一、企业效绩评价是实行年薪制的重要基础（论文文献综述）
张纪华[1]（2011）在《CY公司薪酬体系的优化构建与研究》文中认为人力资源是21世纪的第一资源。人力资源成为抓住机遇,迎接挑战,决定组织生存与发展的关键因素。人力资源管理的核心课题就是如何吸引、保留、激励优秀的人才。薪酬管理作为人力资源管理最基本的内容,其薪酬体系设计的好坏直接关系到组织内部的公平性,和外部的竞争力,它向员工传达了在组织中什么是有价值的,并且为向员工支付薪酬建立起了制度和程序。一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略规划相联系,从而使员工能够把他们的努力和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存的方向上去,激励着员工通过实现自我价值与组织价值的和谐统一。本文选择了CY家具公司的薪酬体系为研究对象。本文共分为六个部分。第一部分绪论,主要分析了本文研究的背景和意义、研究内容和方法、研究的创新之处以及国内外的研究动态。第二部分介绍薪酬体系设计的理论基础。介绍了薪酬的概念及构成、薪酬的基本形式、薪酬的作用,简述了薪酬管理的发展历程,并从早期代表性薪酬理论、马斯洛需求层次理论、公平理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论等几个方面介绍了本文研究的薪酬设计的基础理论。第三部分对CY公司薪酬体系进行分析,首先介绍了CY公司的现状,其次利用调查问卷分析了CY公司薪酬管理现状及存在的问题,并对存在的问题的原因进行了挖掘。第四部分是CY公司薪酬体系的再构,主要从CY公司薪酬体系的再构薪酬管理体系设计原则、设计步骤、设计方案进行了深入的设计和分析；第五部分CY公司优化后薪酬体系的实施运行,介绍了CY公司薪酬体系运行的配套措施,并对CY公司薪酬体系的实施效果进行分析,提出了一些有待完善和解决的问题,第六部分在结论与展望中结束论文的阐述。本论文以激励理论和薪酬管理理论等为理论基础,结合企业的实际情况和薪酬管理中存在的问题为背景进行研究并探讨合理有效的薪酬体系再设计,理论结合实际,具有针对性和可操作性,希望这一薪酬体系的设计能为类似企业的薪酬体系提供一定的参考和借鉴作用。
葛春尧[2]（2011）在《中国商业银行高管薪酬激励有效性研究》文中研究指明近年来,银行日益飙升的高管天价薪酬已经成为社会公众关注的焦点问题之一,次贷危机的发生再次将高管薪酬推到风口浪尖。由于商业银行的监督能力比普通股东能力强,所以商业银行一般被作为解决普通类型公司治理问题的工具。而随着世界经济的全面发展和金融业的进步,商业银行的功能和影响发生了很大变化。商业银行的治理逐渐成为实务界和理论界关注的重点话题,而高管激励作为治理结构中的一个重要组成部分,成为商业银行治理研究的关键步骤之一。当前国内学者对高管薪酬激励研究主要集中在从制度和改革两个角度进行分析,使用实证方法分析商业银行薪酬激励的研究比较少。一方面是由于我国银行体系改革的时间较短,科学的薪酬体系正在建立的过程中,激励的效果还未能完全体现；另一方面由于我国银行信息披露程度较低,有关银行高管薪酬激励的数据较少,因此以商业银行经营数据进行的有关高管激励的实证分析非常少。高管激励目的是降低由于所有权和经营权的分离带来的代理成本,高管个人效用最大化与企业价值最大化目标的偏离造成了高管行为不一定符合股东的利益,而银行高管所掌握的权力为他们的利益提供了实现途径。由于中国商业银行内部监督机制和外部经理人市场的不完善,高管权力不能受到有效的约束,因此高管权力对高管的激励计划和银行经营产生了更加严重的影响。本文从银行经营的双重目标性出发,通过分析高管权力理论和代理成本理论,发展了包含高管权力的委托代理模型,阐述了高管权力对高管激励有效性的影响,从银行绩效和风险两个角度,以2006-2009年85家中国商业银行为分析样本实证分析了银行高管激励的有效性以及高管权力对高管激励计划的影响。我们发现,目前我国银行高管薪酬与绩效的敏感度较低,薪酬激励没有给银行带来好的绩效表现；而银行高管的权力对高管薪酬产生了重要的影响,高管权力越大,他们获得的实际薪酬越高,高管通过掌握的权力获得了很高的非正常薪酬,因此高管权力影响了我国商业银行高管薪酬-绩效敏感度。从风险的角度分析,高管薪酬有效的激励高管降低了银行风险,高管权力对高管薪酬-风险的敏感度产生了重要的影响。基于实证分析,我们认为在我国银行业的改革中,要继续完善银行的内部治理结构,降低高管的权力,建立能够反映银行绩效和风险变化的指标体系,为科学评价高管的能力提供有效的标准,强化董事会的监督功能,提高董事会薪酬委员会的独立性；同时要完善外部治理环境,促进中国经理人市场的建立,完善银行高管的聘任制度,使高管的任命更加市场化；改善银行高管薪酬激励结构,增加长期激励薪酬比例,以提高高管薪酬与银行绩效、风险的敏感度；同时要加强对银行高管的外部监督,从而更好的约束高管的行为。
张斌,兰玉杰[3]（2006）在《企业家人力资本与企业产权安排的实证研究综述》文中进行了进一步梳理企业家人力资本与企业产权安排的不同模式和相机治理直接影响企业家人力资本的受激励水平、程度和企业治理效率。本文在对国内学术界有关企业家人力资本与企业产权安排的实证方面进行综述的基础上,提出对相关问题的思考。
胡芳芳[4]（2006）在《对国企经营者激励与约束机制的探索》文中指出借鉴国外对企业经营者激励与约束机制的成熟经验,通过探索实践,逐步建立适合我国国情的对国有企业经营者进行激励与约束的机制,不仅是理论探索的问题,更是一个实践性很强的问题,必须做到理论与实践相结合。
