一、论高校干部人事制度创新(论文文献综述)
唐清雄[1](2020)在《新建本科院校教学秘书素质现状及优化策略研究 ——以四川省S学院为例》文中认为随着我国教育事业进入新时代,国家教育政策调整和普通高等教育改革的不断深化,新建本科院校为适应整体转型发展需要不得不在学校建设的各方面进行全面革新。在新建本科院校面临的转型发展大背景下,该类院校在教学质量对教学管理队伍素质上提出了更高要求。作为教学管理队伍中最基层的岗位,教学秘书扮演着尤为重要的角色。教学秘书业务上接受学校教务处指导,具体工作由二级学院分配和安排,受到教务处和二级学院的双重领导。其工作质量的高低,不仅直接影响着新建本科院校教学管理工作效果,而且还会间接地影响着教学质量。在日常工作中,那些具备良好师德师风素质、熟练业务素质以及健康心理素质的教学秘书人员,善于人际沟通、能协调好各方面的工作、办事效率较高,并能成为领导的参谋助手和对学生起到管理育人的作用。优秀的教学秘书人员拥有较好的素质结构,能树立全面的质量观,对提高教学质量起到积极的推动作用。本研究采用文献分析、访谈、问卷调查等方法,初步探讨了新建本科院校教学秘书的素质现状。通过对新建本科院校教学秘书在日常工作状态(专业)素质、师德师风素质、业务能力素质以及职业情感(心理素质)四个方面分析,发现当前教学秘书素质确实存在一些问题:师生对教学秘书人员师德师风素质要求高,教学秘书的服务意识不高、业务服务能力不强,教学秘书因个人发展得不到满足,对从事的工作满意度不高等现象,其中尤其以教学秘书人员职业情感素质未能有效改善,造成了教学秘书人员对本职业认同感低,这些都对改革新建本科院校在优化教学秘书人员个人素质的制度构建上提出了更高的要求。针对新建本科院校教学秘书素质现状,本研究提出了解决策略:提高领导认识,树立建设高素质教学秘书队伍目标;推进人事制度改革,开展师德师风素质教育和业务培训,提高服务意识;完善绩效管理体系、薪酬分配管理制度,加强教学秘书过程考核力度;改善工作环境,增强教学秘书岗位的吸引力,减轻职业倦怠感。
罗斌[2](2020)在《聘用制下高校人事档案管理问题及对策研究 ——以Y学院为例》文中认为随着高校用人制度的改革,由以往的固定终身制向聘用制转变,高校的人才流动也日益频繁。在这种情况下,高校的人事档案管理问题也日益凸显,高校档案管理需要更加灵活的模式。随着人事制度改革的推进,传统人事档案制度亦露出诸多弊端:“档案重建”时有发生;档案收集欠完整;档案利用率低下;档案管理缺乏社会服务性等。本论文采取文献法、案例法、比较借鉴法,运用协同管理理论、库克曲线理论,以聘用制下高校人事档案管理为研究视角,重点以Y学院为例,对档案管理中的突出问题和成因进行了分析,由点及面,总结出当前人事档案管理改革的困境。参考国外的人事档案管理制度,在此基础上,结合我国国情,提出建议与对策。第一,树立高校公共人事档案理念,发挥其社会公共服务功能。第二,建立人事档案社会服务化管理模式,随着我国政府机构改革的力度加强,小单位的自行管理人事档案模式将被更大范围内实行社会服务化管理模式取代。第三,政府成立公益型区域性高校人事档案中心,它不以盈利为目的,是公益型事业单位,具有独立性、专业性、服务性等特点。第四,构建人事档案“电子化”和“法制化”。“电子化”,就是要求把传统的纸质型档案转换成电子型档案,通过电子手段建立个人信用系统;“法制化”,就是必须按照《宪法》《公务员法》《劳动法》《保密法》《档案法》等法律法规进行人事档案管理制度改革,健全法律监督及监管机制。本论文从公共管理视角出发,结合人事档案工作具体特征,期望能拓宽人事档案服务社会化的视野,为同类型单位的人力资源管理工作提供新的思路。
