标。本研究立足中国共产党推动构建和谐劳动关系的长期实践,对和谐劳动关系的理论进行了初探,分析了问题,解剖了案例,提出了进一步完善中国特色和谐劳动关系的原则目标和对策措施。本研究的主体一共有七部分内容。第一部分是对和谐劳动关系的基本问题和相关理论进行阐释,对诸如劳动关系及和谐劳动关系的基本内涵、基本特征、构成要素和指标体系,马克思主义经典作家关于（和谐）劳动关系的理论等进行解读。第二部分主要分析中国共产党构建和谐劳动的逻辑,从理论逻辑、历史逻辑和实践逻辑三个方面,呈现出中国共产党的发展和和谐劳动关系构建的内在联系与逻辑。本章是本文分析的理论基础。第三部分主要是对实践探索的分析,在对不同历史阶段劳动关系实践的分析基础上,分析建党近百年来特别是新中国成立70年来,中国共产党构建和谐劳动关系的成效与基本经验。本章是本文分析的经验基础。第四部分探索分析中国共产党构建和谐劳动关系的理论建设,主要包括马克思主义劳动关系的中国化发展,以及在此基础上的和谐劳动关系的提出,最后总结和谐劳动关系理论的生成逻辑和历史地位。第五部分主要分析中国共产党构建和谐劳动关系面临的问题和挑战以及形成的原因,问题主要来自制度体系、协商机制等方面,而形成的原因包括产业结构调整、经济发展方式转变、工人代际更替、新媒体广泛应用,以及“三新”就业模式带来的挑战等。第六部分主要分析地方或基层构建和谐劳动关系的典型案例,并以此探讨党领导下的各级政府、社会组织和工会如何在和谐劳动关系构建或劳动关系治理过程中发挥更大作用。第七部分主要分析面对新挑战或障碍,结合案例分析,提出中国共产党构建和谐劳动关系的方针政策调整和具体的实施对策。总之,劳动关系的和谐稳定是社会和谐稳定的基础。中国共产党高度重视构建和谐稳定的劳动关系。改革开放以来,特别是新时代以来,我国劳动关系总体是和谐的、稳定的。与此同时,也面临诸如法律法规不完善、体制机制不健全、劳动关系矛盾冲突时有发生等问题。习近平总书记多次就构建和谐劳动关系作出重要指示,党中央国务院还专门下发了《关于构建和谐劳动关系的意见》,成为新时代构建和谐劳动关系的纲领性文件。在全面建成小康社会、实现第一个百年奋斗目标的关键时期,我们更需要认真学习习近平新时代中国特色社会主义思想,坚持全心全意依靠工人阶级的指导方针,进一步完善构建和谐劳动关系的政策体系和法律法规,建立健全构建和谐劳动关系的体制机制,推动实现和谐劳动关系治理体系和治理能力现代化。
李楠[2]（2020）在《共享经济下网约工权益保护问题研究》文中提出互联网技术的不断更新催生了新型业态,使共享经济在短期内得到迅猛发展,促发了新的就业形态,也对传统劳动关系理论提出了新的挑战。实践中,网约工的各项权益频频受到侵害,如何在不断激化的社会矛盾中解决网约工保护遇到的现实困境,是劳动法学界亟待研究和探讨的问题。对网约工权益保护的研究既具有理论意义又具有现实意义。一方面,我国对网约工权益保护的研究较为薄弱,迫切需要理论上的指导。另一方面,该研究符合我国经济发展形势和国家发展规划的要求,能够进一步维护法律的公平正义,有效化解劳资双方之间的矛盾冲突,有助于解决法律支持不足和网约工权益受损等问题。研究的目的在于通过规范调整网约用工关系促进和谐劳动关系,以期在解析现状和构建制度的同时,促进劳动力市场灵活性与安全性的互持共生,促进就业规模与就业质效的和谐共振,促进用工形式灵活化与法律制度适应性的协同共进,促进保障网约工权益与维护新业态发展的双向共赢。共享经济的发展对劳动力市场外部运行环境产生了不可忽视的影响,致使用工主体向多元化发展、用工形式向灵活化发展、用工关系向多变化发展。同时,共享经济的发展又对劳动力主体内部权益产生了深远影响,使网约工的多项权益无法得到充分保护。共享经济的产生改变了传统的用工形式,对传统劳动关系产生了巨大冲击,其促使用工契约虚拟化、组织形式平台化、用工形式自由化、用工关系多元化。以工业化大生产为背景制定出来的现行劳动法律制度已经无法适应互联网技术高速发展下的共享经济用工新形式的需要。一方面,网约工的身份判定标准难以确认。新经济业态下网约用工关系呈现出新的特点,传统劳动关系认定标准对网约工的身份判定造成了内在的制约,对网约工身份的判定在司法上亦没有可遵照的统一标准。另一方面,网约用工关系的性质难以判定。网约用工关系本身形式多样、复杂多变,“雇佣”“合作”等边际概念的界限模糊难辨,网约工自身主观维权意识缺失。网约用工关系经常游走于不同概念之间,对其性质的判定时常存在争议。在研究网约用工关系的性质时,对劳动关系、雇佣关系和劳务关系等相关概念进行了辨析,并将核心问题锁定在“除劳动关系以外的雇佣关系”这一范围内。通过引入“非标准劳动关系”这一概念在网约工身份的研究上寻求新路径。借鉴英国劳动法上的worker概念来探寻“第三类劳动者”的保护路径,充分利用和借鉴已有概念体系和法律制度的现有成果,探析网约用工关系的法律属性定位。面对共享经济的迅猛发展,传统劳动关系的认定标准已无法适应与匹配网约工与网约平台之间的关系特点,对网约工的权益究竟是选择民法保护还是选择劳动法保护成为学界争论的焦点。民法自由平等的保护理念难以平衡网约平台与网约工之间的地位不平等。劳动法对劳动者采取“全盘”肯定或“全盘”否定的保护方式,对劳动者配置相同的权利义务,对用人单位分配同等的社会责任,这样“一刀切”式的保护模式亦无法适应共享经济发展的需要。可见,无论是民法保护还是劳动法保护都具有一定的局限性。在探析网约用工关系的法律保护模式时,应当正视网约工与网约平台间的劳动关系因素和内在实质特征,根据目前网约用工关系的实际情况合理地适用民法和劳动法共同调整的保护模式,待时机成熟之时,再由劳动法承担起全部保护义务。但是劳动法若想在共享经济的背景下调整网约用工关系,保护网约工的各项权益,就必须从原有单一的调整模式向分类调整模式进行转变。在充分利用原有理论框架的基础上,借助与网约用工关系有关的各类用工关系的理论和实践成果,针对新型就业的关系特点构建符合网约用工关系特点的法律保护模式。对网约工的权益保护可以通过构建适用于网约工的社会保险制度、借用集体劳动法体系框架、强化规制劳动规章制度等保护路径得以实现。社会保险权益是网约工的一项重要权益,然而实践中网约工的该项权益却频频受损,其权益保护面临重重困境。从整体来看,网约工的社会保险参保质量不高。现行社会保险制度难以适应共享经济下多元的用工关系,在网约工的社会保险权益保护方面缺乏可操作性。因此,现行社会保险制度亟待重新建构和完善,研究的重点在于分析网约工基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险等权益保护的制度设计思路和权益实现路径。既要考虑到网约用工的灵活性,又要考虑到共享经济的可持续发展,还要考虑到网约平台的保险义务承受力,并要借鉴已有制度的设计经验来构建适用于网约工的社会保险制度。借用集体劳动法体系的思路和规则来思考和解决网约工的权益保护问题不失为一个可行而有效的方法。从个别劳动法与集体劳动法的概念及功能对比中可以看出,将网约用工关系纳入集体劳动法体系框架进行保护具有合理性。从保护路径来看,既要对网约工集体劳动权益的范围加以界定,保证网约工集体谈判权的充分实现,又要保障工会作用的充分发挥,同时确保行业规则的自我完善。如果要将网约工权益纳入集体劳动法体系框架内进行保护,就要对集体劳动争议的治理进行体系化的建构。转变其治理方向和治理模式,搭建起立体化的结构模型,完善争议治理机制,构建多维的争议治理关系,让网约工的权益能够在集体劳动法体系框架下得到保护。劳动规章制度是调整劳动用工关系的一项重要制度,是分配劳动关系双方主体之间权利义务的依据,是约束劳动关系双方主体的重要凭借,亦是仲裁机构和司法机关对劳动争议进行仲裁和裁判的依据。共享经济下劳动规章制度在性质、表征、载体、施行、参与权等多方面都发生了异化,法律应当通过强化对劳动规章制度的规制,防止其恣意扩张或任意化,从而保护网约工各项权益的实现。劳动规章制度惩戒权的设置是直接影响网约平台和网约工权利义务的一项重要内容,但是我国劳动法对惩戒权却没有进行明确的规定。面对共享经济下网约用工关系的复杂化,法律应当加强对惩戒权的规制,以防止网约平台惩戒权的滥用。同时,更要充分发挥劳动监察的作用,对网约平台制定的劳动规章制度进行监管。进一步明确监管依据、扩大监管主体、丰富监管内容、适应监管需求,通过劳动监察对劳动规章的制定、合法性、条款性质的全面监管,使劳动规章制度能够适应共享经济下“多元化”“创新型”“灵活性”的新型用工关系。
孙璇[3]（2020）在《新科技革命视域下我国劳动关系研究》文中指出新科技革命是在新的科学理论的突破和科学范式的转变下,新技术的发明、应用与扩散对生产力与生产方式带来革命性变化的历史进程。21世纪初以来,新一代信息通信、人工智能、云计算、大数据等前沿技术发展加速,新技术快速交织、融合并应用于社会生产,带来劳动关系的新矛盾和新问题,为劳动关系的治理带来了新的挑战。党的十九大报告指出,构建和谐劳动关系要完善政府、工会、企业共同参与的协商协调机制。党的十九届四中全会进一步明确要构建和谐劳动关系,促进广大劳动者实现体面劳动、全面发展。以党的十九大、十九届二中、三中、四中全会精神和习近平总书记有关新科技革命发展及和谐劳动关系等重要论述为指导,探索和深化我国劳动关系问题研究具有重要的理论意义与实践价值。本文以马克思主义劳动观为理论观照,从历史维度纵向梳理历次工业革命中劳动关系的演化规律,从现实的维度阐发新科技革命中生产方式变革的新特征,通过剖析新科技革命视域下劳动和资本的双重变革特征,探析我国劳动关系在技术变革中面临的新矛盾新问题,并提出推动我国劳动关系治理体系与治理能力现代化的对策建议。本文认为,新科技革命推动了劳动和资本的双重变革,促使劳动形态数字化、劳动对象和产品非物质化、劳动资料智能化、劳动价值创造隐性化,推动高科技资本形成了新的积累和扩张的运动逻辑。新科技革命视域下我国劳动关系的治理既要把握新科技革命发展的战略机遇、实现科技进步下的生产力跃升,又要立足于中国国情推动劳动关系治理体系和治理能力现代化,坚持以劳动正义引领新时代劳动关系健康有序发展;推动劳动关系矛盾调处机制创新,从用工管理、收入分配、工会改革、三方协调机制等方面切实维护劳动者的合法权益;构建和谐稳定的劳动关系,健全党领导下的劳动关系协同治理机制、劳动人事争议调解仲裁机制和劳动保障监察机制;促进劳动法制现代化,完善劳动立法、司法和执法,把劳动关系的建立、运行、监督、调处的全过程纳入法治化的轨道。
张景涵[4]（2020）在《《劳动合同法》实施效果研究 ——基于规范类型化的视角》文中指出诸如立法决策或者司法裁判等法律的决定,在大部分情况下是在立法期限或司法裁量时间成本的压力下所作出的,但上述决定并非脱离理性判断以及衡量,法律理性主义或者法律经验主义至多在一定程度上揭露了理论理性或实践理性的认识标准,但对于像法律实践这一类实践的话语如何以“实践”的方式来达到理性的结果,却并没有提供更有说服力、更有实践可能性的标准或规则。尤其是对于具体的部门法实践来说,通过怎样“实践”的方式来达到立法决策希冀理性的结果,需要认真的思索。也即,通过何种方式来检视具体部门法的实践效果,没有更有说服力和实践可能的标准或规则。本文讨论《劳动合同法》的实施效果,无法找到一个确定的标准,但不能因此回避对部门法实施效果的检讨。作为立法后评估工作的重要内容,主要是通过评估,了解法律法规实施情况,找出法规实施以及法律质量方面存在的问题,为今后该法的立、改、废提供依据。当前,我国在实现两个一百年奋斗目标的征程上,各个方面不断深入改革和发展。相对稳定的实在法律规范与变动不居的社会现实之间难免有乖悖之处,如何使法律的制定和修改适应变动着的实际生活并得到合理有效的实施,必须做深入研究。在社会转型的过程中,劳动关系呈现出复杂性和多样性的特点,同时也从传统型向现代型过渡,劳动关系的法律调整模式也逐渐走向多元化,即个体自治、团体自治和国家强制三大调整模式并存。故本文选取意思自治、集体协商以及国家干预三大调整模式作为切入点对《劳动合同法》实施效果进行研究。认识法律并不意味抠法律字眼,而是把握法律的意义和效果。反推之,讨论《劳动合同法》实施效果是为了更好的认识《劳动合同法》。一方面,《劳动合同法》作为一部“特别”合同法,劳资之间“协商一致”的意思自治贯穿全文。另一方面,矫正资强劳弱的《劳动合同法》部门法属性决定了国家公权力的干预特征。此外,在劳资私人自治和国家干预之间的真空部分,需第三方机制的介入进行协调,以此形成完整的劳动关系协调规范体系。在这个意义上,本文选取从意思自治、国家干预和集体协商三大规范调整模式的角度切入。如果将《劳动合同法》实施效果与实证整体拟制为一个自然人,那么前述三大规范调整模式便是该自然人的骨骼,而它们所涵摄下的《劳动合同法》具体制度便是遍布骨骼周围的血肉,即通过意思自治、国家干预以及集体协商三大规范调整模式将整部《劳动合同法》的制度框架脉络串起来。在第一章中,本文开门见山地对《劳动合同法》实施效果观察角度的类型化进行了阐释,分别选取意思自治、国家干预以及集体协商三大调整规范模式的角度进行检视。原因在于就《劳动合同法》规范实施主体而言,三者存在主体的区别:意思自治强调劳动关系双方——劳动者和用人单位的意思表达、协商一致;国家干预强调国家公权力的介入;而集体协商的主体是用人单位与工会或者职工代表。第二章讨论《劳动合同法》意思自治规范下具体制度的实施效果。检讨了劳动合同期限制度和劳动合同解除制度,分别检讨了劳动合同期限问题和劳动合同的解除问题。第三章讨论了《劳动合同法》国家干预规范下具体制度的实施效果,检讨了劳动合同书面形式、无固定期限劳动合同、二倍工资制度、违约金、补偿金和赔偿金制度以及劳务派遣制度。上述国家干预下的制度中,批判较多的是相关制度对用人单位用工灵活性的影响:书面形式、无固定期限劳动合同与二倍工资的绑定、“三金制度”和劳务派遣制度限缩了用人单位的用工灵活性,增大了用工成本;在实际的操作中,用人单位对此的意见也较大。甚至认为相关规定需要进行调整。但对制度的理解仅仅着眼于约束当事人的行为而放弃了制度的功能和目的,就一定会引发对制度的教条主义视角和理解。《劳动合同法》中现有的对国家干预制度的规定体现了对劳动者的倾斜保护,但倾斜保护的理解不能陷入教条主义的困境。第四章讨论了《劳动合同法》集体协商调整模式的实施效果,特别是作为集体协商结果的集体合同的实施样态。对于这些具体制度的实施效果,文章分别从立法宗旨的落实、学界的不同讨论以及实证的样态三个层面进行检视。第五章关于构建和谐稳定的劳资关系,分别从实施效果的价值分析、功能检视和对《劳动合同法》的修改三个层次进行讨论。实施效果的价值分析主要强调劳动关系的和谐发展、矫正正义的两大价值取向;功能检视包括了《劳动合同法》内部规范的互动以及管制与自治的平衡;而对《劳动合同法》的修改则是分别对应本文第二、三章意思自治和国家干预的规范,通过提出对其涵摄下具体制度修改、完善的意见来对《劳动合同法》实施效果进行回应。