张立辉[5]（2006）在《我国发电企业竞争力分析与评价方法研究》文中提出我国实施电力体制改革在发电侧引入竞争之后,发电企业竞争力成为发电企业、监管层和社会公众普遍关心的问题。电力是国家基础产业,而以前关于发电企业竞争力的理论研究很少,因此本研究从理论上来说具有丰富企业竞争力理论的意义,从实践来说不仅为发电企业提供了分析和评价企业竞争力的工具和方法,而且有利于从源头上提升整个电力产业的效率,因此具有较强的理论和现实意义。 本文以发电企业竞争力为主要研究对象,探讨了发电产业竞争力、发电企业竞争力、发电企业核心竞争力和发电企业竞争力评价等问题,主要研究工作和结论如下: （1）建立了产业竞争力分析模型,并对在我国发电装机容量和发电量居主体地位的火力发电产业进行了具体分析。本文发展了波特的五力分析模型,构造了产业分析的三维模型,从产业链、市场和时间三个维度,上游供应方侃价能力、下游购电方侃价能力、当前发电市场竞争情况、替代品竞争力、未来发电市场增长情况、潜在进入者和政策影响力七个方面展开分析,并且构造了分析指标体系。对于火电产业竞争力分析表明,其市场维度竞争力增强,但产业链维度竞争力急剧下降,时间维度竞争力近两年将得以维持,但从更长时间范围看趋于下降,政策方面的影响也不乐观。可以认为,其总体竞争力是下降的。 （2）发电企业竞争力分析。本文将发电企业竞争力分解为其在生产运行过程中直接表现出来的现实竞争力和深层次的潜在竞争力。对发电企业竞争力的分析借助于价值链模型展开。本文分析了制度基础、经营资源、人力资源、技术管理等辅助活动以及内部后勤、生产运营、销售、服务等基本活动对发电企业竞争力的影响机制,并且提出了提升发电企业竞争力的方法。 （3）发电企业核心竞争力分析。核心竞争力是发电企业持续竞争优势的来源,本文第六章分析了发电企业核心竞争力的特点,构建了发电企业核心竞争力的递阶模型,提出了发电企业核心竞争力动态管理过程。 （4）发电企业竞争力评价模型和发电上市公司竞争力评价。竞争力评价是竞争力分析的重要内容。在竞争力分析的基础上,本文构造了比较全面、实用的发电企业
崔玉姝[6]（2005）在《转型经济中的上市公司高管层报酬激励契约研究》文中认为在现代公司制度下,企业所有权与控制权的分离,必然会産生管理者与股东、股东与债权人之间的利益冲突,即财务代理问题。在我国经济转轨过程中,由於国有资本投资主体的不确定性和企业的内源性融资,造成了严重的财务代理关系扭曲。主要表现在:内部人控制、银行对国有企业债权软约束。解决财务代理问题的关键是建立有效的约束与激励机制。本文从两权分离引发的财务代理冲突及解决问题的策略入手,以激励问题的研究成果回顾和近年来公开披露的会计资讯爲切入点,对构建转型期间我国上市公司高管层的报酬激励机制进行研究。文章共分爲五部分:第一部分从经济转型时期两权分离形成的财务代理冲突和解决问题的策略入手,引出上市公司高管层管理者激励问题。第二部分介绍中外学者对管理者激励问题研究成果的回顾,从而归纳出管理着激励的的一些特点。第三部分是中外上市公司高管报酬激励机制的对比,并找出不同市场结构背景下,两类报酬激励制度安排的缺陷。第四部分是结合前面的分析结果,讨论了我国上市公司高管层报酬激励契约的构建。第五部分主要讨论了与我国上市公司高管层报酬激励制度安排相应的配套措施。笔者认爲,上市公司高管报酬激励的制度安排,是随市场的发展而变化的,不应该照办国外模式。激励的内容、方式、方法都会随环境的变化而变化,言必欧、美模式,谈必德、日模式,大搞技术移植,轻则以辞害意,重则化橘爲枳。本文的创新点在於:通过中外上市公司报酬激励机制的对比,以及对我国上市公司高管报酬的现状的统计分析,爲我国在转型经济过程中对上市公司高管层报酬激励制度安排提出了建设性意见。
李中建[7]（2005）在《国有企业经营者激励问题研究》文中研究说明随着国有企业改革的深化,从人力资本理论的角度研究如何优化企业内的资源配置以提高企业绩效成为学术界研究的热点。在企业的人力资本中,经营者又是团队生产的关键性成员。经营者从事经营管理的积极性,直接关系到国有企业下一步态势。本论文研究国有企业经营者激励问题,以求为推进国有企业改革奉献个人绵薄之力。 本文将国有企业分为两类:一类是未经改制的国有独资公司,一类是经改制而国有股处于绝对或相对控股地位公司制企业。经营者指国有企业中的最高决策者,即企业的董事长和总经理。激励则主要指正激励,而非广义的包括约束在内的激励。 本论文着重分析了国有企业经营者激励的特殊性与内在困难。与一般的上市公司不同,从激励决策的主体来看,国有企业经营者激励主要是由上级主管部门来实施的,激励决策主体的动力不足、责任感不强问题较为普遍:从激励对象来看,国有企业经营者一直是由上级主管部门任命的,把这些经营者直接作为激励对象,其资格会受到人们的质疑:从经营业绩评价标准来看,由于国有企业承担的任务和基础有较大的差别,这使得对经营者的业绩评价标非常困难;另外,国有企业的经营者激励所面临着较为特殊的人际环境。这些因素都使得建立科学的国有企业经营者激励机制面临着许多内在的困难。 在经营者激励的决策主体上,本论文分析了现有的国有企业经营者激励决策主体在构成、责任感和知识能力上的一些不足,提出了一个优化国有企业经营者激励决策主体的框架。本论文认为应把经营者放在现实的社会网络中加以考察,在经营者激励的人际环境上,对不同经营者之间、国有企业经营者与内部管理层、国有企业经营者与职工之间报酬差异进行了实证的分析,分析了这些差异所可能引发的效应,并提出了若干优化经营者激励人际环境的思路。 在国有企业经营者的激励手段上,指出了有四种可用的激励性手段,分别是经济激励、声誉激励、控制权激励和行政升迁激励,分析了每一种激励手段的优点和局限,认为对国有企业经营者应以前三种激励机制为主,并对优化这三种激励手段提出了一些可行性的建议,认为应从一般意义上取消对国有企业经营者的
杜志农[8]（2005）在《医疗机构法人代表实行年薪制的几点思考》文中进行了进一步梳理近年来,根据中组部、人事部、卫生部关于人事分配制度改革的精神,各地积极探索构建医疗机构法人代表的收入激励和约束机制。其中,年薪制作为一个较科学的分配模式正逐渐被引入,这对于充分调动法人代表的积极性和创造性,促进医疗机构在社会主义市场经济条件下持续,健康、深入的发展起到了很好的推动作用。各地在对年薪制的探索实验中,积累了许多宝贵的经验,但由于对这一新生事物的认识差异等因素的影响,在许多方面仍亟待进一步规范和完善。