岳苗玲[3](2020)在《校院纵向分权治理的改革研究 ——以上海交通大学为例》文中认为完善现代大学制度、提高大学治理有效性,是我国高等教育发展的当务之急。但当前我国高校治理重心偏高,权力仍然集中于学校层面的现实,使得大学发展面临着原动力不足的挑战,与实现教育治理体系和治理能力现代化的时代要求相背离。因此,改革大学校院两级管理结构、推动大学治理重心下移,实现从“校院两级管理”向“院为实体”转变,已经成为探索我国大学新型校院关系、释放院系办学活力、提高校院两级治理效益的关键。不仅有利于完善我国高校现有内部运行体制,更是提高大学治理有效性,实现“双一流”建设目标的有效路径。本研究以探索校院纵向权力划分为抓手,运用文献研究法、访谈法以及案例研究法开展研究。在论述校院纵向分权治理历史变革的基础上,以上海交通大学由“校院两级管理”到“院为实体”改革的转变为切入点,重点分析上海交通大学在不同阶段的改革举措与改革成效,并对校院纵向分权治理的变革进行机理分析,思考改革可能存在的问题及其后果,为国内校院纵向分权治理改革提供完善思路。首先,研究阐述了在大学内部治理中,权力划分的研究重心呈现出从横向分权向纵向分权转变的趋势。其次,在上海交通大学校院纵向分权治理的变革中发现,改革表现出一种“间断—均衡”的演变特征,即长期连续性稳定变迁中伴随着短期非连续性的急剧性变迁。在此基础上,重点梳理上海交大“院为实体”改革的发展历程,通过对综合预算改革、协议授权、人事制度改革等一系列扩大并落实学院办学自主权的改革举措进行研讨,尝试分析上海交大从“校院两级管理”到“院为实体”的变革逻辑。然后,运用集权与分权治理理论阐释大学内部集权与分权治理的差异以及二者的辩证关系,得出兼顾集权与分权治理是提高治理有效性的最佳路径的结论。又借助于路径依赖、“内卷化”、“间断均衡”等理论,对校院纵向分权变革的机理展开论述。最后,研究发现当前我国校院纵向分权治理变革表现出大学权力“有限下移”与学院“承接乏力”并存的问题,也可能存在因校院过度分权而导致集权与分权失衡,产生“碎片化”管理问题;“学院至上”导致权力滥用,滋生腐败;学院间“各自为政”,阻碍跨学科共同体的建立等。基于此,提出四点对策建议:第一,兼顾集权治理与分权治理,实行放管“两手抓”策略;第二,遵循渐进性改革方式,差异化放权原则;第三,完善制度建设,明晰校院责权划分;第四,促进学院间多维互动,实现学科交叉融合。
郑梦真[4](2020)在《治理与放权:高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研》文中认为高职院校教师职称制度是评价教师工作绩效、激发教师工作积极性、提高人才培养质量的重要制度。《国家职业教育改革实施方案》(国发[2019]4号)明确指出,高职院校教师职称评审应突出自己的特色。目前,高职院校教师职称制度尚处于套用转向独立的过渡状态。在评审权下放的大背景下,研发符合高职院校特点与需求的职称制度,对引领高职院校教师发展,服务技术技能型人才培养具有重要意义。本研究的主要研究问题是高职院校教师职称制度。以问题为导向构建研究思路,选取研究方法。运用制度有效性理论、治理理论和教师评价理论,本研究构建了制度有效性框架,作为问题研究的基本方法和论证的重要观测点。在运用文献法、问卷法和访谈法的过程中,根据放权改革节点、地域分布、院校类型等情况,从我国东部G省、Z省、J省和S市高职院校建设高地选出8所有代表性的高职院校为样本校。一方面,对国家关于职称制度改革的政策法规进行梳理,对学校层面的职称评审办法进行文本内容分析;另一方面,对样本学校进行问卷和访谈,收集了较为丰富的第一手资料。归纳整理了8所样本校放权后的教师职称评审办法,并且进一步借助SPSS数据分析工具,对东部8所高职院校教师职称制度中存在的问题进行着重分析。目前,我国高职院校教师职称制度中尚存在一些亟待解决的主要问题,包括制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点;制度内容建设不够完善,各部分的权重不够合理;制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性;评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制;制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性等。