汤梅梅[5]（2019）在《中国工伤预防管制改革研究》文中认为工伤预防体系经过一百多年的演变与发展,形成了企业完全承担责任的基本现实。政府通过实施工伤保险费率机制与职业安全健康项目,激励企业采取预防措施,促进企业安全生产与保护职工安全健康。各国实践经验也表明了工伤预防管制已取得巨大的社会安全效益。作为劳动人口最多的发展中国家,中国政府一直积极致力于工伤预防管制工作,保护劳动者安全权益。2003年《工伤保险条例》的颁布标志着工伤预防、工伤待遇和工伤康复“三位一体”的工伤保险制度形成,并主要通过工伤保险待遇修正依靠劳动市场无法完全补偿劳动者遭受风险损失的缺陷,保障受伤工人的医疗救治与基本生活。同时,政府设置激发企业内部动力的工伤保险费率机制,转变企业工伤预防理念。在政府干预和企业担责的协同作用下,截至2017年底,全国总工伤事故和死亡人数,同比下降16.2%和12.1%（1）;工伤保险基金累计结余1607亿元,覆盖人数达22742万人,待遇水平稳步提高（2）。然而,经济全球化、技术革新加快,激烈的企业竞争引发高强度的工作压力,以及全球变暖与频发的极端天气恶化了工作条件等,使得工伤事故率与职业患病率居高不下,我国劳动者面临的工伤风险形势依然十分严峻。职业安全健康的格局正发生着改变,长期稳定的劳动关系被打破,大量灵活就业的劳动者被排除在保障覆盖范围之外,加之工会组织无法形成与企业、政府进行集体协商的社会力量,使得受伤工人享受工伤保险待遇变得更加困难。尤其是在当前经济增长速度放缓,产业结构调整和发展方式转变的新常态下,落后和产能过剩的企业正面临兼并甚至破产危机,考验着企业支付能力。如对于正处在生产要素成本周期性上升阶段的企业,在无过失责任原则要求下,他们必须承担工伤事故后的伤亡劳工医疗、误工工资、一次性工亡补助金和一次性伤残补助金等一系列经济费用,这必然会加重实体企业的用工成本。面对劳动安全保障不完全、企业经济负担重的双重难题,这就要求政府不能只强调工伤预防管制所带来职业工作环境改善的社会安全效益,而忽视企业经济发展。鉴于此,本文在系统梳理文献与实地调研的基础上,提出工伤预防管制目标内涵应当包括在改善职业安全与健康环境的同时,又提高企业经济绩效两方面。那么工伤预防管制在理论上是否具有实现“共赢”局面的可能性?现阶段中国未实现“共赢”局面的工伤预防管制的安全效应如何?未实现“共赢”局面的工伤预防管制又如何影响企业经济绩效?中国工伤预防管制是否具有实现“共赢”局面的可能性?如何通过提高现有工伤预防管制效率,来实现“共赢”局面?这些问题的回答有助于推进未来政府政策调控,实现工伤预防管制与经济发展的良性互动,对促进工伤预防管制制度的可持续发展具有重要意义。本研究遵循从社会管制经济学理论中探索“共赢”的工伤预防管制作用机理—在现实中寻求“共赢”管制理论存在的可能性—以中国工伤预防管制为样本进行实证检验—为了实现“共赢”的工伤预防管制而深化改革的逻辑思路,并紧紧围绕理论与实证两大核心层面展开研究。（1）理论层面。基于风险工资理论、贝克尔理论、“波特假说”理论。首先,从社会管制经济学发展脉络的视角出发,追寻政府进行工伤预防管制改革的缘由。由于信息不对称,劳动者无法依靠市场机制达到最佳安全保障。为了纠正市场失灵,保护受伤工人安全权益,政府通过工伤预防管制强制要求企业承担所有责任,保障企业与劳动者之间对称的安全工作信息,以此实现社会福利最大化。然而,政府实施不适宜的管制强度使得企业对工伤预防管制措施不满,引致市场失灵与政府失灵叠错,加重了企业经济负担。为了消除政府与企业目标的异质性,政府调整工伤预防管制力度,激发企业形成安全激励机制,并通过提升自身安全技术达到“共赢”局面。然后,本文将研究视角聚焦于中国当下的工伤预防管制体制,从社会安全效应与经济效应两方面剖析中国管制未实现“共赢”局面的作用机理。（2）实证层面。本文通过理论机制分析发现“共赢”局面的关键是设置适宜的管制强度,引发高效率的工伤预防管制,从而激发企业安全技术创新。若管制强度设定过低,劳动者安全无法得到充分保障;若管制强度设定过高,企业则无法从工伤预防安排中获得经济效益。因此,研究选取工伤保险费率作为政府工伤预防管制强度的代理变量（1）,基于分步评价的思路,先评估实施工伤预防管制已取得的安全效应水平,再对企业经济绩效评估,检验现阶段中国未实现“共赢”局面的原因是否由不适当的管制强度,引起微观经济主体安全投资行为的转变,进而导致宏观安全效应的下降。本文具体研究内容分为8个部分,具体结构安排如下:第1章导论。本章首先介绍了研究背景、研究目的及研究意义。然后以工伤预防管制发展路径为主线,按照其理论变迁及内在逻辑对国内外文献进行系统梳理与归纳。研究显示,不合理的政府激励机制易引发道德风险,造成企业经济负担,降低了工伤预防管制效率。在政府优化管制资源的基础上,工伤预防管制激发企业安全技术创新,才是实现改善职业安全健康环境与提高企业经济绩效“共赢”局面的根本动力,并探讨了概念移植我国实现的可能性。最后给出本文的研究框架、研究思路、研究方法及可能的创新与不足。第2章工伤预防管制的理论机制分析。本章首先清晰界定了工伤预防管制及其相关概念,并阐明其属性、特征及激励措施。然后基于风险工资理论、贝克尔理论、“波特假说”理论,探讨工伤预防管制在理论上是否具有实现“共赢”局面的可能性。最后,通过安全效应与经济效应来研究中国工伤预防管制未实现“共赢”局面的作用机理。其中:（1）中国工伤预防管制安全效应的理论研究。基于企业生产成本理论与风险期望理论,本文建立企业利润与劳动者效用同时最大化的拉格朗日函数,在库恩-塔克一阶条件下,研究发现,目前“重补偿,轻预防”的工伤保险现状与不完善的工伤保险费率机制,不存在以最低工伤保险待遇获得最佳安全水平的临界点;相对高管制费率,政府实行低管制费率时,提高工伤保险待遇对于降低工伤伤害率的影响程度更大;且企业道德风险的存在是造成安全效应低的主要原因。（2）中国工伤预防管制经济效应的理论研究。基于将成本价格运用于索洛剩余估算的双重生产理论,本文建立企业成本最小化模型并结合谢波德引理,在对时间求导的条件下,研究发现,目前严格管制引发企业调整用工结构以此降低用工成本,且管制引起的全要素生产率增长变化与成本增长变化趋势相同。结果说明,工伤预防管制强度的变化引起了企业全要素生产率增长的下降。第3章中国工伤预防管制改革的变迁、现状及成因。基于将政府间接市场激励手段扩展为工伤保险待遇的事后预防和工伤保险费率的事前预防的界定基础上,本章打破了固有工伤预防演化的路径,按照事后工伤预防管制—事前工伤预防管制—完善事前工伤预防管制的逻辑,将中国工伤预防管制体制划分为四个时期。在工伤预防管制与经济发展的互动过程中,阐述了政府如何引导企业从被动转向主动预防的管制过程,并探究现有工伤预防管制低效率的成因。研究发现,参保企业在面临更加严峻的工伤风险时,道德风险突出;统筹层次低与覆盖范围窄限制了企业预防的积极性;失衡的工伤保险基金支出结构降低了企业激励动力;不精确的工伤预防激励机制无法形成企业内部动力;事前与事后工伤预防管制的脱离不利激发企业安全技术创新。造成目前偏向社会安全效益而忽略了企业自身经济发展需求的管制现状,其原因可能来自于工伤预防管制的立法、条例设置、机构设置、组织间互联性等。第4章中国工伤预防管制改革的效率评估—基于安全效应视角。本章采用2006-2016年省级行业及地区面板数据,通过构建综合工伤保险费率指标,使用门槛模型评估了工伤保险待遇对于降低工伤事故率而取得的安全效应。研究发现:政府实施低管制费率时,提高工伤保险待遇会显着降低工伤伤害率,而当管制费率超过0.15%时,安全激励系数不再显着,甚至出现负面效应。进一步分析安全效应低的内在作用机理发现,企业道德风险的存在限制了工伤保险待遇的预防作用发挥,事前名义道德风险不仅无法消除事后真实道德风险,反而加剧了企业道德风险程度。研究启示:遏制企业道德风险的根本途径是,完善工伤预防管制机制,激发企业进行安全技术创新,降低企业缴纳工伤保险费以及补偿受伤工人待遇构成的企业工伤保险成本。目前高水平的工伤保险费率抑制了企业内在安全激励动力,因而降低工伤保险费率可以促进企业安全生产,帮助企业减少劳动力损失和生产成本。如果政府降低保险费率幅度过大易扭曲企业安全投资行为;降低保险费率幅度过小,会造成工伤待遇资源的浪费。因此,适宜的工伤保险费率结合工伤保险待遇才能获得最佳安全水平。第5章中国工伤预防管制改革的效率评估—基于经济效应视角。本章采用工业行业上市公司的企业层面数据并且使用2011年中国《工伤保险条例》的修订作为一次自然实验,在一个标准β条件收敛框架下去检验工伤预防管制对于工业企业全要素生产率的增长影响。研究发现,2007-2014年期间该修订对于企业全要素生产率的增长率具有强烈的负效应,工伤预防管制对于生产效率没有滞后效应,其中国有企业相对私营和外资所有制企业的全要素生产率受这次修订的影响最大。这意味着政府实施严格管制,在改善职业安全健康环境后,可能增加企业生产成本并降低了工业企业的全要素生产率增长速度,延缓了中国的工业化进程。研究启示:目前中国工伤预防管制强度的设定造成了政府管制目标与企业目标的异质性,不利于企业的技术革新或引发创新力度不足。提倡完善工伤预防管制体制构建,通过费率机制、奖惩机制与管理监督体制等调整政府管制强度。一方面不仅能提高企业参保的积极性,有利于避免现实中企业逃避参保或退保的现象。另一方面,企业在承担社会责任的同时提高其生产率。当工伤预防管制与外部经济环境形成良好互动时,可促进工伤预防管制体制的可持续发展。第6章典型国家工伤预防管制改革经验的比较与借鉴。本章首先系统梳理了166个国家和地区的工伤预防管制模式后,发现目前主要形成了以劳动者与企业雇主充分参与的典型德国模式,工伤保险与安全生产为一体的典型日本模式及联合私营与公共保障系统预防的典型美国模式。然后,通过比较分析了三个典型国家工伤预防管制模式的法律体系、激励机制、管理与监督体系。进一步研究发现,工伤预防管制均呈现立法层次高、立法详细、可操作性强和动态及时调整的特点;外部干预结合内部激励构成了科学的工伤预防管制激励机制;工伤预防管制绩效评估建立在社会安全效应与经济效应分析之上,并对相关法律法规的制定、工伤预防项目、工伤保险费率与工伤保险待遇等进行全面评估;政府组织机构设置定位清晰、高自主程度及执法严格构成了统一的工伤预防监管体制。研究启示:重视工伤预防是高效率政府工伤预防管制的前提条件,而完善的工伤预防管制立法是高效率政府工伤预防管制的运行基础;科学的工伤预防管制激励机制是高效率政府工伤预防管制的关键核心,是引发企业、政府、劳动者“共赢”局面的必要条件;工伤预防的绩效评估反映工伤预防管制政策运行问题,帮助并提高政府工伤预防管制效率,缩短达到企业、政府、劳动者“共赢”局面的进程;统一的工伤预防监管体制是高效率政府工伤预防管制的保障,是达到企业、政府、劳动者“共赢”局面的坚实基础。第7章中国工伤预防管制改革的路径优化。为了达到“共赢”工伤预防管制制度,本文在借鉴典型国家经验的基础上,力求系统地将广泛且复杂影响工伤预防管制强度的因素,归纳并整合在政府管制机制的设置之内进行综合考虑。在构建一个三维立体概念框架下,本文给出如下建议:第一,政府转变工伤预防管制理念,企业具有技术创新的意愿、机会与能力,工伤预防管制引发企业全新安全技术创新,以及劳动者充分参与是实现“共赢”中国工伤预防管制目标的前置条件;第二,通过健全工伤预防管制立法、整合组织机构、精确设置工伤预防激励机制与强化工伤预防管制监督体制是实现“共赢”中国工伤预防管制目标的基础设置;第三,通过动态调整劳动者职业安全权益,平衡不同规模企业的内部激励动力,强化宏观、中观、微观管制主体责任及营造良好的工伤预防管制外部环境措施,是实现“共赢”中国工伤预防管制目标的后置保障。第8章研究结论及展望,概括全文并提出进一步的研究方向。本文的创新之处体现在:（1）研究内容创新:本文提出工伤保险待遇不仅具有传统意义上补偿受伤劳动者损失的收入再分配作用,且具有预防事故的安全激励作用。将工伤保险待遇的激励作用纳入工伤预防中,以此区分事前与事后工伤预防管制,拓展了工伤预防管制内涵。基于“波特假说”理论,本文进一步提出工伤预防管制应当在改善职业安全健康环境的同时提高企业生产力,深化了工伤预防管制目标。为了实现“共赢”的中国工伤预防管制目标,政府应充分利用以降低费率使得企业获得短期利益的契机,实现以创新驱动的工伤预防管制模式的转变。因此,本文丰富和拓展了工伤预防管制与现代经济增长理论的研究边界。（2）研究视角创新:本文首先从政府管制的宏观效应出发,论证了安全效率低的内在作用机理,发现企业道德风险的存在限制了工伤预防管制作用的发挥。然后,基于微观经济活动层面,刻画了保护人力资本安全减少工伤伤害的预防管制与企业生产率增长的关系,发现企业全要素生产率增速因管制政策的实行而降低,且短期内又无法通过安全技术创新内部化其缴纳工伤保险费与补偿受伤工人待遇构成的工伤保险成本,是扭曲企业安全投资行为的根本原因,最终造成了工伤预防管制的安全效应与经济效应的双重负面局面。在结合宏微观研究基础上,通过构建三维立体概念框架,系统讨论了实现“共赢”政府工伤预防管制的前置条件、基础设置及后置措施的优化路径,以期精确调整工伤预防管制的激励机制,推动中国工伤预防管制改革,达到在充分保障劳动者安全的同时,促进企业经济健康与持续发展的目的。（3）研究方法创新:第一,衡量工伤预防管制的安全效应。既有相关文献主要基于企业规模越大工伤保险费率越高的假设而展开研究。然而,实践中工伤伤害率会随着政府管制程度呈现非线性关系及区间效应,若遗漏某种企业规模或保险费率情形下的工伤保险待遇的安全效应,会造成估计结果偏误。因此,为了修正以企业规模作为管制费率代理变量的假设缺陷,本文作了进一步拓展,以中国各省区不同行业的工伤保险费率构建综合保险费率指标,并按照数据本身的特征采用门槛模型自动划分样本。第二,衡量工伤预防管制的经济效应。成本-收益法是评估工伤预防管制和企业全要素生产率增长的最佳选择。然而,工伤预防管制的成本与收益测量值在实践中一般难以直接获得,且测算选取指标也可能存在遗漏或偏差。因此,本文选用双重差分模型克服成本-收益法中遗漏变量和不利因果关系的缺陷。进一步,为了精确评估工伤预防管制对于微观经济绩效的影响,将企业间生产率呈现?条件收敛的趋势纳入其中,重新构造了双重差分模型。