侯清麟[9]（2004）在《国有企业经营者最优报酬激励机制之研究》文中提出所有权与控制权相分离是我国国有企业的基本特征。多层次、低效率的委托——代理关系，使得国有企业董事会外部化、内部人控制现象非常严重。经营者作为追求自身效用最大化的“经济人”，拥有所有者不知且难以验证的“私人信息”，其行为和决策“不能观投入”，容易产生“败德”行为和“逆向选择”，从而和所有者的目标发生冲突。怎样设计合理的经营者报酬制度来刺激和“引诱”经营者采取和所有者目标一致的行为，降低代理成本，成为了现代企业激励理论的核心内容。国外研究经营者报酬制度已有70多年的历史，在实践过程中也逐渐形成了比较成熟的做法。但由于国情的不同，国外的做法对于我国来说还有个适应性问题，更多的是借鉴作用。我国现行的经营者报酬制度——经营者年薪制，无论是从理论分析的角度看还是从实证的结果看，都还存在不少弊端和缺陷，激励效果差甚至没有激励效果的现象比较普遍。本文正是针对以上的问题，在综合考察国内外已有的研究成果和我国现行年薪制运行情况下，重新构建经营者报酬激励综合模型，旨在提高经营者报酬激励的有效性，增强经营者报酬机制的激励约束功能。 要建立具有激励约束功能的经营者报酬制度，重点是要解决好以下四个问题。即：1．如何合理确定经营者的报酬数量或者说应该有什么样的经营者报酬数量的确定机制；2．应选择什么样的报酬结构；3．应采用什么样的考核指标，才能客观公正地评价出经营者的业绩从而正确地衡量经营者的能力和努力程度；4．怎样改善国有企业的公司治理结构，做到激励约束相对称，从而增强报酬激励的有效性。本文的中心内容是通过上述四个方面的专题研究建立报酬激励综合模型。 影响经营者报酬数量决定的因素是多方面的，主要包括企业规模、经营者人力资本、经营者业绩、公司治理结构等几个方面。但要合理确定经营者报酬，就必须了解经营者在企业承担什么样的角色，经营者的劳动有什么样的特殊性及对报酬有哪些影响。本文首先运用企业家理论对经营者角色进行定位，概括提炼出经营者劳动的特殊性及对报酬的影响，然后通过对影响经营者报酬决定的主要因素企业规模、经营者人力资本价值、经营者业绩、公司治理结构逐一分析，构建了经营者报酬决定一般模型，形成了经营者报酬决定机制。 关于经营者报酬结构选择问题，本文通过对基薪+奖金、基薪+奖金+股票期权、基薪+奖金+经营者持股三种报酬结构的比较分析，对我国经营者报酬结构进行最优选择。本章首先通过实证的方式对基薪+奖金这一传统的经营者报酬模型的激励效果进行了分析，指出这一报酬结构主要是缺少长期激励成份;然后重点对长期激励的两种主要手段期权激励和经营者持股激励进行了对比分析。通过比较其长期激励效果，结合我国资本市场、股票市场还不成熟的特点，认为在目前我国市场经济还不发达，资本市场、股票市场还不成熟、企业家队伍及其选择机制还远未形成的条件下，期权激励不仅不会达到长期激励的效果，反而会诱引经营者采取短期行为。因此，适应我国目前形势下的经营者报酬结构应该是基薪+奖金十经营者持股这一模式。 公司治理结构对报酬激励的有效性有着重要影响，同样的报酬数量和报酬结构，如果对经营者其它方面的约束不一样，激励效果会相距甚远。正是这个原因，本文对公司治理结构与经营者报酬激励有效性之间的关系进行了研究。首先对美日两国公司治理结构及其对经营者激励约束的有效性进行了介绍和比较，在此基础上，针对我国国有企业行政干预下的内部人控制这一公司治理结构特征，分析了其对经营者报酬激励的负面影响，剖析了其激励约束无效率的根本原因，并结合欧美现代企业产权发展的新趋势，提出了改善国有企业公司治理结构，增进报酬激励有效性的主要对策。 经营者业绩评价是经营者报酬激励的关键所在，业绩指标是否科学合理，决定着对经营者业绩评价是否真实和全面。本文对经营者业绩评价指标体系的研究是从对经营者传统业绩考核指标—市场指标和财务利润指标的优劣评判开始，分析了单独运用市场价值指标或财务利润指标来考核经营者并不能准确全面反映经营者的业绩，接着对国内外两种评价企业经营业绩的指标评价体系—战略平衡积分卡指标体系和国有资本金绩效评价指标体系进行了深入分析，指出了上述两种业绩评价指标体系的不足，总结归纳了经营者业绩评价指标体系设置的基本原则，提出了经营者业绩评价指标体系的基本框架。在此基础上，根据现代企业管理理论，提出经营者业绩评价指标体系的设置应以财务层面业绩评价为主要内容，以企业构建长期竞争优势和核心竞争力为落着点的观点。在此框架内，把经营者业绩评价指标体系分为企业生存能力评价指标、企业盈利能力评价指标、企业业务流程评价指标和企业核心竞争力评价指标四个方面，根据相关理论，选择共34个指标构成经营者业绩指标评价体系。 通过对经营者报酬决定机制、报酬结构的最优选择、经营者业绩评价体系、公司治理结构与报酬激励有效性之间关系的研究，本文最后建立了经营者报酬综合激
袁定金[10]（2003）在《国有资本运营中的激励与约束问题研究》文中研究表明优秀的企业家是企业发展乃至社会、国家经济发展的重要资源，而这种资源又是非常稀缺的。一个经济体制能否高效地利用有限资源以达到社会预期目标，在很大程度上取决于是否有有效的激励约束机制。近年来，企业激励约束机制的研究在学术界和企业界引起广泛的关注和争论。在企业激励约束理论研究中，过去相当长的时期内，主要着眼于对一般职工的奖惩，而对企业经营者的激励约束，则缺乏理论探讨和实践。改革开放尤其是90年代以来，人们逐渐认识到，委托代理关系下，企业人力资本是企业发展的决定力量。而这种人力资本是巴塞尔（Barzel）所说的“主动资产”，它的所有者（企业家）完全控制着资产的开发利用。因此，当人力资本产权的一部分被限制或删除时，产权的主人可以将相应的人力资产“关闭”起来，从而导致人力资本在德姆塞兹（Demsetz）意义上的“残缺”。更重要的是，这部分被限制和删除的人力资本的产权，根本无法被集中到其他主体的手里而做同样的开发和利用。人力资本产权的残缺可以使这种资产的经济利用价值顿时一落千丈。因此，对企业经营者的激励和约束，便成为现代激励理论的研究中心。在众多的激励手段中，企业经营者的报酬则是最主要的一种，这不仅仅是因为报酬本身的经济（金钱）作用，还因为在现代社会，报酬具有极其重要的象征意义，象征着个人的社会地位、成功与否、权利乃至尊严等。提高国有资本运营效率的关键在体制，建立完善的激励约束机制，目的就是要把生产力中最活跃的因素“人”的能量最大限度释放出来。企业经营者在国有资本运营中处于重要的地位，他们承担国资运作、市场营销、内部管理乃至政策义务等重大使命。我们在肯定相当一部分国企经营者在很困难的情况下胸怀大志、克己奉公、取得骄人业绩的同时，也应正视不少国企经营者的苦衷，应该重视国企经营者怨言也不少、心里不够“平衡”、投资急功近利、在职消费失控、侵蚀利润、转移资产、营私舞弊等一系列严重的问题。只要存在所有者的授权经营，就一定存在所有者和经营者“目标利益不一致”、“信息不对称”、“责任风险不对称”等所谓的“代理问题”。非国有企业的产权特点和灵活机制使其具备了缓解“代理问题”问题的一些条件。要留住并造就一大批优秀的企业经营者，就必须重视“代理问题”的研究，建立完善的激励约束机制，处理好国家与经营者的利益分配关系。本论文主要就如何提高国有资本运营效率，在激励与约束方面，根据我国<WP=3>市场经济的特点从以下几个方面进行了一系列尝试性的探讨研究。