主要原因是,制度设计理念的相对滞后;制度参与主体的理性不足;制度设计受外部环境制约等。主要建议包括,赋予高职院校更加独立的治理权;明确职称制度设计的价值导向;完善职称制度内容设计的科学性;不断优化评审主体的构成;进一步提高评审方法的规范性;加强职称评审过程监督的有效性等。本研究中的主要创新包括:(1)丰富了制度有效性理论,将制度的价值有效性和功能有效性扩充为四个维度、构建了八个观测点,用于制度有效性程度分析的参照指标;(2)以治理理论为视角探讨新型政校关系的构建,提出明确治理主体权责关系,落实职称制度改革目标;(3)以教师评价理论为视角探讨了发展性评价理念在职称制度设计中的重要导向作用。
于颖珊[5](2020)在《公立高校与教师法律关系研究》文中研究表明在高等院校全面推行教师聘任制的情况下,高校与教师之间的聘任纠纷增多。对于此类纠纷,在司法裁判中较多的运用劳动法律规范来审理,依据相关法律规定,当行政法律法规另有规定时,要适用特别法优于一般法的原则,然而当前行政法律法规并没有针对聘任纠纷提出明确的规定。对于公立高校与教师之间属于劳动法律关系还是行政法律关系,理论界存在较大争议,主要存在“单一法律关系说”与“复合型法律关系说”两种不同的观点。本研究立足“复合型法律关系说”,在行政法律关系的分析中,以教师职称授予、行政处分、权利与救济为出发点,解读了二者间的关系,同时也分析了当前行政法律规范与学术权力不平衡、教师所受处分的标准不统一、教师行政法律保护机制不健全等问题。在劳动法律关系的分析中,以教师与高校的从属性和聘任合同与劳动合同的关系为出发点,解读二者的关系,同时分析了劳动法律关系适用中存在的问题。本文认为“复合型法律关系说”,即目前公立高校与教师之间兼具行政法律关系与劳动法律关系,相较于“单一法律关系说”更具优势,理由如下:第一,“复合型法律关系说”中包含的行政法律关系符合我国目前提出的合理规范行政权力的要求,用强有力的行政法律规范来调整高校与教师间的法律关系,与“去行政化”议题相契合。第二,“复合型法律关系说”中包含的劳动法律关系顺应事业单位改革的趋势,与注重保护教师权利的观念相符合。本文的主要观点如下:第一,公立高校仅作为准行政主体或事业单位法人有不足之处,单一法律地位的定位无法满足高校当前权利义务的认定。第二,公立高校教师的属性具有多元化特征,现行的法律将教师定位于“专业人员”,这种定位很难从法律地位上对教师进行界定,将教师定位于“特殊劳动者”顺应当前高校与教师间的复合型法律关系。在劳动法律关系中,教师可以作为劳动者与高校签订聘任合同,运用劳动法律规范来维护自身权益。在行政法律关系中,教师作为“特殊劳动者”的特殊性得以显现,即当高校基于法律授权,对教师行使职称评审以及行政处分等行政行为时,教师是行政相对人。将“特殊”置于“劳动者”之前,能够体现教师工作的公益性和行政性。目前正值《教师法》修订之际,在教师法律地位的改革中,要明确保护教师权益这一目标,突出教师的公益性特征,分教育阶段对教师进行定位,同时也要注意区分高校教师与行政人员的区别。第一,在固守教师职业公益性、特定范围内具有行政性的基础上承认教师劳动者的地位。第二,明确聘任纠纷的范围,完善有关教师救济机制的规定。第三,为《教师法》中赋予教师权益的条款制定配套的落实政策与机制。第四,基于公益性程度的不同,明确义务教育阶段教师与高校教师法律地位的区别。高校教师为“特殊劳动者”,义务教育阶段的教师为教育公务员。第五,区分高校教师与高校行政人员,二者工作性质与管理制度不同。行政人员实行教育职员管理制度,工作内容更依附于学校的行政层级体系。将公立高校的教师定位于“特殊劳动者”是“复合型法律关系说”的具体化,能够实现国家与个人利益的双赢。此种定位有利于畅通教师的救济渠道,有助于解决教师职称授予行政法律救济途径不畅以及聘任合同的平等性问题。本文针对发现的问题进行了分析,以期从理论上理清公立高校与教师间的法律关系,为推动高等教育法治事业的发展尽绵薄之力。