翁玉玲[6]（2019）在《企业劳动关系管理的劳动法治问题研究》文中研究表明企业劳动关系管理,是企业人力资源管理的主体内容,其内涵与美国人力资源管理“人本主义”理念和制度发展密切相关。劳动法治是符合国际人权公约、国际劳工标准和我国劳动法价值原则,可促进劳资平等博弈、公平共享、分配正义,能兼顾公平与效率的法律运行、社会秩序形态。鉴于企业劳动关系管理是资方行使经济自由、管理权利、用工自主权的主要形式,与劳动者、劳动关系、劳动者权利（劳权）是不可分割、一体两面的关系,本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题,是以劳资均衡为目标,对企业劳动关系管理是否、应否、如何接受劳动法治干预、调整问题的探讨。我国企业劳动关系管理视域下劳动法治问题,既有市场经济国家的共性、普遍性,也有中国问题的个性、特殊性:宏观层面,源于（市场经济意义的）劳动法理念、制度、机制相对于经济体制改革、向市场经济转轨和发展的滞后;中观层面,表现为企业劳动关系管理与劳动法治发展的脱节,甚至都没有形成劳动法治的问题意识、价值目标;微观层面,表现为企业劳资关系的失衡,劳资关系公平度、和谐度较低,权利争议频发,利益争议更难解决等。具体而言,企业劳动关系管理的劳动法治研究背景、问题指向,主要体现于如下两个方面:第一,在市场经济意义的劳动法严重滞后、功能缺失的情况下,先行、片面引进了发达国家对劳动用工关系的“先进管理经验”。第二,在缺乏劳动法有效约束、缺乏劳动法治制约的情况下,企业用工模式先行一步进行了科学化、技术化、市场化、现代化发展,而劳动、经济政策实施中忽视了对社会公正、底层劳动者利益的考虑。企业层面的劳资关系由此显着失衡、扭曲,形成了深层次、结构性、普遍性、持久性的社会矛盾与冲突。资方的经济自由和产权,与劳方的经济自由和劳权,如何能够均衡配置、平等共治、公平共享、分配正义的关系、结构和“企业政体”、“运行模式”,是本文预设的目标模式。本文以“范畴与问题概述——市场经济国家共性、普遍性问题——解决共性问题的价值论与方法论——我国相关问题的特殊性——特殊性所反映的具体法律制度问题（包括用工管理的平衡规制问题、劳资合作管理的平等自治问题）”的逻辑思路进行研究。第一章研究企业劳动关系管理与劳动法治的相关概念、理论基础以及劳动法治问题。本文基于劳资均衡、分配正义、公平和谐的价值理念,厘定并研究企业劳动关系管理中劳动法原则和精神是否得以实现、劳动者的基本权利能否得到充分保障,目的性权利应否、如何通过工具性权利加以实现,如何通过制度安排、机制设计实现劳资当事人相对均衡的博弈与合作,进而实现劳资分配正义、劳动关系公平和谐等劳动法治问题。本章概括了当前企业劳动关系管理劳动法治的宏观问题与微观问题,并简要介绍了全球一般性问题和中国特殊问题。第二章是对各国企业劳动法治的普遍性问题的探讨。由于雇主立场与劳动保护立场的对立性,各国企业劳动法治呈现劳资竞争互动的发展路径,劳资之间的竞争互动系普遍性问题。此部分系对企业劳动关系管理的劳动法治化历程和秩序演化规律的论述。此部分研究企业劳动关系管理受现代劳动法约束、劳动法治化的历史过程以及相关逻辑规律。发达国家的劳动关系管理与调整历程,相互竞争、相互妥协、经济效率价值优先三个阶段,从企业管理与法治竞争、互动,到走向融合,经历了雇主、工会调整,再到当前的劳资共同调整。发达国家劳资互动历程的重要启示在于,劳动法治干预具有必要性和阶段性,企业劳动关系管理实质上就是资本主导的内部市场化,当前发达国家的企业劳动关系管理的“个性化”发展,正好印证了其再次法治化需求。第三章是企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑,是有关市场经济国家解决相关问题的方法论、主要制度的阐述。研究企业劳动关系管理劳动法治化的制度安排与逻辑:其一,劳资公平合作、劳资优质均衡的价值目标,以及产权与劳权、劳资合作的法理逻辑。其二,关系结构。市场经济成熟国家的企业管理权、用工自主权、人力资源管理权,与集体劳权、集体劳动关系被迫形成了伴生关系,企业劳动关系管理与集体劳权、劳动法治逐步形成了关联性、对应性。其三,制度需求。主要包括:劳资分配正义的制度需求;经济全球化下企业竞争的制度需求。其四,制度安排,主要包括:劳资共治的理念与制度;“刚性”的基本劳权保障与资本的理性妥协机制相结合;资本管理中劳动者力量扶持机制的重要性;社会保护与经济促进平衡兼顾的制度安排。第四章是我国企业劳动法治的特殊性,即资本单边主义。我国企业劳动关系管理的特殊性问题,在于缺乏市场经济意义的劳动法治的有效干预、调整,也缺乏有效的力量均衡机制,更缺乏成熟市场经济国家劳动关系管理的“理性化”、“自觉化”妥协。首先,对企业劳动关系管理的资本单边主义进行实证考察,企业层面劳动法治的现状,发现企业劳动关系管理的公平、正义与“制度襁褓”、企业文化等存在密切关联。其次,我国企业劳动关系管理与其他国家不同,是缺乏劳动法治干预的背景下,对西方先进管理技术的单边引入、单边发展。最后,我国的经济体制改革、特殊的“政、资、劳”关系,使得这种单边主义的管理更加突出。随着计划经济体制向社会主义市场经济体制的转轨,政府重商主义战略下,劳资愈发失衡,企业劳动关系管理迫切需要进行法治化、现代化转型。由于地方政府的救济联邦主义、重商主义,劳动关系形成了“政府征收苛重,资方利润挤占工资”的劣质均衡。中国企业劳动关系管理劳动法治的特殊问题,与市场经济、法治社会转轨过程中的劳资关系转型以及劳动法治理念、政府角色等存在密切关联。第五章是我国企业劳动用工管理方面的平衡规制问题。本章是对企业劳动用工管理的相关立法、法律实施现状、制度缺陷和制度需求进行分析。首先,对企业劳动用工管理的法律实施现状进行分析,包括劳动标准管理、社会保障管理、劳动合同管理,分析我国劳动保障监察职能上的问题。其次,研究企业管理权立法规制中的制度需求,认为我国劳动法律在企业用工管理的规制存在规制失衡的问题,一方面,对企业规章制度的合理性审查、企业惩戒权、劳动者救济权方面的规制或保护力度不足,另一方面,我国劳动法律由于长期形成的父爱主义管制原则,部分用工保护过于严格,导致企业以科学、灵活的管理手段绕过劳动法的监管,严格的用工规制产生“逆向激励”的反效果。最后,研究企业劳动关系的平衡法治内涵、理念、目标,通过对劳动者基本生存权的刚性保障的加强,以及对其他劳动权益的弹性自治,分析企业劳动用工管理权的平衡规制。同时,分析父爱主义管制的适用限度、公法与私法协调的法理与现实、国家责任与企业责任的区分。第六章是我国企业劳资合作管理方面的平等自治问题。本章从促进劳资合作、均衡、公平、自由角度研究劳资合作管理中的具体制度缺陷、“劳工四权”的实现状况以及劳动法治理念、制度环境问题与制度需求。第一,承接上一章中关于“企业劳动用工管理权平衡规制”的讨论,进一步论述劳动关系管理规制中的劳资自治的边界,进而提出劳资合作共治的现实与制度需求。第二,探讨劳动者民主参与制度的立法问题,以及实质落实该项制度的法治条件、实施原则。第三,分析我国劳动力量扶持机制的缺失及构建问题,分析工会在企业管理中的职能发挥问题,以及对工具性权利、劳动者代表制度确立、落实的制度需求,具体包括劳动者基本权益的保障机制、劳资分配正义的理念、资本妥协让步的压力机制、劳动者市场议价力的提高。第四,研究劳资均衡、劳资合作理念在企业劳动关系管理中融入的必要性。第五,分析我国企业法与劳动法在劳动保护规定中的冲突、衔接问题,以及我国企业法中对工会制度、民主管理制度的规范缺失问题,同时,借鉴域外企业立法经验,研究企业法与劳动法在整体制度、价值取向上的冲突问题与衔接。试图通过以上制度理念的调整和相互衔接与合作,实现劳动保护与企业发展的平衡。本文的主要发现如下:第一,在企业组织体系、生产过程中,劳动权与资本产权是一对耦合的、对称的合作关系,两者之间的平衡,符合人权、法治社会和企业竞争发展的制度需求。第二,经济体制、法治社会转型期间,企业劳动关系管理的“单边主义”是微观劳动关系矛盾的重要原因。第三,劳动法父爱主义管制将促进用工管理实践基于资本逐利性的“逆向激励”,加剧企业劳动关系管理与劳动法治的偏离。第四,劳动权益的刚性保障、公权力的合理发挥、企业内部理性合作意识以及有效的资本妥协让步机制是我国企业劳动关系管理劳动法治化的制度需求。基于我国企业劳动法治的特殊性,本文建议主要有以下几方面,首先,应当以平衡法为原则,以底线性、合理性为限度,适度考虑严格规制对企业的“逆向激励”效果,完善劳动法律的刚性、强制性保障,对资本单边主义进行限制。包括劳动基准立法、执法的全面性、切实性,以及用人单位规章制度的必要性限制。其次,有必要加强企业劳动关系管理中关于劳资分配正义理念的软约束,重视企业社会责任中的劳动保护要求。最后,在保障底线性劳动条件的基础上,应当通过资本妥协的压力机制的实质构建,提高劳动者的市场议价力,“扶持”劳动者与资本对抗、博弈、协商的力量,推进劳动者利益代表机制的合法化、正规化,促进企业劳动关系的理性妥协,从而促进劳资合作与共治。
杨妮娜[7]（2016）在《吉林省人力资源服务体系建设研究》文中认为我国是人力资源大国,但不是人力资源强国,人力资源的优势还远没有得到充分发挥,这直接影响到整个经济社会的健康、协调、快速发展。而人力资源服务正是以促进人力资源充分利用与开发为目标的服务。加快人力资源服务体系建设,充分发挥政府的职能作用、市场的促进作用以及社会组织的积极作用,为各类人员发挥聪明才智、建功立业提供优质高效服务,这既是实践部门需要不断努力的方向,更是学术界需要深入研究的课题。人力资源服务体系研究亟需引入系统思维,紧迫的实践课题需要理论研究加以突破。目前有关人力资源服务的研究大多从业态发展的角度出发,就事论事,没有形成系统全面的解决方案。破解实践难题,加快人力资源强国建设,亟需打破人力资源服务研究的条块分割,这就需要引入系统思维,加强顶层设计,突出全局意识,提出综合策略。为此,本文试图从“体系”这个较为新颖的角度切入,运用新公共管理理论与治理理论,以吉林省为个案,对组成人力资源服务体系的政策法规体系、组织体系、人才队伍体系、监督体系和技术体系进行系统研究,力图找到人力资源服务体系发展的规律,提出促进人力资源服务体系健康发展的对策建议。吉林省在人力资源服务体系建设方面有成就,也有不足,需要运用系统思维综合施策。新中国成立以来,吉林省人力资源服务体系从无到有、逐步完善,历经出现与探索、形成与壮大、深化改革与继续发展三个主要阶段,取得了积极成效,积累了丰富经验。为了取得完整翔实的实证材料,笔者深入到省内多个城市、县乡、街道和社区进行实地调研,通过发放调研问卷、访谈、座谈等形式,全方位搜集相关资料。通过理论分析和实证调研,笔者发现,吉林省人力资源服务体系建设取得了积极成效,政策法规体系建设得到强化、组织体系建设初步形成、人才队伍建设初见规模、监管体系建设愈加完善、技术体系建设更新升级。同时,也存在着一些问题,比如:政策法规供给不足亟待强化、公共与私营机构的发展失衡、城乡发展失衡、人力资源服务的供给与需求失衡、从业人员素质不高、监督呈现碎片化、技术创新与服务需求相脱节,等等。究其根源,经济社会发展缓慢导致观念落后,政府尚未摆脱计划经济思维的束缚,强调“管理”多了一些,强调“治理”和服务少了一些;民众囿于“熟人社会”的行动逻辑,不能很好适应市场经济条件下的人力资源调整等。在调研的基础上,笔者运用实证研究与理论研究相结合的方法,提出顺应时代发展潮流,推进吉林省人力资源服务体系建设:一要健全人力资源服务体系的政策法规,尤其是要制定体现地域特点的政策措施;二要促进多元主体共同发展,突出人力资源服务企业的市场主体作用,鼓励非营利组织参与提供人力资源服务;三要积极培育、吸纳专业人才;四要搭建全方位监督体系,加大政府监督强度、发挥行业协会作用、扩大社会监督范围;五要进行技术创新,更新理念,学习运用新技术、整合资源打破“信息孤岛”、提升创新能力。立足吉林,放眼全国,进一步推进人力资源服务体系建设。人力资源是国家发展的第一资源,人力资源服务体系作为人力资源开发与使用的载体和平台,对经济社会的发展具有引导作用。虽然在中国地域经济、社会发展不平衡的客观条件下,各地的人力资源服务体系建设各有长短,人力资源服务体系的建设很难套用一个或几个简单模式,但是吉林省人力资源服务体系建设的发展历程表明,人力资源服务体系建设是有规律可循的,这些规律对其他省份的人力资源建设是有借鉴意义的。立足吉林,放眼全国,进一步推进人力资源服务体系建设,必须要遵循如下规律:先进的理论和观念是人力资源服务体系建设的内在动力、政府治理体系和治理能力现代化是人力资源服务体系建设的根本指针、经济结构的调整是人力资源服务体系建设的发展基础。唯有把握规律,将宏观总体性视角与微观可操作标准有机结合,才能真正促进我国人力资源服务体系的可持续发展。
王誉霖[8]（2014）在《中国社会养老保险城乡整合发展研究》文中指出城乡社会养老保险制度的统筹发展是推动工业化和城市化,统筹城乡协调发展和促进二元经济转化的重要内容。自上个世纪九十年代以来,中国人口迁徙尤其是城乡人口迁移规模不断增大,而与此同时,这一时期也是中国城乡社会养老保险制度改革最为活跃的阶段。城镇基本养老保险制度自1997年确定了实行“统账结合”的制度模式和多方筹资的基本制度框架后,历经“辽宁试点”,在2005年制度框架最终确定。而几乎与此同时,农村社会养老保险制度也历经了传统农村社会养老保险制度探索,新型农村社会养老保险在各地的分散探索和最终在2009年走向统一的历程。为了适应大规模流动人口的现实和建立统一劳动力市场的需求,城乡社会养老保险制度已经开始了整合的初步探索。2014年城镇居民社会养老保险与新型农村社会养老保险合并为统一的城乡居民基本养老保险,与此同时,城镇基本养老保险与城乡居民基本养老保险的衔接办法也开始施行。城乡社会养老保险制度的衔接已经达到了一个前所未有的局面。然而,整合城乡社会养老保险制度依然面临诸多现实困境：其一,农村社会养老保障体系“碎片化”,阻碍了新型农村社会养老保险在农村的大一统；其二,城镇基本养老保险关系跨区转续难题依然未解,制约了统筹层次的进一步提高；其三,机关事业单位退休金制度改革停滞不前,与城镇基本养老保险制度相去甚远；其四,社会养老保险管理体制制约依然存在,亟待理顺管理体制和加强信息化建设。基于对现状的评估,整合城乡社会养老保险制度可采取三步走战略：第一步,进一步完善城乡社会养老保险制度,破除“碎片化”困境和城镇基本养老保险关系转续障碍,实现城乡两类制度自身的大一统；第二步,推进完善现行转续政策实现社会养老保险关系的城乡有效转移接续；第三步,继续提高城乡社会养老保险的统筹层次,在实现全国统筹的基础上适时推动城乡社会养老保险制度整合,建立大一统的城乡社会养老保险制度。大一统的城乡社会养老保险制度的基本架构是“国民养老金+个人账户养老金+职业年金”的多支柱保障模式。不同支柱采取不一样的筹资模式及方式,在保障层次上由低到高,与商业化的养老保险共同构成中国的多支柱养老金体系,满足差异化的养老保障需求。