第一、对国内外的激励约束机制理论研究成果进行了较详细的概括总结，提出了人类需要理论是激励约束机制的理论基础的观点，并从现代企业中形成的一系列关系（股东与董事会的“法人财产权关系”、董事会与经营者的“法人财产权与经营权分离”、经营者与职工的“劳动合同制度”）、我国分配制度改革的实践两个方面论证了在国有资本运营中建立激励约束机制的必要性。同时，对在国有资本运营中建立激励约束机制的内容、原则、以及激励与约束的关系等方面进行了一定深度的研究，指出应借鉴西方国家对国有企业的管理经验，完善在我国国有资本运营中建立激励约束机制的环境条件。第二、将激励分为物质激励和精神激励。①对于物质激励，从物质激励的时代特征分析开始，提出“按劳分配”需要创新，物质激励应更多体现对人力资本激励的观点，由此对物质激励的原则进行了较深入的研究。同时根据经营者物质激励最优方案设计原理，设计了经营者物质激励最优方案模型，指出在最优方案模型总量控制经营者收入前提下，经营者物质收益构成应主要包括年薪制收入、职务消费和股权收入三部分。最后，就职工的物质激励，在国有企业职工个人需要与国有企业发展、国有企业职工物质激励与效率以及如何构建科学的员工物质激励机制三个方面进行了探讨。②对于精神激励，首先从理论上分析了国有资本运营中实行精神激励的客观必要性，概括总结了精神激励的内容、原则，并根据对当前精神激励中存在问题的分析，提出了解决国有资本运营中精神激励的有关办法。第三、通过对国有资本运营约束的特殊性分析，对国有资本运营约束机制的目标、一般原则、内容及分类进行了全面研究，并结合当前我国国有资本运营约束的实际情况，提出了在市场与非市场两方面如何建立国有资本运营约束机制的一系列措施。在市场方面，通过对市场约束机制的一般机理的研究，指出资本市场、经理市场、产品市场对经营者的约束，主要应通过企业市场价值指标、声誉显示、企业会计财务指标来实现，并因此需要建立接管（并购）机制、破产机制、竞争选聘机制、盈亏奖惩机制。在非市场方面，国有资本运营的约束主要通过资产所有者的约束、代理人的约束、职工及党委的约束、法律约束和会计约束等五个方面来实现。第四、绩效评价是国有资本运营激励约束机制有效运行的保障，本论文从控制论、系统论、信息论等方面入手，对绩效评价进行了深入的研究，认为绩效评价系统主要由评价目标、评价主体、评价客体、评价指标、评价标准和评价方法六大要素组成，指出新经济时期国
二、企业效绩评价是实行年薪制的重要基础（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、企业效绩评价是实行年薪制的重要基础（论文提纲范文）
（1）CY公司薪酬体系的优化构建与研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 本论文的研究背景及意义 |
| 1.2 国内外相关研究综述 |
| 1.3 本论文的研究对象及方法 |
| 1.4 本论文的研究内容及创新点 |
| 第二章 薪酬体系相关理论述评 |
| 2.1 薪酬的概念及构成 |
| 2.2 薪酬的基本形式 |
| 2.3 薪酬的作用 |
| 2.4 薪酬设计的基础理论 |
| 2.5. 薪酬管理的发展历程 |
| 2.6 薪酬体系设计的影响因素分析 |
| 2.7 薪酬体系设计的一般流程和基本模型 |
| 2.8 小结 |
| 第三章 CY公司薪酬体系的现状分析 |
| 3.1 CY公司现状分析 |
| 3.2 CY公司原有薪酬体系调查 |
| 3.3 CY公司薪酬体系现状分析 |
| 3.4 小结 |
| 第四章 CY公司薪酬体系的优化 |
| 4.1 CY公司薪酬体系优化的原则 |
| 4.2 CY公司薪酬体系优化的思路 |
| 4.3 CY公司薪酬体系优化的目的 |
| 4.4 CY公司薪酬体系优化方案设计 |
| 4.5 小结 |
| 第五章 CY公司优化后薪酬体系的实施运行 |
| 5.1 CY公司薪酬体系运行的配套措施 |
| 5.2 CY公司薪酬体系的实施效果 |
| 第六章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附件A CY公司薪酬满意度调查问卷 |
| 附件B 职位说明书 |
| 附件C 评价子因素定义及分等表 |
| 附件D 《深圳市国有企业经营者年薪制实施办法》 |
（2）中国商业银行高管薪酬激励有效性研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 导言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 经济全球化的发展，银行竞争激烈化 |
| 1.1.2 金融危机频繁，银行丑闻不断 |
| 1.1.3 我国商业银行的转型，需要有效的薪酬激励机制 |
| 1.1.4 我国商业银行高管激励与国外的差异 |
| 1.2 研究对象和目的 |
| 1.3 研究方法和研究意义 |
| 1.4 本文创新与不足 |
| 第2章 文献回顾 |
| 2.1 高管激励的理论阐释 |
| 2.1.1 契约理论与高管薪酬激励 |
| 2.1.1.1 契约理论的发展 |
| 2.1.1.2 契约理论与高管激励 |
| 2.1.2 管理权力理论与高管薪酬激励 |
| 2.1.2.1 高管权力理论的发展 |
| 2.1.2.2 高管权力影响的经验分析 |
| 2.2 一般企业高管薪酬激励的有效性 |
| 2.2.1 高管薪酬与股东财富的敏感度 |
| 2.2.2 股权激励的文献研究 |
| 2.2.3 一般企业高管薪酬影响因素的国外研究 |
| 2.2.4 国内对一般企业高管薪酬激励的研究 |
| 2.3 银行高管激励的研究 |
| 2.3.1 国外银行高管激励研究 |
| 2.3.2 中国商业银行高管激励的研究 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 我国银行高管激励制度和现状 |
| 3.1 我国公司高管激励制度的变迁 |
| 3.1.1 股份制度改革与薪酬激励 |
| 3.1.2 我国高管激励法规的变化 |
| 3.1.3 我国高管薪酬激励存在的问题 |
| 3.2 我国商业银行高管激励的基本形式 |
| 3.2.1 年薪制 |
| 3.2.2 奖金制 |
| 3.2.3 员工持股计划 |
| 3.2.4 股票期权制 |
| 3.3 我国商业银行薪酬激励机制现状 |