罗桂[6](2020)在《我国高校教师劳动关系模式变迁研究 ——历史制度主义的视角》文中进行了进一步梳理随着高校管理体制改革的渐趋深入,高校人事管理制度正在经历着深层变革。高校人事管理制度、系列政策、法规的颁布与施行,类型多元化、聘用形式多样化的高校教师劳动关系的冲突和矛盾渐趋凸显。政府权力下行带来的高校自主权扩大、市场化契约机制对教师人力资本的刺激、人事改革诱发的教师劳动纠纷,各种显性或隐性的冲突和矛盾影响着教师的履职能力和职业士气,教师劳动关系的矛盾与纠纷呈上升态势,教师权益问题引发社会关注,教师劳动关系模式的转型与变迁成为大势所趋。因此,梳理70年来高校教师劳动关系的发展历程,阐释其变迁的深层结构特征、路径依赖与动力机制,归纳其主要模式和演化趋势,具有理论和实践的双重意义。本研究以历史制度主义为理论基础,综合运用文献研究法和历史研究法,构设了高校教师劳动关系的系统要素,对建国70年来高校教师劳动关系的历史发展进行逻辑归总,厘清其过程、特点与演进规律,以行为主体、外部环境、意识形态、规则网络为线索,从政府、市场、高校、教师等维度对建国70年来高校教师劳动关系进行深度剖析,归纳了高校教师劳动关系的主要模式及发展趋势。在历史制度主义视域下,高校教师劳动关系的演化受到多元参与主体的规训和形塑,其模式变迁是教师、高校、市场、政府等多元主体综合作用的结果,并借以形成复杂交互的教师劳动关系系统。教师发展的体制制约、资源分配模式的固化及权力结构的失衡在理论和实践层面阻碍着教师劳动关系的创新和发展,而法规与政策的完善、管理体制改革的引导、外部环境的竞争和示范效应汇合成教师劳动关系跃升的强大动力。一元化、行政计划性的高校教师劳动关系向契约化、合同制的多元化高校教师劳动关系转变,平衡与和谐成为高校教师劳动关系的变革目标与方向。基于对建国70年来高校教师劳动关系发展历程的切片式解构和逻辑演绎,系统探究其变革的结构特征、路径依赖与动力。论文将高校教师劳动关系的变迁划分为行政化和集权化、统一化和过渡性、法制化和市场化及自主化和契约化四个阶段,每个阶段的模式存在差异性。在对高校教师劳动关系主要模式进行理论演绎和历史归纳的基础上,论文认为从一元化指令走向多元主体参与共治、从身份识别转向契约规制、从边界不明走向有序法制、从冲突失衡转向和谐平衡是高校教师劳动关系的必然发展趋势。
刘洪超[7](2019)在《高校辅导员职业能力建设研究》文中认为高等学校辅导员是高等学校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者、指导者,是高校教师和管理队伍的重要组成部分,肩负着立德树人的神圣职责和光荣使命。2014年教育部颁布的《普通高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》,对高校辅导员队伍提出了“政治强、业务精、纪律严、作风正”的基本要求,以及“具备思想政治教育工作相关学科的宽口径知识储备”“具备较强的组织管理能力和语言文字表达能力及教育引导能力、调查研究能力”等职业能力要求。加强新时代高校辅导员队伍建设,提高高校辅导员的职业素养和职业能力,提升其职业地位和职业公信力,推动高校辅导员队伍专业化、职业化发展,对于加强大学生思想政治教育、落实立德树人根本任务,具有十分重要的意义。本研究依据高校辅导员职业能力建设的理论基础,以高校辅导员职业能力建设的实践需求和实际问题为导向,梳理高校辅导员职业的发展历程,剖析当前高校辅导员职业能力建设的现状、问题及其深层原因,提出完善辅导员职业能力的对策建议。