孟续铎[9]（2013）在《劳动者过度劳动的成因研究 ——一般原理与中国经验》文中提出中国是目前世界上经济增长最快的国家之一，经过60多年特别是改革开放30多年的发展，取得了举世瞩目的成就，被各国公认为有重要影响力的世界大国。但与此同时，伴随着一个大国崛起的“身影”，中国劳动者“累”的呼声也不断高涨。许多案例和研究都告诉我们，社会上已有相当一部分劳动者的身心处于严重疲劳的状态，甚至濒临“过劳死”，说明过度劳动问题在中国现实中业已成为一种普遍的社会现象，给劳动者的工作生活带来了严重的影响。这就要求我们对过度劳动问题开展相关的研究，搞清楚为什么当代中国的劳动者处于这种超时、超强度工作的状态，特别是不少人明明已经感知到自身的疲劳，却依然持续地劳累工作。基于此，本文主要针对劳动者过度劳动问题的形成原因展开了相关研究，综合运用文献研究、比较分析、经济学模型、系统论和实证研究等方法，分别从理论和经验上阐释了劳动者产生“过劳”问题的成因。本文主要由以下7个章节构成：第1章导论。本章主要从研究对象、研究内容、研究方法、研究意义等几个方面，描述本研究的整体框架和研究过程。在本章中，笔者重新界定了过度劳动的概念，认为过度劳动简称“过劳”，是指劳动者在其工作过程中存在超时、超强度的劳动行为，并由此导致疲劳的蓄积，经过少量休息无法恢复的状态。这一定义能很好地解决目前学界对“过劳”问题概念混淆的情况。第2章文献述评。本章对中外有关过度劳动的研究文献进行了回顾，可以看到目前我国“过劳”研究涉及到了多个方面，研究主题越来越丰富，研究深度也不断增强；但同时也存在着一些局限，特别是“过劳”成因的“系统化”研究和计量分析不足。针对这一缺陷，本文开展了相关的研究。第3章过度劳动成因的一般原理——经济学视角的分析。本章主要运用经济学的分析方法，对过度劳动形成原因的一般原理进行了阐释。首先从宏观经济学视角出发，研究了劳动时间演变的阶段规律，提出了一种“Z”型规律假说；并指出，过度劳动作为一个社会问题的发生有其阶段特征。之后又从微观经济学角度，对劳动力市场中供需双方主体最终形成过度劳动的“非均衡”过程进行了分析，认为正是由于准固定成本的存在、加班工资成本的抵消和产出水平下降的抵消，雇主才更倾向于维持原有劳动者人数，采取延长员工工作时间、增加劳动强度的做法。最后，从劳动者信息限制、交易障碍和外部性等市场失灵因素角度，分析了形成过度劳动这种非均衡结果的市场缺陷。本章尝试构建新的理论模型来探讨劳动者过度劳动形成和产生的一般性原理，以此作为分析中国现实问题的理论基础。第4章过度劳动成因的中国经验——“输入-输出”模型。本章在一般原理的基础上，将过度劳动问题放到中国视阈中，建立“输入-输出”模型，来分析中国现实中过度劳动问题的产生原因和形成过程。具体来说，就是中国目前的经济、社会、技术、法制、意识等各方面环境深刻地影响到了政府、企业、劳动者和工会等相关主体的观念和行为，并经由职场中的外推力和内促力两方面因素共同作用，最终“输出”了中国社会的过度劳动问题。此外，过度劳动对主体和环境也存在反馈过程，中国社会的“过劳”问题将逐步影响到政府、企业、工会等主体的观念和行为的改变，并最终促使经济、社会、法制、意识等环境得到调整，创造出劳动者得以适度劳动的条件。第5章过度劳动成因的实证检验。本章对中国企业员工的“过劳”问题进行了实证调研，摸清了我国企业员工“过劳”程度的现实情况，并通过数据分析得出不同特征的劳动者在过度劳动上存在的显着差异，最后还通过构建回归方程模型验证了上文提出的过度劳动成因的理论假设，计算出各影响因素的作用效果程度。可以看出，被动过劳因素是我国企业员工“过劳”的首因，占到整个成因的84.32%。第6章对中国规制过度劳动问题的建议。本章首先对“过劳”问题进行价值观上的判断，认为“过劳”问题给劳动者、企业和社会总福利都带来损害，因此必须要对“过劳”问题进行规制；并且，对“过劳”的规制无论是对勤劳精神还是对市场效率都不会带来根本性冲击，不会挫伤社会发展的动力。之后从预防性措施和补救性措施两个角度提出了规制“过劳”问题的具体对策，同时还提出学术界也应加快对“过劳”问题的研究，为解决“过劳”问题贡献力量。第7章研究结论与未来展望。本章总结了本研究的主要结论、局限性和不足，并提出未来的研究展望，从而为后续的研究提供建议。本文可能的创新点主要包括：厘清了国内各种“过劳”的概念，通过定量分析提炼了国内“过劳”研究的主要特征，构建出研究过度劳动成因的整体框架和分析范式，并最终计量出过度劳动成因中各因素的影响效应。
张晓明[10]（2011）在《作为宪法权利的劳动权研究》文中认为作为宪法权利的劳动权,为方便计在本文中称之为“劳动基本权利”。在我国的劳动生活领域中,普通法层次上对劳动权的保护存在不少弊端,理应回归到宪法层次,以便从根本上解决前述问题。论文对作为宪法的劳动权的基础理论进行了阐释,并从国家义务的角度对劳动基本权利的立法、行政和司法保障进行了论述。还建议构建劳动宪法部门,以便加强劳动权宪法规范对劳动生活的影响,使其真正成为“劳动生活基本秩序宪法规范”。第一章对劳动基本权利的基础理论进行探讨。公民概念的核心部分是指公民享有一种面对国家的资格、地位或权利,而公民概念变迁与国家进化存在关联。而国家不但代表法律秩序,还代表正当性,负有维持秩序、保护公民权利,以及保存、发展社会资源的责任。国家可分为夜警国家与福利国家两种类型,也存在着从最小国、中间国到积极国家的角色转变,还有从立法国家到行政国家再到司法国家变迁的历程。国家角色的变迁,又受到特定时空下环境条件的影响；而公民概念之内涵的扩大过程中,同时也见证国家角色的变化。国家希望公民对其忠诚,而国家也需相对地对其公民尽生存照顾的责任；并且,国家目的实现能促进公民权利更大程度的享有。近代立宪主义型的市民宪法带来了一种以自由权为中心的人权保障体制,此时的劳动权当然也是自由权层面的。这对以工人为中心的民众来说,甚至意味着保障失业的自由。而随着各国宪法对劳动权等权利实行与自由权相异的规定和保障,出现了社会权的概念以及社会权与自由权的分类。社会权的目的,在于消除伴随资本主义的高度化发展而产生的失业和贫困等社会弊病,为此要求国家积极地干预社会经济生活,保护和帮助弱者。故社会权存在要求国家承担起解决社会问题的职责,积极履行照顾人民基本生活需要的义务。社会权这种基本权利理念的兴起,是对自由权缺陷的一种补充,使得基本权利体系更加完整,更能实现社会的公平和正义。在宪法中规定劳动基本权利以后,劳动基本权利的拥有者究竟能向国家主张什么,获得什么样的好处?而在宪政理论的变迁过程中,旧宪政论与新宪政论的区别对劳动权保障的影响,具体到劳动权领域,则是国家该怎么干预,而又干预到一个什么样的程度之差别的问题。在我国,社会主义与宪政是相契合的。在中国特色社会主义宪政建设过程中,“宪政中国”的建设又会对劳动权的保障产生积极影响。从我国的宪法文本看来,劳动权先是以营业自由、职业自由的形式出现在宪法条文里的,后是以工作权、劳动权的面目出现。而各国劳动权宪法规范,则有权利性规范和权利一义务型规范这些不同的类型。劳动基本权利的享有主体,除了公民之外,外国人能否成为主体?国外规定的差异较大、莫衷一是。我国的代表性认识是肯定外国人成为劳动基本权利的享有主体。如今外国人纷纷进入中国,追寻“中国梦”；在此背景下该如何保护好外国人的劳动权,值得我们筹划。而国家作为义务主体则是肯定的。劳动基本权利具有未来取向的性质,其内容是随着时代的发展而在不断变化发展的。完整性的劳动基本权利内容,应包括劳动就业权、劳动报酬权、劳动安全卫生权、休息休假权、社会保险权、就业保障权、集体劳动权这些内容；而职业自由的内容也应包括在内。故劳动基本权利性质具有双重性质,既是个人得向国家主张的主观权利,也是宪法所确立的“客观价值秩序”。而防御权功能是基本权利作为主观权利的核心功能,我国宪法上的包括劳动权在内的所有基本权利,包含了要求国家不得侵害的意义,都具有这种最起码的防御权功能。受益权功能最初是从社会权导出的,只是社会权的一项权能,而且是社会权的主要权能。我国宪法中,包括劳动权在内的所有经济、社会文化权利都有受益权功能。古典基本权时期的劳动权,系自由性劳动权,即职业自由。不过在后来增加了“积极自由”的内容,增添了社会权的性质。故劳动基本权既有自由权性质的侧面,也有社会权性质的侧面,兼具自由权与社会权的双重属性。第二章继续探讨劳动基本权利的基础理论问题。先是在阐释基本权利效力的一般理论基础上来分析劳动基本权利的效力,对国家的立法权、行政权和司法权所产生的影响。劳动基本权利的效力直接约束着立法者和立法过程,促使立法者遵循过剩禁止原则和比例原则,控制其立法裁量权的行使,以防止侵害劳动权的法律被制定出来。而行政权不仅不得侵犯劳动基本权利,还必须积极行使促使其实现。而劳动基本权利则是直接拘束司法权的所有活动。劳动基本权利还存在水平效力问题。无论是“基本权利第三人效力”理论,还是“州政府行为”理论,都支持基本权利不仅对抗国家的不法侵害,还更进一步对抗第三人对基本权利主体的基本权利侵害。基本权利水平效力理论的新发展则使得其更为细致。而我国确实存在着将基本权利效力扩充至私人领域的实际要求,不然就无法管治现实生活中越来越严重的劳动就业歧视现象。劳动基本权利的限制则是在分析基本权利限制的依据、目的、原则和形式的一般问题探讨对劳动基本权利的具体限制。在分析比较德日两国对职业自由的限制基础上,分析了我国对劳动基本权利限制的具体情形：不但对特殊职业人群的职业自由进行了限制,还对某些特定职业资格限制,以及规定就业禁止条款等。而劳动基本权利的冲突与竞合,则在援引基本权利冲突与竞合的概念,分析德美等国解决方法和模式得出解决基本权利冲突要遵循的原则,确定基本权利的价值位阶等方法以及基本权利竞合的解决。在劳动基本权利领域,具体探讨了劳动权与人性尊严、生存权、平等权、环境权的冲突与竞合。保障人民基本权利的实现是国家的义务。而劳动基本权利所对应的国家义务,有尊重、保护和实现的义务。而这些国家义务由国家的立法机关、行政机关和司法机关具体承担。第三章则探讨劳动基本权利的立法保障问题。先是对立法和立法权的基本问题进行概述,并分析立法机关该如何将劳动基本权利具体化。宪法是根本法、最高法,应是“最好的法律”。宪法通过其功能的实现以凸显其重要性,而宪法委托是宪法得以具体化的重要方式,通过立法可把宪法上的劳动基本权利转化为劳动基本权利保障立法上的权利。劳动基本权利保障立法既有劳动立法,也有刑法等其他形式的立法。宪法与劳动立法之间实际上是相互影响的。劳动立法肯定要合乎宪法,劳动立法也对宪法的完善也能产生积极影响。实际上,我国的部门法立法正在通过多种途径去影响宪法的修改和完善。劳动基本权利保障的具体立法,无论是国内劳动立法,还是国际劳动立法都对劳动基本权利的保障产生重大影响。在本章中,不仅对我国劳动立法的发展史作了简单概述,还对英、日、美这些西方国家的典型劳动立法进行了概括描述。并在对劳动立法进行一个纵向、横向的比较基础上,探讨如何在借鉴国外先进经验的基础上对劳动立法进行优化?路径是我国不但要进行立法模式的转换,还要优化立法的程序。模式转换是以服务型立法代替管制型立法,以积极性立法模式取代消极性立法模式；程序优化则通过扩大公众参与,理性对待专家立法与利益集团的要求。劳动基本权利的核心是劳动条件基准法定。故应通过劳动立法的借鉴与移植来适当确定最低工资标准等劳动基准,评估劳动立法的效果,通过修改与解释提高劳动立法的质量和效益。并对劳动立法的漏洞予以填补,追究劳动立法不作为的责任而弥补劳动立法的缺陷而完善劳动立法,以实现劳动基本权利的立法理想,促进劳动立法进一步科学化。当然,劳动基本权利的保障也离不开其他部门立法的扶持。而刑法可通过增设“拒不支付劳动报酬罪”等途径实现劳动基本权利的刑事保障。第四章则分析了劳动基本权利的行政保障的理论、实践与问题解决。行政权是最具权力特征的权力,比立法权、司法权更为活跃,是国家治理中依赖最多与最不能缺少的权力,通过立法机关向行政机关合法性传递的传送带,实现行政过程的合法性。而行政权的范围随着时代的变化而逐步扩张,并从消极行政向积极行政模式转变,这使得国家确立了公共服务的行政理念,积极为公民提供尽可能的“生存照顾”。而国家的实质演变为服务,推动服务型的政府出现。而西方行政国家的实践既有其高效的一面,也存在异化的可能。劳动基本权利的受益权功能,对应着政府的给付行政义务。劳动基本权利保障国家义务的行政承担,则由劳动基本权利行政保障的一般机构和特设机构履行相应的保障职责而实现。无论是美国、英国、日本和机构,还是中国、韩国、新加坡的机构,基本上通过就业培训、就业援助制度和劳动监察这些方式来具体履行职责。并在介绍和比较美、英、日等国的劳动监察制度的基础上总结了我国劳动监察的基本问题和完善构想。而劳动权行政保障的规制,常见的为对行政自由裁量权的控制。至于劳动基本权利行政保障的监督,则有国家权力机关的监督、行政监督等方式,尤其是可以通过劳动行政复议来实现。而劳动权行政保障的完善则应针对存在的问题通过重塑政府,完善保障劳动权的行政机构设置,理顺行政执法体制,强化处罚措施,完善公民参与等途径予以落实。第五章探讨了劳动基本权利的司法救济,梳理了普通法程序对劳动权保障的成就与不足,以及劳动基本权利宪法诉讼救济的可能性。司法的独特性在于解决纠纷。而司法机构的主要任务是审查宪法或法律是否得到了如实的实施。司法权在行使上有司法能动主义与司法克制主义的区分。司法权角色的合理选择有助于劳动基本权利保护。司法能动主义在美印等国有过成功先例。我国可实行司法能动主义,不过应坚持具有中国特色的独特内涵。宪法基本权利司法救济应在宪法和普通法律两个层面上进行,并遵循穷尽法律救济原则,优先适用普通法程序救济。劳动基本权利普通法程序保障则有劳动争议诉讼,劳动行政诉讼和劳动刑事诉讼。劳动争议诉讼,则有普通法院模式和专门劳动司法机构审判模式两类。美国、日本等国均采取普通法院来审理劳动争议案件的普通法院模式,而德法等国则采取专门劳动司法机构审判模式。专门劳动司法机构的审判模式有其特定的优势。一些国家放弃原有的普通法院模式而转向专门劳动司法机构的模式。一个国家采取什么样的劳动诉讼机制,由国家根据自身的特点和要求来确定,并没有什么定准。而我国应建立专门的劳动法庭是目前可行的途径。我国的劳动争议诉讼,受理费用极低。并在劳动争议纠纷的解决中遵循注重调解的原则,充分发挥调解的功能。劳动行政诉讼在我国主要为劳动、社会保障类行政案件。在我国的劳动权保障司法实践中,劳动者既可以通过劳动争议诉讼,也可以通过劳动行政诉讼维护劳动权,即所谓行民交叉案件。而劳动者有舍弃劳动争议诉讼而采取劳动行政诉讼的趋向。劳动刑事诉讼是针对严重受侵害的劳动权而进行的刑事救济,应严格按刑法的规定进行。总的说来,普通法程序救济存在审判机构不堪重负、维权存在体制性障碍等问题,可通过构建劳动争议代表人诉讼制度予以完善。我国法院的判决中有援引宪法条文或精神的尝试,这是“遵守宪法”以弥补立法不足,并不构成学者们所期待的违宪审查。作为宪法权利的劳动权到底是纲领性权利、抽象性权利,还是一种具体性权利?这在日本的宪法学界有过长期的争论。“具体性权利论”代表着这种社会权的未来发展方向,通过审判来对劳动权的侵害进行救济,在宪法上是理所当然的。故无论是自由性还是社会性劳动权,都具有可诉性。某些国际公约提出有可能以满足“可审判性”的所有要求的方式来制定有关经济和社会权利的条约条款。而在印度、南非等国则有社会权的宪法诉讼实践。在社会权具备了“可司法性”之后,宪法上所有的基本权利就具备了请求司法救济的“司法受益权功能”,而国家的“司法救济义务”就是具有绝对性的国家义务。故劳动权在原则上都应当是可诉的,不可诉的现象是暂时的,这种不可诉现象可以通过法律逐步加以消除。因而劳动基本权利具有可诉性,可适用宪法救济。违宪审查制度是宪法保障制度体系中最基本的、经常性的保障方法,有专门机构审查、普通法院审查和代表机关审查制度类型。而包含在违宪审查制度内的宪法诉愿制度对劳动基本权利保障有着重要的价值。我国宪法救济制度由全国人大和全国人大常委会提供,而依《立法法》第九十条第一款、第二款规定进行推断,各级人民法院违宪疑问权,劳动关系的当事人——劳动者或是用人单位也可行使违宪疑问权。违宪疑问权行使的后果因主体不同而后果效力不同。前述宪法救济制度基本上虚置昭示了其存在的缺陷,理应进行完善。完善的主要路径是针对实施中存在的普遍性问题而发。具体可通过设置宪法委员会、确立违宪审查的标准等途径来进行。当然,一个国家的违宪审查制度并不一定是一成不变的,可在发展过程中不断完善,甚至可进行适当的类型转换。这对我国也是适用的。余论则主张通过对在德国法释义学基础上发展而来的“部门宪法论述”来建构劳动宪法部门,以便认真对待劳动权宪法规范,加强宪法对劳动生活领域的影响,使其真正成为“劳动生活基本秩序宪法规范”。而使宪法规范的体系化,可以说是劳动宪法的最突出功用。
二、2002年劳动保障十大新闻（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、2002年劳动保障十大新闻（论文提纲范文）
（1）中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 引言 |
| 一、选题背景与依据 |
| 二、研究现状与述评 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)研究现状简评 |
| 三、研究逻辑与方法 |
| (一)研究逻辑 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究意义 |
| (一)理论意义 |
| (二)实践意义 |
| 五、研究创新点与不足 |