| 3.3.1 银行高管激励的特殊性 |
| 3.3.2 我国银行高管激励现状 |
| 3.3.3 银行高管激励存在的问题 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 高管薪酬激励有效性的理论分析 |
| 4.1 有关高管激励的人性假设论 |
| 4.2 激励合同对高管行为的影响 |
| 4.3 能力识别模型 |
| 4.4 商业银行管理层激励模型 |
| 4.4.1 委托人与代理人的博弈模型 |
| 4.4.2 包含高管权力的委托代理模型 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 银行高管薪酬绩效敏感度分析 |
| 5.1 数据来源 |
| 5.2 指标构建 |
| 5.2.1 高管激励指标 |
| 5.2.2 银行绩效的衡量指标 |
| 5.2.3 其他控制变量 |
| 5.3 统计分析 |
| 5.4 薪酬绩效敏感度分析 |
| 5.4.1 薪酬绩效敏感度分析 |
| 5.4.2 银行股权结构与银行绩效的关系 |
| 5.4.3 银行董事会与银行绩效的关系 |
| 5.4.4 银行风险与银行绩效 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 高管权力对薪酬激励有效性的影响 |
| 6.1 数据来源 |
| 6.2 指标构建 |
| 6.3 统计分析 |
| 6.4 高管权力与薪酬激励有效性 |
| 6.4.1 银行高管的非正常薪酬 |
| 6.4.2 高管权利分指标与高管薪酬的关系 |
| 6.4.3 高管权力分指标与高管非正常薪酬的关系 |
| 6.4.4 高管薪酬与高管权力综合指标的关系 |
| 6.4.5 按照高管权力分组分析薪酬-绩效敏感度 |
| 6.5 商业银行高管薪酬、权力与银行风险 |
| 6.5.1 薪酬激励与银行风险 |
| 6.5.2 高管权力、薪酬激励与银行风险 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 结论与政策建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（3）企业家人力资本与企业产权安排的实证研究综述（论文提纲范文）
| 一、股票期权模式与企业绩效的实证检验 |
| 二、管理层持股模式与企业绩效的实证检验 |
| 三、年薪制模式与企业绩效的实证检验 |
| 四、相关问题的思考与展望 |
| (一) 必须注意我国企业产权改革的时代背景 |
| (二) 企业相机治理的制度安排问题 |
（4）对国企经营者激励与约束机制的探索（论文提纲范文）
| 一、建立国有企业经营者激励与约束机制的重要性和紧迫性 |
| (一) 企业经营者在企业经营决策中处于核心地位。 |
| (二) 从国有企业组织结构来看, 激励往往是上层对下层的一种职责。 |
| (三) 两权分离后, 对企业经营者建立激励与约束机制的紧迫性。 |
| 二、在借鉴国际通行做法的基础上, 建立适合国情的国有企业经营者激励与约束机制 |
| (一) 年薪制。 |
| 1.经营者年薪收入的结构与制定依据。 |
| 2.试行经营者年薪制有关规定。 |
| (二) “股票期权制”。 |
| 三、深化国有企业经营者激励与约束机制的配套措施 |
| (一) 必须与国有资本金效绩评价及有关法规紧密结合。 |
| (二) 遵守新《会计法》是经营者业绩考评的基本条件。 |
| (三) 建立健全与经营者管理相适应的内部控制制度。 |
| (四) 建立激励与约束机制必须并举。 |
（5）我国发电企业竞争力分析与评价方法研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状与分析 |
| 1.2.1 关于产业竞争力理论研究 |
| 1.2.2 关于企业竞争力的理论研究 |
| 1.2.3 关于企业竞争力评价的理论和方法研究 |
| 1.2.4 关于发电企业竞争力的理论研究 |
| 1.3 本论文主要研究内容和方法 |
| 1.3.1 本论文主要研究内容 |
| 1.3.2 本论文主要研究方法 |
| 第二章 发电产业竞争力分析 |
| 2.1 产业竞争力及分析模型 |
| 2.1.1 产业竞争力 |
| 2.1.2 波特关于产业结构五力分析模型及不足 |
| 2.1.3 经改进的产业竞争力分析模型 |
| 2.2 发电产业竞争力分析模型 |
| 2.2.1 发电产业市场及其特征 |
| 2.2.2 发电产业竞争力分析基本框架 |
| 2.3 产业链维度的发电产业竞争力分析 |
| 2.3.1 煤炭企业(供方)谈判能力 |
| 2.3.2 电网企业(买方)谈判能力 |
| 2.4 市场维度的发电产业竞争力分析 |
| 2.4.1 当前发电市场供求状况与发电企业竞争状况 |
| 2.4.2 2004年主要发电商竞争情况 |
| 2.4.3 发电替代品竞争力 |
| 2.5 时间维度的发电产业竞争力分析 |
| 2.5.1 未来发电市场需求增长和供需形势分析 |
| 2.5.2 未来发电市场的潜在进入者 |
| 2.6 发电产业政策影响力 |
| 2.6.1 电力市场化改革对发电产业的影响 |
| 2.6.2 煤电联动政策对发电产业影响 |
| 2.6.3 环保新政策对发电产业影响 |
| 2.6.4 国家宏观调控政策对发电产业影响 |
| 2.7 小结 |
| 第三章 发电企业基本价值链分析和竞争优势模型 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 价值链基本模型和竞争优势 |
| 3.2.1 波特的价值链基本模型 |
| 3.2.2 价值链和企业竞争优势 |
| 3.3 发电企业基本价值链模型 |
| 3.3.1 发电企业的生产特点 |
| 3.3.2 发电企业价值链基本模型 |
| 3.3.3 发电企业基本价值链模型与波特的企业价值链基本模型的差异 |
| 3.4 发电企业竞争力的构成 |
| 3.4.1 发电企业竞争力的分析思路 |
| 3.4.2 发电企业竞争力直接影响因素与现实竞争力 |
| 3.4.3 发电企业竞争力间接影响因素与潜在竞争力 |
| 3.5 发电企业价值链模型与发电企业竞争力的关系 |
| 第四章 从价值链辅助活动分析发电企业的竞争优势 |
| 4.1 发电企业制度基础分析 |