论文由绪论(第一章)、正文(第二章一第五章)、结论三部分构成。第一章阐述选题背景和研究意义,对国内外研究现状与问题作出综述和评析,阐明论文的逻辑架构和研究方法。第二章揭示高校辅导员职业能力建设的理论视阈。其中,马克思关于人的全面发展理论是辅导员职业素养全面提升、职业能力全面发展的理论基础,马克思主义实践理论指明辅导员职业能力的最终来源、发展动力、根本目的和检验标准,马克思主义主体理论体现了辅导员职业特征和个体特征所蕴含的客观规律,三者构成了以主体为核心、以客体为基础、主客体良性互动的思想基础。新时期习近平总书记对思想政治教育做出了重要论述,为高校思想政治教育工作指明了方向,对高校辅导员进一步开展工作提出了新的要求,习近平总书记从理想信念教育到社会主义核心价值观教育再到劳动教育的重要论述,成为辅导员职业能力提升的新的着力点和突破口。提升辅导员职业效能感,是增强辅导员职业认同的关键所在。从胜任到超胜任的积极视角看,思想政治价值理论、环境理论和对象理论为明确辅导员职业能力建设的对象和实践的场域,提供了理论基础。加强辅导员职业能力建设,还需要把职业发展理论和职业心理学理论结合起来,以便构建辅导员职业能力提升的实践途径,实现职业能力建设的最终目标——在促进辅导员个体全面发展的基础上促进其教育对象即学生的全面发展。第三章阐明高校辅导员职业能力建设的基本内容。高校辅导员岗位的最初设立旨在推动我国高校思想政治工作的顺利开展,经过中华人民共和国成立70年、特别是改革开放以来40多年的实践探索,高校辅导员职业能力建设的基本内容逐渐清晰。本研究归纳了当前高校辅导员职业能力建设的基本目标与原则、高校辅导员职业能力的构成要素、提升高校辅导员职业能力建设的基本工作,并在此基础上构建了提升高校辅导员职业能力的模型。第四章梳理高校辅导员职业能力建设的历史沿革与政策导向。本章立足现实、追溯历史、展望未来,在总结高校辅导员职业能力建设的制度沿革和政策变迁的基础上,概括了新时代高校辅导员职业能力建设的功能定位,明确了未来的政策取向;着重分析了《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》实施现状、重要作用和某些不足;特别探讨了辅导员职业能力建设内容不完善、层级水平不清晰和建设条件不完善等突出问题,分析了其形成的诸多深层原因,为解决问题、提出对策奠定坚实基础。第五章提出新时代提升高校辅导员职业能力的有效途径。基于辅导员职业专业化的视角,从四个方面探讨了辅导员职业能力的提升路径,即完善高校辅导员职业能力建设的制度保障系统,建立高校辅导员职业生涯规划系统,促进高校辅导员的职业认同系统,强化辅导员学习培训系统,为辅导员职业能力建设实践提供参考。结论部分对全文进行总结,指出了研究的不足和进一步发展的趋势。
韩联郡[8](2019)在《中国科技人才政策演变研究(1949-2009年)》文中提出“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年(1949-2009年)科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段(1949-1976年)、经济体制探索阶段(1977-1991年)和经济体制市场化转型阶段(1992-2009年);然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响(如政治体制、经济体制等)的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。