| 第一章 和谐劳动关系的基本概念与基础理论 |
| 一、基本概念界定 |
| (一)劳动关系 |
| (二)劳动关系冲突 |
| (三)和谐劳动关系 |
| 二、基础理论 |
| (一)马克思主义劳动关系理论 |
| (二)马克思主义劳动关系理论在海外的发展 |
| (三)其它劳动关系理论 |
| 第二章 中国共产党构建和谐劳动关系的逻辑分析 |
| 一、构建和谐劳动关系的理论逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是由中国共产党的“两个先锋队”属性所决定的 |
| (二)构建和谐劳动关系是由构建社会主义和谐社会的战略任务所决定的 |
| (三)构建和谐劳动关系是由中国特色和谐劳动关系的基本性质所决定的 |
| 二、构建和谐劳动关系的历史逻辑 |
| (一)中国共产党的奋斗目标是构建和谐劳动关系的最高目标 |
| (二)全心全意依靠工人阶级方针是构建和谐劳动关系的基本方针 |
| (三)通过工会组织维护职工合法权益是构建和谐劳动关系的重要手段 |
| 三、构建和谐劳动关系的实践逻辑 |
| (一)构建和谐劳动关系是促进企业与经济发展的重要保证 |
| (二)构建和谐劳动关系是维护职工权益的重要内容 |
| (三)构建和谐劳动关系是巩固党的执政地位的必然要求 |
| 第三章 中国共产党构建和谐劳动关系的实践探索 |
| 一、和谐劳动关系的探索过程 |
| (一)“劳资两利”:新民主主义革命时期的实践 |
| (二)调整劳资关系:社会主义革命时期的实践 |
| (三)建立制度体系:社会主义建设时期的实践 |
| (四)构建和谐劳动关系:改革开放以来的实践 |
| 二、构建和谐劳动关系的主要成效 |
| (一)职工合法权益逐步得到保障 |
| (二)职工参与制度逐步建构与完善 |
| (三)劳动关系协调机制逐步健全 |
| (四)劳动关系矛盾调处机制逐步建立 |
| 三、构建和谐劳动关系的基本经验 |
| (一)以党的领导为核心 |
| (二)多方参与,以工会为主体 |
| (三)以劳资和谐为核心理念 |
| (四)以协商协调为主要手段 |
| 第四章 中国共产党构建和谐劳动关系的理论探索 |
| 一、理论探索的基本过程 |
| (一)和谐劳动关系命题的提出 |
| (二)和谐劳动关系理论的基本形成 |
| (三)和谐劳动关系理论是马克思主义劳动关系理论在中国的最新发展 |
| 二、理论探索的主要成果 |
| (一)指导思想、目标任务、工作原则逐步确立 |
| (二)在宏观层面,积极创新劳动关系三方协调机制 |
| (三)在中观层面,加强区域和行业工资集体协商制度建设 |
| (四)在微观层面,大力推进劳动争议“大调解”机制建设 |
| (五)在操作层面,推动建立和谐劳动关系的风险评估机制 |
| 三、理论成果的生成逻辑 |
| (一)理论成果具有明显的国情特征 |
| (二)理论成果具有明显的初级阶段特征 |
| (三)理论成果具有明显的阶段性特征 |
| 四、理论成果的历史地位 |
| (一)从理论到实践再到理论的飞跃 |
| (二)实践是理论的基础,理论对实践有反作用 |
| 第五章 中国共产党构建和谐劳动关系的问题剖析 |
| 一、构建和谐劳动关系存在的主要问题 |
| (一)统一完备的劳动法律体系尚未形成 |
| (二)三方协商机制作用发挥有待加强 |
| (三)冲突事件破坏劳动关系和谐稳定 |
| 二、构建和谐劳动关系存在问题的原因分析 |
| (一)所有制结构变化和分配制度改革的影响 |
| (二)产业结构调整和经济发展方式的影响 |
| (三)经济下行压力和中美经贸摩擦的影响 |
| (四)农民工群体和职工队伍不稳定因素的影响 |
| (五) “三新”模式带来新的机遇和挑战 |
| (六)新媒体广泛应用和外部势力渗透的影响 |
| 第六章 中国共产党构建和谐劳动关系的案例分析 |
| 一、实验探索:正在形成的地方/基层经验 |
| (一)激活基层工会:深圳工会源头治理劳资纠纷试验区 |
| (二)培育社会组织:狮山树本产业家园 |
| (三)前端化解冲突:广州市海珠区“三方联调中心” |
| 二、有效化解:构建和谐劳动关系的选择 |
| (一)劳资冲突的化解与路径选择 |
| (二)实践探索实现和谐稳定劳动关系的逻辑 |
| 三、适应与变革:中国工会在开放中演进 |
| (一)演进过程中的挑战与应对局限 |
| (二)在变革中实现劳动关系和谐稳定 |
| 第七章 中国共产党完善中国特色和谐劳动关系的路径和对策 |
| 一、进一步明确构建中国特色和谐劳动关系的路径 |
| (一)以共建共享为原则构建和谐劳动关系 |
| (二)以互利双赢为目标构建和谐劳动关系 |
| (三)以法治方式为抓手构建和谐劳动关系 |
| (四)以作风建设为保障构建和谐劳动关系 |
| 二、进一步完善构建中国特色和谐劳动关系的对策 |
| (一)完善构建和谐劳动关系政策体系 |
| (二)完善构建和谐劳动关系的法律法规 |
| (三)发挥构建和谐劳动关系三方机制作用 |
| (四)推动实现劳动关系治理体系和治理能力现代化 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（2）共享经济下网约工权益保护问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、选题背景与选题意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)选题意义 |
| 二、研究内容与文献综述 |
| (一)研究内容 |
| (二)文献综述 |
| 三、研究目的与研究方法 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 网约用工关系的法律属性分析 |
| 第一节 共享经济概述 |
| 一、共享经济的概念和特点 |
| (一)共享经济的概念 |
| (二)共享经济的特点 |
| 二、共享经济的发展现状 |
| (一)共享经济的发展进程 |
| (二)共享经济对传统商业模式的突破 |
| 三、共享经济对用工关系的影响和冲击 |
| (一)共享经济对劳动力市场外部运行环境的影响 |
| (二)共享经济对劳动力主体内部权益的影响 |
| (三)共享经济对传统劳动关系的冲击 |
| (四)共享经济对劳资关系协调机制的冲击 |
| 第二节 网约用工关系相关概念辨析 |
| 一、劳动关系与雇佣关系的辨析 |
| (一)劳动关系与雇佣关系的学说辨析 |
| (二)劳动关系与雇佣关系的关联性与差异性辨析 |
| 二、劳务关系与雇佣关系的辨析 |
| (一)劳务关系与雇佣关系的主体地位不同 |
| (二)劳务关系与雇佣关系的权利义务内容不同 |
| (三)劳务关系与雇佣关系的主体关系稳定性不同 |
| (四)劳务关系与雇佣关系的调整理念不同 |
| 三、“除劳动关系以外的雇佣关系”的范围辨析 |
| (一)“除劳动关系以外的雇佣关系”的焦点地位 |
| (二)“除劳动关系以外的雇佣关系”与劳动关系的内在联系 |
| 第三节 网约用工关系法律属性定性的困境 |
| 一、网约工身份判定标准的困境 |
| (一)传统劳动关系认定标准的制约 |
| (二)司法实践统一标准的缺失 |
| 二、网约用工关系非典型性的困境 |
| (一)用工形式灵活化的困境 |
| (二)非典型劳动关系难以被立法确认 |
| (三)网约工自身维权意识缺失的困境 |
| 第四节 网约用工关系法律属性定性的思维路径 |
| 一、突破固有思维重新审视关系定位 |
| (一)网约平台与网约工的利益平衡考量 |
| (二)网约平台与网约工的法律关系类型考量 |
| (三)网约平台与网约工的非典型从属性考量 |
| 二、突破既有模式重新构建调整方式 |
| (一)用工灵活化对既有模式的冲击 |
| (二)既有“二元框架”模式的局限性 |
| (三)以弹性化调整突破既有模式壁垒 |
| 三、突破传统框架重新界定主体性质 |
| (一)设定“第三类劳动者”的经验参考 |
| (二)设定“第三类劳动者”的思维路径 |
| (三)设定“第三类劳动者”的现实困境 |
| (四)设定“第三类劳动者”的制度构建 |
| 第二章 网约工权益法律保护模式探析 |
| 第一节 网约工权益法律保护模式的现实困境 |
| 一、网约用工形式合法性确认的困境 |
| (一)行政机关认定经营行为违法 |
| (二)合法性判定面临多重矛盾 |
| 二、网约用工关系法律调整模式的困境 |
| (一)固有调整模式的运行方式缺乏适应性 |
| (二)网约工权利义务的配置方式缺乏合理性 |
| (三)网约平台社会责任的分配方式缺乏可行性 |
| 第二节 网约工权益法律保护模式的选择 |
| 一、网约工权益法律保护模式选择的基础条件 |
| (一)网约用工形式的合法性确认 |
| (二)网约工权益法律保护模式的焦点定位 |
| 二、网约工权益法律保护模式选择的局限性 |
| (一)民法保护的局限性 |
| (二)劳动法保护的局限性 |
| (三)民法与劳动法共同保护的局限性 |
| 第三节 网约工权益劳动法保护模式探析 |
| 一、网约工权益劳动法保护的必要性 |
| 二、由单一调整模式向分类调整模式转变的合理性 |
| (一)分类调整模式具有包容性 |
| (二)分类调整模式具有可选择性 |
| 三、由单一调整模式向分类调整模式转变的必要性 |
| (一)分类调整模式可以扩大劳动法的适用范围 |
| (二)分类调整模式可以避免劳动关系泛化 |
| (三)分类调整模式可以增强劳动保护的针对性 |
| 四、由单一调整模式向分类调整模式转变的可行性 |
| (一)由单一调整模式向分类调整模式转变符合现实需要 |
| (二)由单一调整模式向分类调整模式转变具备理论基础 |
| 五、由单一调整模式向分类调整模式转变的内容分析 |
| (一)立法理念的转变 |
| (二)立法技术的更新 |
| (三)规范适用的调整 |
| (四)保护路径的架构 |
| 第三章 网约工社会保险权益的保护路径 |
| 第一节 网约工社会保险权益保护的现实困境 |
| 一、网约工社会保险参保质量不高 |
| 二、多元的用工关系与现行社会保险制度不相适应 |
| 三、适用现行社会保险制度缺乏可操作性 |
| 第二节 网约工社会保险权益保护的思维路径 |
| 一、网约工社会保险权益保护的必要性 |
| 二、劳动法与社会保险法的概念对接 |
| 三、网约工社会保险制度建构的因素权衡 |
| 四、网约工社会保险权益保护的多方协作机制 |
| 第三节 网约工基本养老保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工基本养老保险参保类型的确认 |
| 二、权衡参保范围对网约工养老保险权益的影响 |
| 三、平衡网约工基本养老保险缴费负担 |
| 第四节 网约工基本医疗保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工基本医疗保险参保类型的设定 |
| 二、网约工基本医疗保险参保原则的设定 |
| 三、网约工基本医疗保险缴费主体的设定 |
| 第五节 网约工失业保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工纳入失业保险参保范围 |
| 二、确定网约工失业保险的缴费方式 |
| 三、明确网约工失业保险的待遇给付条件 |
| 第六节 网约工工伤保险权益保护的实现路径 |
| 一、网约工纳入工伤保险保护范围的必要性 |
| (一)网约工游离于工伤保险保护范围之外 |
| (二)网约工的工作伤害缺乏有效救济途径 |
| 二、网约工纳入工伤保险保护范围的合理性 |
| 三、网约工纳入工伤保险保护范围的制度障碍 |
| 四、网约工纳入工伤保险保护范围的制度设计 |
| (一)网约工工伤保险的缴费主体设计 |
| (二)网约工工伤保险费的运行模式设计 |
| (三)网约工工伤保险中工伤认定程序设计 |
| (四)网约工工伤保险中劳动能力鉴定条件设计 |
| (五)网约工工伤保险中待遇支付程序设计 |
| 第四章 网约工集体劳动权益的保护路径 |
| 第一节 集体劳动法保护网约工权益的合理性 |
| 一、个别劳动法调整对象受限 |
| 二、集体劳动法有利于促进双方协商 |
| 三、集体劳动法的调整范围更具包容性 |
| 四、集体劳动法有助于平衡双方利益 |
| 第二节 网约工集体劳动权益保护的制度化建构 |
| 一、以集体劳动权益的范围界定为制度基础 |
| 二、以集体谈判权的充分实现为问题核心 |
| (一)促进劳资双方协商博弈 |
| (二)优化劳资双方资源配置 |
| (三)维护劳资双方利益平衡 |
| 三、以工会作用的充分发挥为重要途径 |
| (一)共享经济下工会的发展方向 |
| (二)共享经济下工会的作用表征 |
| (三)共享经济下工会的结构定位 |
| (四)共享经济下工会的功能体现 |
| 四、以行业规则的自我完善为内生动力 |
| 第三节 网约工集体劳动争议治理的体系化建构 |
| 一、网约工集体劳动争议治理方向的转变 |
| (一)由事后处理转变为事前预防 |
| (二)由问题导向转变为系统构建 |
| (三)由无序化转变为规范化 |
| 二、网约工集体劳动争议治理模式的改变 |
| (一)适应动态化的机制要求 |
| (二)符合互补性的制度需求 |
| (三)形成整体性策略架构 |
| 三、网约工集体劳动争议治理模型的立体化构建 |
| (一)横向的类型化分类 |
| (二)纵向的阶段性剖析 |
| (三)整体的网格化衍进 |
| 四、网约工集体劳动争议治理机制的完善 |
| (一)信息收集与分析机制的构建 |
| (二)劳资双方沟通机制的畅通 |
| (三)集体谈判机制的完善 |
| (四)工会机制的引入 |
| (五)第三方协调机制的完善 |
| 五、网约工集体劳动争议治理联动关系的构建 |
| (一)劳动人事仲裁机构与其他主体间的联动关系构建 |
| (二)政府各职能部门间的联动关系构建 |
| (三)第三方社会力量之间的联动关系构建 |
| 第五章 劳动规章制度规制强化的权益保护路径 |
| 第一节 网约用工劳动规章制度的异化 |
| 一、劳动规章制度性质的异化 |
| 二、劳动规章制度表征的异化 |
| 三、劳动规章制度载体的异化 |
| (一)劳动规章制度载体的“边缘化” |
| (二)劳动规章制度载体的“模糊化” |
| 四、劳动规章制度施行的异化 |
| (一)劳动规章制度的形成缺少双方“合意” |
| (二)劳动规章制度的运行缺少“明确”指引 |
| 五、劳动规章制度参与权的异化 |
| 第二节 劳动规章制度的适应性调整 |
| 一、针对固有规范作用的适应性调整 |
| 二、针对新型用工关系的适应性调整 |
| 三、针对现有法治环境的适应性调整 |
| 第三节 劳动规章制度惩戒权的规制 |
| 一、规制惩戒权的行使依据 |
| 二、规制惩戒权的行使方式 |
| 三、规制惩戒权的救济途径 |
| 第四节 劳动监察对劳动规章的监管路径 |
| 一、劳动监察对劳动规章监管依据的明确化 |
| 二、劳动监察对劳动规章监管主体的多元化 |
| 三、劳动监察对劳动规章监管内容的全面化 |
| (一)对劳动规章的制定进行监管 |
| (二)对劳动规章的合法性进行监管 |
| (三)对劳动规章的条款性质进行监管 |