| 4.1.1 发电企业产权制度与竞争力 |
| 4.1.2 公司治理 |
| 4.1.3 发电企业战略管理 |
| 4.2 发电企业经营资源 |
| 4.2.1 发电企业设备资源 |
| 4.2.2 发电企业地理资源 |
| 4.2.3 发电企业关系资源 |
| 4.2.4 发电企业经营资源管理 |
| 4.3 发电企业人力资源管理 |
| 4.3.1 人力资源管理与发电企业竞争力 |
| 4.3.2 发电企业高管人员的激励政策 |
| 4.3.3 发电企业的人力资源管理 |
| 4.4 发电企业技术管理 |
| 4.4.1 发电企业技术管理活动对企业竞争力的影响 |
| 4.4.2 电力市场条件下发电企业价值活动中的技术管理 |
| 4.4.3 发电企业如何进行技术管理 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 从价值链基本活动角度分析发电企业现实竞争力 |
| 5.1 发电企业价值链基本活动与现实竞争力 |
| 5.1.1 发电企业现实竞争力的特点 |
| 5.1.2 发电企业现实竞争力的表现 |
| 5.1.3 发电企业现实竞争力与价值链基本活动 |
| 5.2 发电企业内部后勤活动与竞争力 |
| 5.2.1 发电企业燃料采购与管理 |
| 5.2.2 发电企业物资采购与管理 |
| 5.2.3 发电企业设备维护与检修 |
| 5.3 发电企业生产运行与竞争力 |
| 5.3.1 发电企业生产运行与生产成本 |
| 5.3.2 发电企业安全质量管理与企业竞争力 |
| 5.3.3 发电企业环境保护成本分析 |
| 5.4 发电企业市场销售活动与竞争力 |
| 5.4.1 发电企业市场营销活动 |
| 5.4.2 电价与竞价策略 |
| 5.4.3 大用户直购电与发电企业竞争力 |
| 5.5 发电企业服务活动与竞争力 |
| 5.6 本章小结 |
| 第六章 发电企业的核心竞争力研究 |
| 6.1 企业竞争力与核心竞争力 |
| 6.2 发电企业核心竞争力 |
| 6.2.1 发电企业核心竞争力含义 |
| 6.2.2 发电企业核心竞争力的特点 |
| 6.2.3 发电企业核心竞争力递阶模型和阶段特征 |
| 6.2.4 发电企业竞争力的内生性和外生性问题 |
| 6.3 发电企业核心竞争力的管理 |
| 6.3.1 关于核心竞争力管理的研究动向 |
| 6.3.2 发电企业核心竞争力动态管理的内容 |
| 6.4 发电企业核心竞争力的识别 |
| 6.5 发电企业核心竞争力的培育 |
| 6.6 发电企业核心竞争力的应用 |
| 6.7 发电企业核心竞争力的更新 |
| 6.8 本章小结 |
| 第七章 发电企业竞争力评价 |
| 7.1 引言 |
| 7.2 发电企业竞争力评价模型 |
| 7.3 发电企业竞争力评价指标体系 |
| 7.3.1 建立发电企业竞争力评价指标体系的原则 |
| 7.3.2 发电企业竞争力评价指标体系的构成 |
| 7.4 中国上市发电企业竞争力评价实证分析 |
| 7.4.1 样本选取 |
| 7.4.2 潜在竞争力评价 |
| 7.4.3 现实竞争力评价 |
| 7.4.4 业绩表现竞争力评价 |
| 7.4.5 综合竞争力 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 结论 |
| 8.1 本论文主要研究结论 |
| 8.2 本论文主要创新点 |
| 8.3 本论文主要不足和后续研究 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 攻读博士学位期间参加的科研工作 |
（6）转型经济中的上市公司高管层报酬激励契约研究（论文提纲范文）
| 引言 |
| 第1章 转型经济中上市公司的财务代理冲突及解决策略 |
| 1.1 两权分离所引发的财务代理冲突 |
| 1.2 经济转轨过程中解决财务代理冲突的策略 |
| 第2章 国内外学者有关管理者激励问题的研究回顾 |
| 2.1 国外学者对管理者激励问题的研究成果 |
| 2.2 国内学者对管理者激励问题的研究成果 |
| 第3章 中外上市公司高管层报酬激励制度比较 |
| 3.1 国外上市公司高管层报酬激励制现状分析 |
| 3.2 我国上市公司高管层报酬激励制度现状统计分析 |
| 3.3 中外上市公司高管层报酬激励制度对比的啓示 |
| 第4章 我国上市公司高管层报酬激励体系设计 |
| 4.1 年薪制 |
| 4.2 长期激励性报酬 |
| 4.3 上市公司高管层报酬契约对债权人利益的保障 |
| 第5章 我国上市公司高管层报酬激励制度的配套措施 |
| 5.1 上市公司高管层报酬激励制度的内部配套措施 |
| 5.2 上市公司高管层报酬激励制度的外部配套措施 |
| 结论 |
| 参考文献 |
（7）国有企业经营者激励问题研究（论文提纲范文）
| 前言 |
| 一、选题背景及选题意义 |
| 二、对本论文的一些说明 |
| 三、研究特色 |
| 四、总体框架 |
| 五、经营者激励问题的研究现状 |
| 六、本论文可能的创新点 |
| 第一章 国有企业经营者激励的特殊性与内在困难 |
| 第一节 国有企业经营者激励问题的产生 |
| 第二节 中国国有企业经营者及其激励现状 |
| 一、中国国有企业经营者现状 |
| 二、中国国有企业经营者激励的现状 |
| 第三节 中国国有企业经营者激励的特殊性与内在困难 |
| 一、经营者激励决策主体的动力不足、责任感不强问题 |
| 二、激励对象的合理性与资格问题 |
| 三、所面临的人际环境的特殊性 |
| 四、缺乏相对客观的业绩评价标准 |
| 第四节 关于本研究的几个假定 |
| 一、效用最大化假定 |
| 二、有限理性、合约不完全假定 |
| 三、信息不完全与不对称分布假定 |
| 四、机会主义假定 |
| 五、“搭便车”问题 |
| 第二章 经营者激励的决策主体和人际环境 |
| 第一节 经营者激励的决策主体 |
| 一、现代企业理论关于经营者激励决策主体的一般原则 |
| 二、我国国有企业经营者激励决策主体的现状 |
| 三、改进我国国有企业经营者激励决策主体的政策性建议 |
| 四、国有企业经营者激励主体及决策流程的一个框架 |
| 第二节 经营者激励的人际环境 |
| 一、经营者激励在经营者之间的效应问题 |
| 二、经营者激励对企业内部管理层的效应 |