| 四、劳动监察对劳动规章监管需求的适应化 |
| (一)适应共享经济的“多元化”监管需求 |
| (二)适应共享经济的“创新型”监管需求 |
| (三)适应共享经济的“灵活性”监管需求 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 后记 |
（3）新科技革命视域下我国劳动关系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| 三、相关概念界定 |
| 四、研究思路、方法与创新点 |
| 第一章 马克思主义劳动与资本理论及其当代发展 |
| 第一节 马克思主义经典作家的劳动与资本理论 |
| 一、马克思的劳动与资本理论 |
| 二、恩格斯的劳动与资本理论 |
| 三、列宁的劳动与资本理论 |
| 第二节 中国共产党人对劳动问题的探索 |
| 一、新民主主义革命时期中国共产党人对劳动问题的探索 |
| 二、新中国成立至改革开放前中国共产党人对劳动问题的探索 |
| 三、改革开放以来中国共产党人对劳动问题的探索 |
| 第二章 劳动关系在历次工业革命中的历史演进 |
| 第一节 第一次工业革命中的劳动关系 |
| 一、第一次工业革命中的科技进步与生产方式变革 |
| 二、第一次工业革命中的劳动关系 |
| 第二节 第二次工业革命的劳动关系 |
| 一、第二次工业革命的科技进步与生产方式变革 |
| 二、第二次工业革命的劳动关系 |
| 第三节 第三次工业革命中的劳动关系 |
| 一、第三次工业革命的科技进步与生产方式变革 |
| 二、第三次工业革命的劳动关系 |
| 第三章 新科技革命推动劳动关系的新变革 |
| 第一节 新科技革命的技术特征及其引发的生产方式变革 |
| 一、新科技革命的技术特征 |
| 二、新科技革命中的生产方式变革 |
| 第二节 新科技革命视域下的劳动新形态和新特征 |
| 一、劳动形态数字化 |
| 二、劳动对象和产品非物质化 |
| 三、劳动资料智能化 |
| 四、劳动价值创造隐性化 |
| 第三节 新科技革命视域下的资本新形态和新逻辑 |
| 一、资本形态的历史流变与新发展 |
| 二、新科技革命视域下资本运动的新逻辑 |
| 第四节 新科技革命中的劳动关系新变化 |
| 一、契约关系多元化 |
| 二、支配关系隐蔽化 |
| 三、博弈关系复杂化 |
| 第四章 新科技革命视域下我国劳动关系变革中的矛盾问题 |
| 第一节 劳动过程的劳资矛盾问题 |
| 一、用工矛盾 |
| 二、“机器换人”矛盾 |
| 三、收入分配矛盾 |
| 第二节 劳动关系调节机制不完善 |
| 一、劳动关系协调机制有待完善 |
| 二、劳动人事争议调解仲裁机制有待强化 |
| 三、劳动保障监察机制有待健全 |
| 第三节 劳动法制不健全 |
| 一、劳动立法有待完善 |
| 二、劳动司法有待规范 |
| 三、劳动执法有待健全 |
| 第五章 发达国家劳资关系调节及其面临的困境 |
| 第一节 美国劳资关系调节及其面临的困境 |
| 一、美国劳资关系现况 |
| 二、美国劳资关系调节的主要困境 |
| 第二节 德国劳资关系调节及其面临的困境 |
| 一、德国的劳资关系现况 |
| 二、德国劳资关系调节的主要困境 |
| 第三节 日本劳资关系调节及其面临的困境 |
| 一、日本的劳资关系现况 |
| 二、日本劳资关系调节的主要困境 |
| 第六章 推动我国劳动关系治理体系与治理能力现代化 |
| 第一节 坚持以劳动正义引领新时代劳动关系健康有序发展 |
| 一、保障平等的劳动发展权 |
| 二、坚持劳动分配正义 |
| 三、约束资本盲目扩张和无序发展 |
| 第二节 推动劳动关系矛盾调处机制创新 |
| 一、强化用工矛盾调处 |
| 二、完善收入分配制度 |
| 三、深化工会改革创新 |
| 四、健全三方协调机制 |
| 第三节 构建和谐稳定的劳动关系 |
| 一、健全党领导下的劳动关系协同治理机制 |
| 二、完善劳动人事争议调解仲裁机制 |
| 三、构建规范化的劳动保障监察机制 |
| 第四节 促进劳动法制现代化 |
| 一、健全完善劳动立法 |
| 二、推动劳动司法规范化建设 |
| 三、提高劳动执法效能 |
| 结语 |
| 图表索引 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（4）《劳动合同法》实施效果研究 ——基于规范类型化的视角（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究的缘起及其意义 |
| 二、研究状况的学术梳理 |
| 三、本文的研究方法 |
| 四、研究的框架及创新点 |
| 五、一些问题的说明 |
| 六、值得进一步完善的地方 |
| 第一章 《劳动合同法》实施效果观察角度类型化阐释 |
| 第一节 《劳动合同法》实施效果类型化的考察 |
| 一、《劳动合同法》实施效果类型化的提出及价值 |
| 二、《劳动合同法》规范的类型化表达 |
| 第二节 《劳动合同法》意思自治调整规范模式 |
| 一、《劳动合同法》意思自治的逻辑 |
| 二、《劳动合同法》中意思自治的判断标准 |
| 三、《劳动合同法》中意思自治的制度表达 |
| 第三节 《劳动合同法》国家干预调整规范模式 |
| 一、《劳动合同法》国家干预的背景 |
| 二、《劳动合同法》中国家干预的判断标准 |
| 三、《劳动合同法》国家干预的制度表达 |
| 第四节 《劳动合同法》集体协商调整规范模式 |
| 本章小结 |
| 第二章 意思自治规范下《劳动合同法》具体制度实施效果研究 |
| 第一节 劳动合同期限制度实施效果的检视 |
| 一、《劳动合同法》中的期限制度立法宗旨与制度内涵 |
| 二、学界对劳动合同期限制度的讨论 |
| 三、劳动合同期限制度的实证样态 |
| 四、劳动合同期限制度的总体评价与反思 |
| 第二节 劳动合同解除制度实施效果的检视 |
| 一、劳动合同解除制度的立法宗旨与制度内涵 |
| 二、学界对劳动合同解除制度的讨论 |
| 三、劳动合同解除制度的实证样态 |
| 四、劳动合同解除制度的总体评价与反思 |
| 本章小节 |
| 第三章 国家干预规范下《劳动合同法》具体制度的实施效果 |
| 第一节 劳动合同书面形式制度实施效果的检视 |
| 一、劳动合同书面形式的立法宗旨与内涵 |
| 二、学界对劳动合同书面形式制度的讨论 |
| 三、劳动合同书面形式的实证样态 |
| 四、劳动合同书面形式的总体评价与反思 |
| 第二节 无固定期限劳动合同制度实施效果的检视 |
| 一、无固定期限劳动合同制度的立法宗旨与内涵 |
| 二、学界对无固定期限劳动合同制度的讨论 |
| 三、无固定期限劳动合同制度的实证样态 |
| 第三节 二倍工资制度实施效果的检视 |
| 一、二倍工资制度的立法宗旨与制度内涵 |
| 二、其余相关的规定 |
| 三、学界对二倍工资制度的讨论 |
| 四、二倍工资制度的实证样态 |
| 五、工资制度的总体评价与反思 |
| 第四节 劳务派遣制度实施效果的检视 |
| 一、劳务派遣制度的立法宗旨与制度内涵 |
| 二、学界对劳务派遣制度的讨论 |
| 三、劳务派遣制度的实证样态 |
| 四、劳务派遣制度的总体评价与反思 |
| 本章小节 |
| 第四章 集体协商规范下的《劳动合同法》实施效果检讨 |
| 第一节 集体协商制度概述 |
| 一、集体协商制度的逻辑原点考究 |
| 二、博弈论视野下的集体谈判模式 |
| 第二节 《劳动合同法》集体协商的内涵表现 |
| 一、集体协商的法价值 |
| 二、法条文本中的集体协商 |
| 三、集体协商中的集体合同 |
| 第三节 理性对待讨论集体协商制度 |
| 一、集体协商制度的检讨 |
| 二、现有集体协商制度存在的主要问题 |
| 三、集体协商制度的路径反思 |
| 本章小节 |
| 第五章 构建和谐稳定的劳动关系 |
| 第一节 《劳动合同法》的立法宗旨 |
| 一、立法宗旨的意义分析 |
| 二、立法宗旨的内涵厘定 |
| 第二节 《劳动合同法》实施效果中的功能检视 |
| 一、《劳动合同法》实施效果的功能检视之一:内部规范的互动 |
| 二、《劳动合同法》实施效果的功能检视之二:管制与自治的平衡 |
| 第三节 关于《劳动合同法》的完善意见 |
| 一、《劳动合同法》中意思自治部分的修改意见 |
| 二、《劳动合同法》中国家干预部分的修改意见 |
| 余论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间的研究成果 |
（5）中国工伤预防管制改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状及评述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究思路、框架及研究方法 |
| 1.3.1 研究框架及研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文的创新点和不足 |
| 1.4.1 可能的创新 |
| 1.4.2 存在的不足 |
| 2.工伤预防管制的理论机制分析 |
| 2.1 工伤预防管制的理论分析基础 |
| 2.1.1 工伤预防管制的相关概念界定 |
| 2.1.2 工伤预防管制的属性及其特征 |
| 2.1.3 工伤预防管制的激励措施 |
| 2.2 工伤预防管制引发“共赢”局面的逻辑演化 |
| 2.2.1 政府工伤预防管制的美好愿景 |
| 2.2.2 政府工伤预防管制的设定困境 |
| 2.2.3 政府工伤预防管制的机制调整 |
| 2.3 现阶段中国工伤预防管制的作用机理 |
| 2.3.1 中国工伤预防管制的安全效应 |
| 2.3.2 中国工伤预防管制的经济效应 |
| 2.4 本章小结 |
| 3.中国工伤预防管制改革的变迁、现状及成因 |
| 3.1 工伤预防管制体制的变迁 |
| 3.1.1 工伤预防管制体制的萌发期 |
| 3.1.2 工伤预防管制体制的确定期 |
| 3.1.3 工伤预防管制体制的调整期 |
| 3.1.4 工伤预防管制体制的完善期 |
| 3.2 工伤预防管制改革的现状 |
| 3.2.1 工伤事故与职业病现状 |
| 3.2.2 工伤保险基金运行现状 |
| 3.2.3 工伤保险费率机制现状 |
| 3.2.4 工伤预防管理体制现状 |
| 3.2.5 试点地区的工伤预防现状 |
| 3.3 工伤预防管制改革的主要问题 |
| 3.3.1 工伤风险严峻,道德风险突出 |
| 3.3.2 失衡的工伤保险基金支出结构 |
| 3.3.3 不精确的事前工伤预防激励机制设置 |
| 3.3.4 脱离的事前与事后工伤预防管制 |
| 3.4 工伤预防管制改革的问题成因 |
| 3.4.1 不完备的工伤预防管制立法 |
| 3.4.2 不科学的工伤预防管制组织设置 |
| 3.4.3 不适宜的工伤预防管制实施力度 |
| 3.4.4 单一的工伤预防管制效率评估 |
| 3.5 本章小结 |
| 4.中国工伤预防管制改革的效率评估——基于安全效应视角 |
| 4.1 门槛模型构建 |
| 4.1.1 门槛模型选择依据 |
| 4.1.2 门槛值选择 |
| 4.1.3 门槛回归具体模型 |
| 4.2 变量选择与数据来源 |
| 4.2.1 变量选择 |
| 4.2.2 数据来源与分析 |
| 4.3 预期待遇的安全效应实证分析 |
| 4.3.1 1%管制强度下预期待遇的安全效应 |
| 4.3.2 0.9%管制强度下预期待遇的安全效应 |
| 4.3.3 0.75%管制强度下预期待遇的安全效应 |
| 4.3.4 不同管制强度下预期待遇的安全效应比较 |
| 4.4 实际待遇的安全效应实证分析 |
| 4.4.1 1%管制强度下实际待遇的安全效应 |
| 4.4.2 0.9%管制强度下实际待遇的安全效应 |
| 4.4.3 0.75%管制强度下实际待遇的安全效应 |
| 4.4.4 不同管制强度下预期与实际待遇的安全效应比较 |
| 4.5 低安全效应的内在作用机理 |
| 4.5.1 机理分析与模型构建 |
| 4.5.2 低安全效应的估计方法 |
| 4.5.3 企业事前与事后道德风险的边际弹性 |
| 4.6 本章小结 |
| 5.中国工伤预防管制改革的效率评估——基于经济效应视角 |
| 5.1 双重差分模型构造 |
| 5.1.1 双重差分模型选择依据 |
| 5.1.2 双重差分基本模型 |
| 5.1.3 微观经济全要素生产率趋势 |
| 5.1.4 重新构造双重差分模型 |
| 5.2 工业企业全要素生产率的测算 |
| 5.2.1 TFP测算方法选择 |
| 5.2.2 状态空间具体模型 |
| 5.3 数据来源与变量选择 |
| 5.3.1 数据来源 |
| 5.3.2 变量选择 |
| 5.3.3 变量统计描述 |
| 5.4 经济效应的实证分析 |
| 5.4.1 自然实验性质的检验结果 |
| 5.4.2 1%管制强度下模型估计结果 |
| 5.4.3 1%管制强度下的滞后效应 |
| 5.4.4 0.9%管制强度下模型估计结果 |
| 5.4.5 0.9%管制强度下的滞后效应 |
| 5.4.6 不同工伤预防管制强度下经济效应比较 |
| 5.5 稳定性检验 |
| 5.5.1 不同体制企业的全要素生产率趋势 |
| 5.5.2 剔除人力资本的全要素生产率趋势 |
| 5.6 本章小结 |
| 6.典型国家工伤预防管制改革经验的比较与借鉴 |
| 6.1 典型国家工伤预防管制模式 |
| 6.1.1 工伤预防管制的背景 |
| 6.1.2 工伤预防管制模式的类型 |
| 6.2 典型国家工伤预防管制的法律体系 |
| 6.2.1 “完全政府”工伤预防管制法律体系 |
| 6.2.2 “自我”工伤预防管制法律体系 |
| 6.2.3 “协同”工伤预防管制法律体系 |
| 6.3 典型国家工伤预防管制的激励机制 |
| 6.3.1 工伤保险待遇机制及其激励效应 |
| 6.3.2 工伤预防项目及其激励效应 |
| 6.3.3 工伤保险费率机制及其激励效应 |
| 6.4 典型国家工伤预防管制的管理体系 |
| 6.4.1 “民主自治式”工伤预防管制的管理体系 |
| 6.4.2 “偏重政府主导式”工伤预防管制的管理体系 |
| 6.4.3 “完全政府主导式”工伤预防管制的管理体系 |
| 6.5 典型国家工伤预防管制的监督体系 |
| 6.5.1 绩效评估作为工伤预防管制的监督依据 |
| 6.5.2 奖惩机制作为工伤预防管制的监督手段 |
| 6.5.3 制衡机制作为工伤预防管制的监督力量 |
| 6.6 典型国家工伤预防管制改革的经验与借鉴 |
| 6.6.1 高度重视工伤预防管制 |
| 6.6.2 完善的工伤预防管制立法 |
| 6.6.3 科学的工伤预防管制激励机制 |
| 6.6.4 全面的工伤预防管制绩效评估 |
| 6.6.5 统一的工伤预防管制监管体制 |
| 6.7 本章小结 |
| 7.中国工伤预防管制改革的路径优化 |
| 7.1 中国工伤预防管制的三维立体概念框架 |
| 7.1.1 工伤预防管制具有时间维度 |
| 7.1.2 工伤预防管制具有管理层次维度 |
| 7.1.3 工伤预防管制具有事故因素维度 |