| 三、经营者激励对职工所产生效应的 |
| 第三章 国有企业经营者激励手段 |
| 第一节 经济激励 |
| 一、经济激励的内容 |
| 二、不同经济激励形式的比较 |
| 三、对经济激励的总体评价 |
| 第二节 声誉激励 |
| 一、声誉及声誉激励模型 |
| 二、声誉发挥激励效应的前提条件 |
| 三、我国国有企业经营者声誉激励的现状 |
| 四、对改进国有企业经营者声誉激励的政策性建议 |
| 第三节 控制权激励 |
| 一、控制权的相关界定 |
| 二、控制权的激励机理 |
| 三、转轨时期国有企业控制权的现状——“内部人控制”问题突出 |
| 四、改进控制权激励的政策性建议 |
| 第四节 行政升迁激励 |
| 一、行政升迁激励的界定和机理 |
| 二、行政升迁预期下经营者行为 |
| 三、对行政升迁激励效果的总结和结论性政策建议 |
| 四、对四种激励手段的一个总结性评论 |
| 第四章 国有企业经营者的业绩评价 |
| 第一节 业绩评价的一般理论 |
| 一、业绩评价问题的提出 |
| 二、业绩评价的原则 |
| 三、两种业绩评价指标的比较 |
| 第二节 国有企业业绩评价的困难 |
| 一、国有企业业绩评价方式的历史考察 |
| 二、国有企业业绩评价主体的动力和责任不足问题 |
| 三、国有企业业绩评价中的现实困难 |
| 第三节 基于市场竞争战略视角下的业绩评价 |
| 一、业绩评价的动态性和权变性 |
| 二、企业竞争战略与业绩评价的相关性 |
| 三、基于竞争战略视角下的国有企业业绩评价方式 |
| 第五章 国有企业经营者的经济激励模式 |
| 第一节 经济激励模式的一般理论 |
| 一、关于报酬激励强度的相关理论 |
| 二、经济激励的类型与功能 |
| 三、国外公司制企业经营者激励的主要做法 |
| 第二节 我国国有企业经营者经济激励模式的改革探索 |
| 一、计划经济体制下国有企业厂长(经理)的经济激励模式 |
| 二、年薪制探索中的现状与问题 |
| 三、股票期权制的实施效果与问题 |
| 四、经营者持股的探索 |
| 五、总体评价 |
| 第三节 有效的经济激励模式构建 |
| 一、改革和完善经营者的任免机制使国有企业经营者建立稳定的长期预期 |
| 二、以任务为导向的跨时期激励模型 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（9）国有企业经营者最优报酬激励机制之研究（论文提纲范文）
| 第1章 导论 |
| 1.1 问题提出的背景和意义 |
| 1.1.1 问题提出的背景 |
| 1.1.2 问题的理论价值和现实意义 |
| 1.2 国内外研究现状与水平 |
| 1.2.1 国内研究现状与水平 |
| 1.2.2 国外研究现状和水平 |
| 1.3 本文的研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 本文的研究内容 |
| 1.3.2 本文的研究方法 |
| 第2章 国内外经营者报酬模式比较分析 |
| 2.1 美国企业经营者报酬激励模式及主要特点 |
| 2.1.1 美国企业经营者报酬激励模式 |
| 2.1.2 美国企业经营者报酬制度的特点 |
| 2.2 日本企业经营者报酬激励模式及特点 |
| 2.2.1 日本企业经营者报酬激励模式 |
| 2.2.2 日本企业经营者报酬激励的特点 |
| 2.3 我国国有企业经营者报酬激励主要模式及缺陷 |
| 2.3.1 我国国企经营者报酬制度的变迁与发展 |
| 2.3.2 经营者年薪制激励效果的实证考察 |
| 2.3.3 国企经营者现行报酬制度的主要缺陷 |
| 第3章 经营者报酬数量决定一般模型 |
| 3.1 经营者角色 |
| 3.1.1 经济理论中企业家角色的研究和阐释 |
| 3.1.2 经营者角色的共识 |
| 3.2 经营者劳动的特殊性及其对报酬的影响 |
| 3.2.1 经营者管理劳动的特点 |
| 3.2.2 企业经营者管理劳动的特点对报酬的影响 |
| 3.3 经营者报酬决定主群因素分析 |
| 3.3.1 企业规模 |
| 3.3.2 经营业绩合理度量 |
| 3.3.3 经营者人力资本 |
| 3.3.4 公司治理 |
| 3.4 经营者报酬数量决定一般模型 |
| 第4章 几种不同报酬结构的比较分析及最优报酬结构确定 |
| 4.1 我国国企经营者年薪制报酬结构激励效果分析 |
| 4.1.1 经营者年薪制传统报酬模式的结构特征 |
| 4.1.2 传统年薪制激励效果分析 |
| 4.2 基薪+奖金+期权报酬结构激励效果分析 |
| 4.2.1 股票期权计划的特征及起因分析 |
| 4.2.2 期权激励机制有效性的理论分析 |
| 4.2.3 股票期权激励效率分析 |
| 4.2.4 从华尔街危机看股票期权的缺陷 |
| 4.3 基薪+奖金+经营者持股报酬结构激励效果分析 |
| 4.3.1 经营者持股的主要形式介绍 |
| 4.3.2 经营者持股激励有效性研究 |
| 4.4 经营者报酬激励最优结构选择 |
| 第5章 公司治理与经营者报酬激励有效性研究 |
| 5.1 公司治理主要模式及对经营者的激励约束 |
| 5.1.1 外部控制主导型公司治理及其对经营者的激励约束 |
| 5.1.2 内部控制主导型公司治理及其对经营者的激励约束 |
| 5.1.3 两种公司治理模式的综合比较及融合 |
| 5.2 我国国有企业公司治理特征及激励约束无效率分析 |
| 5.2.1 国企公司治理主要特征 |
| 5.2.2 国企公司治理结构对经营者报酬激励的负面影响 |
| 5.2.3 国企经营者激励约束机制无效率分析 |
| 5.3 现代企业产权治理新发展对增强报酬激励约束功能的几点启示 |
| 5.3.1 欧美现代企业产权治理发展新趋势 |
| 5.3.2 改善国企公司治理结构，增进报酬激励有效性主要对策 |
| 第6章 经营者业绩评价指标体系研究 |
| 6.1 市场价值指标与利润指标--经营者业绩评价指标的优劣评判 |
| 6.1.1 市场价值指标的优劣评判 |
| 6.1.2 会计利润指标的优劣评判 |
| 6.2 战略平衡积分卡指标体系分析 |
| 6.2.1 战略平衡积分卡指标体系 |
| 6.2.2 战略平衡积分卡指标体系的不足 |
| 6.3 国有资本金效绩评价指标体系分析 |
| 6.3.1 国有资本金效绩评价指标体系 |
| 6.3.2 国有资本金效绩评价指标体系的不足 |
| 6.4 经营者业绩评价指标体系的设置原则及基本框架 |
| 6.4.1 经营者业绩评价指标体系的设置原则 |
| 6.4.2 经营者业绩评价指标体系基本框架 |
| 6.5 经营者业绩评价指标选择 |
| 6.5.1 企业生存能力评价指标 |
| 6.5.2 企业盈利能力评价指标 |
| 6.5.3 业务流程层面业绩评价指标体系 |
| 6.5.4 企业核心竞争能力指标 |
| 第7章 经营者报酬激励综合模型设计及实证分析 |
| 7.1 经营者报酬激励综合模型设计 |
| 7.1.1 经营者报酬结构及其相应挂钩指标的确定 |
| 7.1.2 经营者报酬数量的确定及报酬激励综合模型 |
| 7.2 经营者报酬激励实证分析 |
| 7.2.1 经营者业绩评价基础数据 |
| 7.2.2 经营者报酬的计算 |
| 7.2.3 经营者报酬激励模型的评价 |
| 第8章 结论和建议 |
| 8.1 总结和展望 |
| 8.1.1 论文的主要工作和结论 |
| 8.1.2 主要创新点 |
| 8.1.3 研究工作展望 |
| 8.2 改革和完善国有企业报酬激励机制的政策建议 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间主要的研究成果目录 |
（10）国有资本运营中的激励与约束问题研究（论文提纲范文）
| 导言 |
| 第1章 激励约束机制的理论分析 |
| 1.1 激励约束理论的研究状况 |
| 1.1.1 管理学的激励约束理论 |
| 1.1.2 现代经济学的激励约束理论 |
| 1.1.3 我国对激励约束理论的研究进展情况 |
| 1.2 我国国有资本运营建立激励约束机制的客观必要性 |
| 1.2.1 人类需要理论是国有资本运营激励约束机制建立的客观基础 |
| 1.2.2 现代企业制度为激励约束机制的建立提供了必要条件 |
| 1.2.3 我国分配制度改革的实践证明国有资本运营需要激励约束机制 |
| 1.3 激励与约束的关系 |
| 1.4 激励约束理论在国有企业运用中应坚持的原则 |
| 1.5 建立国有资本运营激励约束机制的内容 |
| 1.5.1 国有资本营运的激励机制内容 |
| 1.5.2 国有资本营运约束机制的内容 |
| 1.6 借鉴西方国家经验完善国有资本运营中激励约的束环境条件 |
| 第2章 国有资本运营激励机制─━物质激励 |
| 2.1 目前我国国有资本运营物质激励的现状分析 |
| 2.1.1 目前我国国有资本运营物质激励的概况 |
| 2.1.2 目前我国国有资本运营物质激励方面取得的成绩 |
| 2.1.3 目前我国国有资本运营物质激励方面存在的问题 |
| 2.2 物质激励的时代特征 |
| 2.2.1 “按劳分配”的物质激励原则需要创新 |
| 2.2.2 物质激励需要更多体现人力资本的特性 |
| 2.3 国有资本运营物质激励的原则 |
| 2.4 经营者物质激励最优方案设计原理及模型构建 |
| 2.4.1 经营者物质激励最优方案设计原理 |
| 2.4.2 经营者物质激励最优方案模型设计 |
| 2.5 国有资本运营经营者物质激励的实现途径--物质收益构成 |
| 2.5.1 年薪制收入 |
| 2.5.2 职位消费 |
| 2.5.3 股权激励 |
| 2.6 国有资本运营职工的物质激励 |
| 2.6.1 国有企业职工个人需要与国有企业发展 |
| 2.6.2 国有企业职工物质激励与效率 |
| 2.6.3 把握员工真实需要，构建科学的员工物质激励机制 |
| 第3章 国有资本运营激励机制——精神激励 |
| 3.1 精神激励的理论分析 |
| 3.2 对国有资本经营者实施精神激励的必要性 |
| 3.3 精神激励的内容 |
| 3.4 国有资本运营精神激励的原则 |
| 3.5 目前我国国有资本运营精神激励现状分析 |
| 3.6 实现国有资本运营精神激励的主要措施 |
| 第4章 国有资本运营约束机制 |
| 4.1 国有资本运营约束的特殊性分析 |
| 4.2 国有资本运营约束机制的目标设计 |
| 4.3 国有资本运营约束机制的一般原则 |
| 4.4 国有资本运营约束机制的分类 |
| 4.5 国有资本运营约束的现实分析 |
| 4.6 国有资本运营约束机制的实现途径 |
| 4.6.1 市场约束机制 |
| 4.6.2 非市场约束机制 |
| 第5章 国有资本运营激励约束机制有效运行的保障——绩效评价 |
| 5.1 企业绩效评价的理论研究 |
| 5.1.1 企业绩效评价的理论基础 |
| 5.1.2 绩效评价的要素 |
| 5.1.3 绩效评价的原则 |
| 5.2 国有资本运营绩效评价时代特征 |
| 5.3 对目前国内外主要绩效评价体系的评价 |
| 5.3.1 国外绩效评价体系 |
| 5.3.2 我国国有资本运营绩效评价体系 |
| 5.4 对完善我国国有资本运营绩效评价体系的构思 |
| 5.4.1 构思原则 |
| 5.4.2 构思内容 |
| 5.4.3 构思特点 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、企业效绩评价是实行年薪制的重要基础（论文参考文献）
- [1]CY公司薪酬体系的优化构建与研究[D]. 张纪华. 昆明理工大学, 2011(05)
- [2]中国商业银行高管薪酬激励有效性研究[D]. 葛春尧. 山东大学, 2011(11)
- [3]企业家人力资本与企业产权安排的实证研究综述[J]. 张斌,兰玉杰. 技术经济, 2006(12)
- [4]对国企经营者激励与约束机制的探索[J]. 胡芳芳. 江西行政学院学报, 2006(04)
- [5]我国发电企业竞争力分析与评价方法研究[D]. 张立辉. 华北电力大学（北京）, 2006(09)
- [6]转型经济中的上市公司高管层报酬激励契约研究[D]. 崔玉姝. 河北大学, 2005(05)
- [7]国有企业经营者激励问题研究[D]. 李中建. 武汉大学, 2005(05)
- [8]医疗机构法人代表实行年薪制的几点思考[J]. 杜志农. 医院管理论坛, 2005(01)
- [9]国有企业经营者最优报酬激励机制之研究[D]. 侯清麟. 中南大学, 2004(04)
- [10]国有资本运营中的激励与约束问题研究[D]. 袁定金. 西南财经大学, 2003(03)