| 7.1.4 工伤预防管制具有双重管制方向 |
| 7.2 “共赢”中国工伤预防管制的前置条件 |
| 7.2.1 政府转变工伤预防管制理念 |
| 7.2.2 企业具有技术创新的意愿、机会与能力 |
| 7.2.3 工伤预防管制引发企业全新技术创新 |
| 7.2.4 劳动者充分参与工伤预防管制 |
| 7.3 “共赢”中国工伤预防管制的基础设置 |
| 7.3.1 健全工伤预防管制立法 |
| 7.3.2 整合工伤预防管制组织结构 |
| 7.3.3 精确设置工伤预防管制激励机制 |
| 7.3.4 强化工伤预防管制监督体制 |
| 7.4 “共赢”中国工伤预防管制的后置保障 |
| 7.4.1 动态调整劳动者职业安全权益 |
| 7.4.2 平衡不同规模企业的内部激励动力 |
| 7.4.3 强化宏观、中观、微观管制主体责任 |
| 7.4.4 营造良好的工伤预防管制外部环境 |
| 7.5 本章小结 |
| 8.结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（6）企业劳动关系管理的劳动法治问题研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| abstract |
| 前言 |
| 一、为什么研究企业劳动关系管理中的劳动法治问题 |
| 二、研究综述 |
| 三、研究方法、逻辑框架、创新之处 |
| 四、几点说明 |
| 第一章 企业劳动关系管理与劳动法治概述 |
| 第一节 主要概念 |
| 一、企业劳动关系管理 |
| 二、何为劳动法治 |
| 第二节 企业劳动关系管理与劳动法治的关系 |
| 一、基于生产关系的相关性 |
| 二、基于法律关系的相关性 |
| 三、基于价值和目标的相关性 |
| 第三节 劳动法治问题 |
| 一、宏观问题和微观问题 |
| 二、全球一般性问题和中国特殊问题 |
| 第四节 理论工具 |
| 一、科斯的企业性质理论 |
| 二、布洛维的工厂政体理论 |
| 三、劳资分配正义理论 |
| 四、工具性权利理论 |
| 第二章 各国企业劳动法治的普遍性：劳资竞争互动 |
| 第一节 横向考察：发达国家劳动法治秩序生成 |
| 一、美国：工作场所下的劳资共治 |
| 二、法国：经济形势导向的人力资源管理 |
| 三、德国：劳工力量“扶持”机制的形成 |
| 四、日本：管理主义模式的典范 |
| 五、英国：社会伙伴关系 |
| 第二节 纵向考察：发达国家劳动法治演化规律 |
| 一、与劳动法治相互竞争阶段 |
| 二、与劳动法治相互妥协、相互制衡阶段 |
| 三、经济全球化背景下效率价值优先阶段 |
| 第三节 当前发达国家劳资互动的问题 |
| 一、经济全球化下资本的阶段性优势 |
| 二、新自由主义思想的推行 |
| 第四节 发达国家劳资互动、劳动法治化历程的启示 |
| 一、劳动法治干预的必要性与阶段性 |
| 二、资本主导的内部市场化的法治干预需求 |
| 三、企业劳动关系管理的“个性化”与法治化需求 |
| 第三章 企业劳动法治的一般性制度安排与法理逻辑 |
| 第一节 价值目标和法理逻辑 |
| 一、价值目标 |
| 二、法理逻辑 |
| 第二节 企业劳动法治的关系结构 |
| 一、企业规章制定权与劳动者权利关系 |
| 二、企业决策权与民主参与权的关系 |
| 三、企业法与劳动法的关系 |
| 第三节 企业劳动法治制度需求与路径 |
| 一、社会维度需求：劳资分配正义 |
| 二、经济维度需求：全球化下企业竞争发展 |
| 三、路径之一：劳工权利的刚性保障与柔性协调 |
| 四、路径之二：企业管理视域下劳动者力量扶持机制的重要性 |
| 五、路径之三：劳资共治——企业劳动关系管理与法治的融合 |
| 六、路径之四：社会保护与经济促进的平衡 |
| 第四章 我国企业劳动法治的特殊性：资本单边主义 |
| 第一节 资本单边主义的现象、影响因素 |
| 一、企业劳动用工管理的严苛管控 |
| 二、企业劳资合作管理的形式主义 |
| 三、企业劳动关系管理公平、正义的影响因素 |
| 第二节 企业劳动关系管理的单边发展 |
| 一、企业劳动关系管理与劳动法治的发展错位 |
| 二、劳动法治理论的滞后性 |
| 第三节 政府重商主义战略下劳资失衡 |
| 一、“政、资、劳”之间的特殊关系 |
| 二、地方政府对企业用工自主权的放大 |
| 第四节 企业劳动关系管理的法治转型需求 |
| 一、转型动因：劳资权力支配关系 |
| 二、转型起点：统治性企业政体 |
| 三、转型方向：现代化、法治化 |
| 第五章 我国企业劳动用工管理的平衡规制 |
| 第一节 企业劳动用工管理的法律实施问题 |
| 一、劳动法律实施效果不佳 |
| 二、劳动保障监察职能缺失 |
| 第二节 规制不足：企业管理权的必要性规制缺失 |
| 一、劳动关系争议的重要原因：企业管理权的滥用 |
| 二、企业规章制度的程序、内容规范漏洞 |
| 三、缺乏企业惩戒权的必要性限制 |
| 第三节 规制过度：劳动法律父爱主义管制 |
| 一、强制性保护对平等博弈机制的“制度替代” |
| 二、严格用工保护下企业管理制度逐利性的“逆向激励” |
| 第四节 企业劳动用工管理权的平衡规制 |
| 一、劳动法改革的平衡法取向 |
| 二、劳动者权益的刚性保障 |
| 三、父爱主义管制的有限适用 |
| 第六章 我国企业劳资合作管理的平等自治 |
| 第一节 劳动关系管理规制中的劳资自治的边界 |
| 一、个体自治的界限 |
| 二、团体自治与集体劳动关系的法治化 |
| 三、“基准线以上问题”的弹性干预 |
| 第二节 劳资共治机制、条件 |
| 一、劳资共治的制度缺陷 |
| 二、劳资共治的条件完善 |
| 第三节 劳方力量扶持机制 |
| 一、工会监督职能缺失与企业管理的资本单边主义 |
| 二、工具性权利、劳动者代表制度的构建 |
| 三、劳动者市场议价力的提高 |
| 第四节 劳资均衡合作理念 |
| 一、企业社会责任对劳动者权益的忽视 |
| 二、企业劳动关系管理中价值理念的软性约束 |
| 第五节 企业法与劳动法的劳资合作制度衔接 |
| 一、我国工会、职代会在企业法中的尴尬地位 |
| 二、域外企业法中的劳动权利制度 |
| 三、我国企业用工自主权与劳动者权益的法律衔接 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间的研究成果 |
（7）吉林省人力资源服务体系建设研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| （一）选题缘起 |
| （二）选题意义 |
| 二、国内外研究综述 |
| （一）国外研究综述 |
| （二）国内研究综述 |
| （三）相关研究评述 |
| 三、思路与方法 |
| （一）研究方法 |
| （二）研究思路 |
| 四、重点及创新之处 |
| （一）研究重点 |
| （二）创新之处 |
| 第一章 人力资源服务体系建设的相关概念与理论基础 |
| 一、相关概念 |
| （一）人力资源服务的涵义 |
| （二）人力资源服务业的涵义 |
| （三）人力资源服务体系的涵义 |
| （四）人力资源服务体系的特征 |
| （五）人力资源服务体系建设的基本内容 |
| 二、人力资源服务体系建设的理论依据 |
| （一）新公共管理理论 |
| （二）治理理论 |
| 第二章 吉林省人力资源服务体系建设的发展历程及其成效 |
| 一、吉林省人力资源服务体系的发展历程回顾 |
| （一）出现与探索阶段（1978 年至1991年） |
| （二）形成与壮大阶段（1992 年至2006年） |
| （三）深化改革与继续发展阶段（2007 年至今） |
| 二、吉林省人力资源服务体系建设取得的成效 |
| （一）总体规模不断扩充 |
| （二）政策法规体系建设得到强化 |
| （三）组织体系建设初步形成 |
| （四）人员队伍体系增幅明显 |
| （五）监管体系建设愈加完善 |
| （六）技术体系更新升级 |
| 第三章 吉林省人力资源服务体系建设现存的主要问题 |
| 一、法规政策供给亟待强化 |
| （一）现行法律法规尚存缺失与疏漏 |
| （二）现行政策零散不配套 |
| （三）政府职能定位欠准确 |
| 二、组织发展结构失衡 |
| （一）公共与私营机构的发展失衡，呈现“国强民弱”局面 |
| （二）人力资源服务组织城乡发展失衡 |
| （三）人力资源服务的供给与需求失衡，结构性矛盾突出 |
| 三、人员素质亟待提升 |
| （一）从业人员的理论政策水平偏低 |
| （二）从业人员的业务能力参差不齐 |
| 四、监督呈现碎片化 |
| （一）监督主体多元导致监管职能的模糊 |
| （二）监管队伍薄弱导致监管效能的低下 |
| （三）行业自律缺失导致自我监管的落空 |
| 五、技术创新与服务需求相脱节 |
| （一）人力资源服务新技术应用少 |
| （二）人力资源服务软件开发落后 |
| 第四章 吉林省人力资源服务体系建设存在问题的原因分析 |
| 一、思想观念制约了人力资源服务体系的建设 |
| （一）从“管理”向“治理”理念的变革尚未完成 |
| （二）传统“熟人社会”的文化束缚了人力资源服务体系的建设 |
| 二、经济结构转型和经济增速放缓增加人力资源服务体系建设的难度 |
| （一）经济结构转型需要人力资源服务体系建设的策略做出重大调整 |
| （二）经济增速放缓，就业压力增大，对人力资源服务体系建设提出新挑战 |
| 三、政府治理能力不足限制了人力资源服务体系的建设 |
| 第五章 完善吉林省人力资源服务体系建设的对策 |
| 一、加快人力资源服务体系的法规与政策建设 |
| （一）完善具有本省特色的地方性法规和规章 |
| （二）完善具有地域特点的、科学配套的政策体系 |
| 二、有效发挥人力资源服务体系建设中多元主体的作用 |
| （一）政府要准确定位，把握好“管”和“放”的关系 |
| （二）发挥人力资源服务企业在人力资源市场中的主体作用 |
| （三）鼓励非营利组织积极参与人力资源服务体系的建设 |
| （四）推进政府购买，提高多元主体的互动协作 |
| 三、加强人力资源服务体系的人才队伍建设 |
| （一）通过多种渠道强化现有人员的素质 |
| （二）实施有效政策广泛吸纳专业人才 |
| 四、强化人力资源服务体系建设过程中的监督 |
| （一）充分发挥政府的主体监督 |
| （二）大力弘扬行业协会的自律监督 |
| （三）广泛开展社会的他律监督 |
| 五、整合人力资源服务体系建设的技术信息资源 |
| （一）学习运用新兴技术，重构服务流程 |
| （二）整合资源，打破“信息孤岛” |
| （三）提升技术创新能力 |
| 尾论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 博士在读期间主要科研成果 |
| 后记 |
（8）中国社会养老保险城乡整合发展研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 目录 |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 大规模的城乡劳动力流动 |
| 1.1.2 城镇化和经济发展产生大量被征地农民 |
| 1.1.3 城镇基本养老保险“扩面”与农民工“退保”并存 |
| 1.1.4 城乡社会养老保险体系呈现“碎片化” |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 理论准备 |
| 1.3.1 二元经济理论与城乡统筹发展 |
| 1.3.2 养老金多支柱理论与实践 |
| 1.4 研究目标与内容 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究方法与创新 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 创新点 |
| 2 研究综述 |
| 2.1 国外研究述评 |
| 2.1.1 研究养老金受益的流动性和便携性 |
| 2.1.2 研究普惠型社会福利 |
| 2.1.3 研究非缴费型养老金 |
| 2.2 国内研究进展 |
| 2.2.1 社会养老保险关系转移接续研究 |
| 2.2.2 整合的必要性研究 |
| 2.2.3 整合的障碍因素 |
| 2.2.4 整合的制度设计或路径选择 |
| 2.2.5 国外的经验启示性研究 |
| 2.2.6 立法规范研究 |
| 2.2.7 农民工养老保险问题研究 |
| 3 城镇基本养老保险制度发展与整合 |
| 3.1 城镇基本养老保险制度改革历程回顾 |
| 3.1.1 1951～1983年：计划经济时代养老保险制度的初创 |
| 3.1.2 1984～1997年：城镇基本养老保险制度改革探索 |
| 3.1.3 1997年之后：城镇基本养老保险制度走向统一 |
| 3.2 城镇基本养老保险的制度框架 |
| 3.2.1 国发[1997]26号文件确立的制度框架 |
| 3.2.2 辽宁试点方案确立的制度框架 |
| 3.2.3 国发[2005]38号文件调整后的制度框架 |
| 3.3 城镇基本养老保险制度的整合 |
| 3.3.1 扩大制度覆盖面 |
| 3.3.2 提高统筹层次 |
| 3.3.3 实施养老保险关系转移接续 |
| 4 机关事业单位退休金制度改革与来自国外的启示 |
| 4.1 机关事业单位退休金制度改革回顾 |
| 4.1.1 1950～1957年：制度初创阶段 |
| 4.1.2 1958～1977年：统一调整和全面倒退阶段 |
| 4.1.3 1978～2007年：恢复与发展阶段 |
| 4.1.4 2008年以后：事业单位改革试点阶段 |
| 4.2 现行机关事业单位退休金制度的现状与存在的问题 |
| 4.2.1 传统的现收现付制单方筹资模式缺乏合理的分担机制 |
| 4.2.2 待遇确定型计发办法导致与企业之间退休金待遇差距大 |
| 4.2.3 单位管理体制放大了与其他群体养老保险制度的孤立 |
| 4.3 国外公务员养老保险制度改革对中国的启示 |
| 4.3.1 国外公务员养老保险制度概况 |
| 4.3.2 国际改革趋势 |
| 4.3.3 国际改革经验及对我国的启示 |
| 5 农村社会养老保险制度发展与整合 |
| 5.1 农村社会养老保险制度改革历程回顾 |
| 5.1.1 1986～2001年：传统农村社会养老保险制度的兴衰 |
| 5.1.2 2002年以后：新型农村社会养老保险制度改革探索 |
| 5.2 新型农村社会养老保险制度规定与基本特点 |
| 5.2.1 《指导意见》的相关制度规定 |
| 5.2.2 新型农村社会养老保险制度的基本特点 |
| 5.3 农村社会养老保险制度的整合 |
| 5.3.1 由单一支柱到多支柱 |
| 5.3.2 实行“统账结合”的制度模式 |
| 5.3.3 与相关制度相衔接 |
| 6 城乡整合的主要障碍与现状 |
| 6.1 农村社会养老保障体系“碎片化” |
| 6.1.1 各地探索的农村社会养老保险制度存在很大不同 |
| 6.1.2 同一个地方针对不同对象的参保政策不统一 |
| 6.1.3 不同地方存在针对不同特殊群体的独立制度 |
| 6.1.4 同一地方农村社会养老保障体系碎片化 |
| 6.1.5 各地新农保基础养老金收入替代水平差距大 |
| 6.1.6 新农保地方财政补贴不规范 |
| 6.2 城镇基本养老保险存在转续难题 |
| 6.2.1 转续难的制度根源 |
| 6.2.2 现行制度规定不适应流动人口的参保要求 |
| 6.2.3 统筹层次不高限制了养老保险关系的转移接续 |
| 6.3 城镇基本养老保险和新型农村社会养老保险之间存在很大差别 |
| 6.3.1 制度设计不统一 |
| 6.3.2 基金来源不相同 |
| 6.3.3 待遇标准有差距 |
| 6.4 社会养老保险现行管理体制制约 |
| 6.4.1 行政管理体制制约 |
| 6.4.2 财政补贴机制缺陷 |
| 6.4.3 信息化建设滞后 |
| 6.5 整合的进展与现状 |
| 6.5.1 城乡社会养老保险制度衔接整合的最新进展 |
| 6.5.2 实现了新农保与城居保的统一 |
| 6.5.3 尚未解决的遗留问题 |
| 7 城乡整合的路径框架与政策选择 |
| 7.1 整合的三步走战略 |
| 7.1.1 第一步：分别进一步完善城乡社会养老保险制度 |
| 7.1.2 第二步：实现社会养老保险关系的城乡转移接续 |
| 7.1.3 第三步：合并城乡社会养老保险制度 |
| 7.2 整合农村碎片化社会养老保障体系 |
| 7.2.1 以新农保为基础构建制度模式统一和待遇标准灵活的大一统制度 |
| 7.2.2 以统筹城乡为改革导向 |
| 7.2.3 整合优化农村养老保障资源 |
| 7.3 实现城镇基本养老保险关系转续 |
| 7.3.1 既得受益权在养老保险关系转续中的应用 |
| 7.3.2 基础养老金既得受益权的实现 |
| 7.3.3 赋予基础养老金既得受益权 |
| 7.3.4 政策比较与建议 |
| 7.4 建立公务员养老保险制度 |
| 7.4.1 公务员养老保险制度建立的原则 |
| 7.4.2 公务员养老保险体系的制度框架 |
| 7.5 实现社会养老保险城乡衔接转续 |
| 7.5.1 基于既得受益权的养老保险关系城乡转移接续方案设计 |
| 7.5.2 转续方案与当前政策的对比 |
| 7.5.3 政策涵义 |
| 7.6 大一统的城乡社会养老保险制度 |
| 7.6.1 制度模式 |
| 7.6.2 筹资模式及方式 |
| 7.6.3 待遇标准及计发办法 |
| 7.7 国民养老金财政负担规模测度 |
| 7.7.1 国内的相关研究 |
| 7.7.2 财政负担规模测度 |
| 7.7.3 测算结论 |
| 8 研究结论与展望 |
| 8.1 研究结论 |
| 8.2 有待进一步研究的问题 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）劳动者过度劳动的成因研究 ——一般原理与中国经验（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 问题的提出 |
| 1.1.1 快速发展的中国与劳动者“过劳”现实 |
| 1.1.2 科学发展观与适度劳动观 |
| 1.2 研究对象和概念界定 |
| 1.2.1 过度劳动和“过劳” |
| 1.2.2 劳动者 |
| 1.2.3 雇主 |
| 1.2.4 劳动时间 |
| 1.2.5 劳动强度 |
| 1.3 研究内容和技术路线 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献研究方法 |
| 1.4.2 比较分析方法 |
| 1.4.3 经济学模型分析方法 |
| 1.4.4 系统论分析方法 |
| 1.4.5 实证研究方法 |
| 1.5 研究意义 |
| 1.5.1 理论意义 |
| 1.5.2 实践意义 |
| 1.6 研究的创新性努力 |
| 1.6.1 尝试厘清国内各种“过劳”概念 |
| 1.6.2 通过定量分析提炼国内“过劳”研究的特征 |
| 1.6.3 构建研究过度劳动成因的整体框架和分析范式 |
| 1.6.4 计量过度劳动成因中各因素的影响效应 |
| 2 文献述评 |
| 2.1 国外过度劳动问题研究述评 |
| 2.1.1 研究起源：资本主义初期的过度劳动问题 |
| 2.1.2 日本的“过劳”问题及其研究现状 |
| 2.1.3 其他国外文献的述评 |
| 2.2 中国“过劳”研究的发展历程与特征 |
| 2.2.1 文献统计方法 |
| 2.2.2 中国“过劳”研究的发端 |
| 2.2.3 中国“过劳”研究的进程 |
| 2.2.4 中国“过劳”研究的文献特征 |
| 2.3 对中国“过劳”研究各主题的综述 |
| 2.3.1 “过劳”的概念 |
| 2.3.2 “过劳”的衡量标准 |
| 2.3.3 “过劳”的程度 |
| 2.3.4 “过劳”的后果 |
| 2.3.5 “过劳”的对策 |
| 2.3.6 “过劳”的国外经验 |
| 2.4 对中国“过劳”成因研究的综述 |
| 2.4.1 “过劳”的不同影响因素 |
| 2.4.2 “过劳”的演化机理 |
| 2.5 对中国“过劳”研究的评价 |
| 2.5.1 中国“过劳”研究的特点 |
| 2.5.2 目前研究的局限 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 过度劳动成因的一般原理——经济学视角的分析 |
| 3.1 经济学分析方法与本章前提假设 |
| 3.1.1 经济学分析方法 |
| 3.1.2 理性行为假设 |
| 3.1.3 非均衡假设 |
| 3.2 过度劳动发生的阶段假说——宏观经济学视角 |
| 3.2.1 各国劳动时间的现状与历史回顾 |
| 3.2.2 劳动时间演变规律的“Z”型假说 |
| 3.2.3 过度劳动发生的阶段特征——以日本为例 |
| 3.3 “非均衡”的过度劳动形成——微观经济学视角 |
| 3.3.1 雇主的支配地位 |
| 3.3.2 劳动需求模型的扩展：“人数‐时间‐强度”模型 |
| 3.3.3 准固定成本的存在 |
| 3.3.4 加班工资成本的抵消 |
| 3.3.5 产出水平下降的抵消 |
| 3.3.6 过度劳动的“非均衡”模型 |
| 3.4 “非均衡”过度劳动形成的市场失灵因素 |
| 3.4.1 劳动者的信息条件限制 |
| 3.4.2 交易障碍 |
| 3.4.3 外部性因素 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 过度劳动成因的中国经验——“输入‐输出”模型 |
| 4.1 模型的提出 |
| 4.1.1 劳动关系系统理论的借鉴 |
| 4.1.2 过度劳动成因的“输入‐输出”模型概述 |
| 4.2 输入因素 |
| 4.2.1 经济环境——赶超发展与经济转型 |
| 4.2.2 社会环境——阶层差距与过度竞争 |
| 4.2.3 技术环境——网络技术下的工作形态 |
| 4.2.4 法制环境——不健全的劳动法制体系 |
| 4.2.5 意识环境——中国文化下的劳动态度 |
| 4.3 转换过程 |
| 4.3.1 研究思路 |
| 4.3.2 外推力 |
| 4.3.3 内促力 |
| 4.4 输出结果 |
| 4.5 反馈机制 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 过度劳动成因的实证检验 |
| 5.1 研究设计 |
| 5.1.1 调研目的 |
| 5.1.2 调研对象和过程 |
| 5.1.3 调研工具 |
| 5.1.4 数据分析方法 |
| 5.2 我国企业员工过度劳动的基本状况及特征 |
| 5.2.1 样本分布的基本情况 |
| 5.2.2 企业员工“过劳”状况的总体分析 |
| 5.2.3 企业员工“过劳”状况的工作特征分析 |
| 5.2.4 企业员工“过劳”状况的个体特征分析 |
| 5.3 我国企业员工过度劳动的影响因素分析 |
| 5.3.1 理论模型的构建 |
| 5.3.2 计量分析方法 |
| 5.3.3 回归方程的结果及分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 对中国规制过度劳动问题的建议 |
| 6.1 对“过劳”问题进行规制的原因 |
| 6.1.1 规范经济学的视角 |
| 6.1.2 过度劳动对劳动者的危害 |
| 6.1.3 过度劳动对企业的影响 |
| 6.1.4 过度劳动对社会总福利的损害 |
| 6.1.5 对过度劳动问题的价值观判断 |
| 6.2 规制“过劳”问题的预防性法律措施 |
| 6.2.1 完善劳动基准立法 |
| 6.2.2 修改工时和定额的有关规定 |
| 6.2.3 强化劳动保障监察执法 |
| 6.2.4 保障劳动者的休息休闲权 |
| 6.3 规制“过劳”问题的补救性法律措施 |
| 6.3.1 尽快研究制定有关“过劳”的法律条款 |
| 6.3.2 优先考虑将“过劳死”纳入工伤保险 |
| 6.3.3 明确企业的侵权赔偿责任 |
| 6.4 学术界对规制“过劳”问题应负的责任 |
| 6.4.1 提倡树立新的适度劳动观 |
| 6.4.2 成立研究“过劳”问题的学术组织 |
| 6.4.3 提高社会对“过劳”问题的重视程度 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 研究结论与未来展望 |
| 7.1 研究的结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 后记 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录 A 企业员工职场行为与疲劳状况调查问卷 |
| 附录 B 劳动者疲劳蓄积度自己诊断量表 |
| 附录 C 调查样本的行业分类情况 |
| 附录 D 调查样本的职业分类情况 |
| 附录 E 全自变量多响应回归结果 |
| 在学期间发表的学术论文和研究成果 |
（10）作为宪法权利的劳动权研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 第一章 劳动基本权利之基础理论(上) |
| 第一节 公民、国家与劳动权 |
| 一、公民与国家 |
| 二、劳动权的发展历程 |
| 第二节 劳动权宪法规范之分析 |
| 一、劳动权宪法规范的源起 |
| 二、我国劳动权宪法规范的变迁 |
| 三、劳动权宪法规范分析 |
| 第三节 劳动基本权利的主体 |
| 一、劳动基本权利的享有主体 |
| 二、劳动基本权利的义务主体 |
| 第四节 劳动基本权利之内容 |
| 一、劳动基本权利内容的理论阐释 |
| 二、劳动基本权利的具体内容 |
| 第五节 劳动基本权利的性质 |
| 一、"主观权利"还是"客观法" |
| 二、防御权与受益权 |
| 三、自由性劳动权与社会性劳动权 |
| 第二章 劳动基本权利之基础理论(下) |
| 第一节 劳动基本权利之效力 |
| 一、基本权利效力的一般理论 |
| 二、劳动基本权利对国家机关之效力 |
| 三、劳动基本权利的"水平"效力 |
| 第二节 劳动基本权利之限制 |
| 一、基本权利限制的一般理论 |
| 二、劳动基本权利的具体限制 |
| 三、我国对劳动基本权利的限制 |
| 第三节 劳动基本权利之冲突与竞合 |
| 一、基本权利冲突与竞合的一般理论 |
| 二、具体的冲突与竞合 |
| 第四节 劳动基本权利之义务承担 |
| 一、劳动权基本权利的国家义务 |
| 二、国家义务的具体承担 |
| 第三章 劳动基本权利之立法保障 |
| 第一节 劳动基本权利立法的基本认识 |
| 一、立法机关与立法简述 |
| 二、宪法委托与劳动基本权利保障立法 |
| 三、宪法与劳动基本权利保障立法的关系 |
| 四、劳动基本权利保障立法的合宪性 |
| 五 劳动立法与宪法的相互影响 |
| 第二节 劳动基本权利保障的具体立法 |
| 一、西方国家的典型劳动立法 |
| 二、我国的劳动立法简述 |
| 三、国际劳动立法的影响 |
| 四、劳动立法的比较与借鉴 |
| 五、劳动立法的效果评估 |
| 第三节 劳动立法的优化 |
| 一、劳动立法模式的转换 |
| 二、劳动立法程序的优化 |
| 第四节 劳动立法的问题与解决 |
| 一、劳动立法的漏洞与填补 |
| 二、劳动立法不作为及处理 |
| 第五节 劳动基本权利立法的理想与实现 |
| 一、劳动基本权利的立法理想 |
| 二、劳动立法的完善 |
| 三、保障劳动基本权利的其他立法的完善 |
| 第四章 劳动基本权利之行政保障 |
| 第一节 劳动基本权利行政保障之基础理论 |
| 一、行政与行政权概述 |
| 二、行政权理论的新发展 |
| 第二节 劳动基本权利保障义务之行政承担 |
| 一、劳动基本权利行政保障的机构 |
| 二、劳动基本权利行政保障职责的履行 |
| 第三节 劳动权行政保障职责之具体履行 |
| 一、政府机构的职业培训 |
| 二、政府机构的就业援助制度 |
| 三、劳动监察 |
| 第四节 劳动基本权利行政保障之规制与救济 |
| 一、劳动行政自由裁量权的控制 |
| 二、劳动基本权利行政保障的监督 |
| 第五节 劳动基本权利行政保障之完善 |
| 一、劳动基本权利行政保障存在的问题 |
| 二、劳动基本权利行政保障的完善 |
| 第五章 劳动基本权利之司法救济 |
| 第一节 司法与司法权略论 |
| 一、司法的概念与功能 |
| 二、司法权角色与权利保护 |
| 三、劳动基本权利司法救济的原则 |
| 第二节 劳动基本权利的普通法程序救济 |
| 一、劳动争议纠纷的解决 |
| 二、劳动行政诉讼 |
| 三、劳动刑事诉讼 |
| 四、普通法程序救济的问题与完善 |
| 五、劳动诉讼中援引宪法的尝试 |
| 第三节 劳动基本权利宪法救济的完善 |
| 一、劳动基本权利的可诉性 |
| 二、违宪审查制度主要类型与劳动权具体审查 |
| 三、我国劳动基本权利宪法救济制度的完善 |
| 余论:走向劳动宪法 |
| 参考文献 |
| 攻博期间发表的科研成果目录 |
| 后记 |
四、2002年劳动保障十大新闻（论文参考文献）
- [1]中国共产党构建和谐劳动关系的理论与实践研究[D]. 雷江平. 东北师范大学, 2020(09)
- [2]共享经济下网约工权益保护问题研究[D]. 李楠. 吉林大学, 2020(08)
- [3]新科技革命视域下我国劳动关系研究[D]. 孙璇. 福建师范大学, 2020(11)
- [4]《劳动合同法》实施效果研究 ——基于规范类型化的视角[D]. 张景涵. 西南政法大学, 2020
- [5]中国工伤预防管制改革研究[D]. 汤梅梅. 西南财经大学, 2019(10)
- [6]企业劳动关系管理的劳动法治问题研究[D]. 翁玉玲. 西南政法大学, 2019(08)
- [7]吉林省人力资源服务体系建设研究[D]. 杨妮娜. 吉林大学, 2016(08)
- [8]中国社会养老保险城乡整合发展研究[D]. 王誉霖. 武汉大学, 2014(01)
- [9]劳动者过度劳动的成因研究 ——一般原理与中国经验[D]. 孟续铎. 首都经济贸易大学, 2013(08)
- [10]作为宪法权利的劳动权研究[D]. 张晓明. 武汉大学, 2011(05)