周亮[9](2019)在《我国公立大学内部治理结构下校长法律地位研究》文中研究说明对我国公立大学内部治理结构下校长法律地位的研究既是教育法学的重要理论问题,更是规范教育行政部门行为、落实和扩大大学办学自主权、明晰大学法律救济途径、实现大学依法治校的重大实践问题。近年来,随着党委领导下校长负责制等现代大学制度的建立和逐步完善,党委领导和校长负责已成为大学内部管理和决策的主要特征,反映了政治权力与行政权力在大学内部治理结构中的相互关系,是现代大学制度运行的两大主导因素。新形势下,我国大学面临着民族复兴、文化强国的重要历史使命。如何适应世界政治、经济、文化变革要求,完善大学法人内部治理结构、优化大学内部治理过程,已成为政府和大学都必须认真思考的重大课题。作为公立性大学,我国大学发展既面临着党委权力、行政权力、学术权力、监督权力等内部权力的平衡问题,也面临着政府权力、社会压力等外部权力的制衡。特别是大学内部治理权力面临着国家公共权力的过度干预与限制,导致大学内部治理过程中校长法律地位模糊,校长与各利益主体法律关系混乱;外部治理过程中,政府干预依然强大,法院对大学纠纷适用法律纠结等,如何实现这些法律关系主体在现代大学制度下共同促进、协调发展,是构建现代大学制度必须理清的问题。在我国大学内部治理结构中,党内法规与国家法律都是重要的制度依据,但它们关于大学办学自主权界定、大学领导体制规定、党委权利与校长权利配置、党委书记与校长关系处理、校长任免权限等存在规定上的矛盾与冲突。而在欧美、日本等发达国家大学内部治理结构中,都是通过国家法律法规保证大学校长的法律地位和权力充分行使,通过大学章程实现大学治理内部权力运行。与这些国家最大不同的是,我国是社会主义大学,必须坚持党委领导,这既是中国特色,更是保证我国大学发展的本质特征。完善大学内部治理体系,确立大学校长法律地位,关键是明晰大学内部治理结构中各利益主体的权利义务,以及权力在教育法制中的合理配置。大学依法治校的前提是坚持党的领导,重点是确保校长法律地位,推进校长依法行使权力的合法性和科学性。校长对内领导学校行政工作,是大学行政系统的领导者,决定着大学科层管理的运行效率;对外代表学校,是大学法定代表人,是大学法律行为的主要承担者。完善中国特色现代大学内部治理的制度体系,关键是坚持党委领导下的校长负责制这一根本制度,重点是理清和理顺大学内部治理结构,以法律形式进一步确立校长法律地位,确保校长依法履行职责,合理承担法律责任。大学法律关系复杂,既有公法意义上的法律关系,也有私法意义上的法律关系,还有公私法兼顾的法律关系。大学作为法律授权行使一定行政职权、履行行政职能的社会组织,其行政法律关系明显。校长是大学行政首长,代表大学处理各种法律关系,包括行政法律关系。校长是大学法定代表人,代表大学行使民事权利。校长办公会作为大学法人机关,是校长落实和扩大办学自主权的主要载体。校长在大学内部治理结构中的法律地位决定着国家法律对大学的授权程度与学校内部权力系统的运行状况。校长依据法律赋予获得权利、行使权力、履行法定代表人职责。大学校长在大学的身份是多重的,但最主要的是法定代表人的法律身份。正是因为拥有这个法律身份,校长才能在民事法律、行政法律等国家法律和党内法规体系中突显其重要作用,也才具备资格代表大学处理各种法律关系。在大学内部治理过程中,必须充分发挥国家法律与党内法规双重作用,从分权原则、民主监督、完善内部规则、实现权利救济等方面,完善大学内部治理结构,优化治理过程,构建与校长法律地位相配套的监督制约机制和保障机制。我们应该通过进一步强化大学治理程度、提升治理能力与治理水平,切实提高高等教育法治化水平,保障新时代党委领导下的大学校长依法依规行使法定职权,履行法律义务,为构建现代大学制度提出初步设想与理想方案。
尚海冬[10](2019)在《高校学生会建设研究》文中认为高校学生会是大学校园里面非常重要的一个组织。这个组织能够让大学生实现自我教育、服务以及管理,同时也能增强大学生的组织、协调,以及沟通的能力,是一个队伍实现教育目标非常重要的平台。高校学生会在党组织的领导以及团组织的指导教育下,按照法律,学校的规定组织建立,同时独立的开展大学生工作的群众性的组织。它的最根本的任务就是遵守以及彻底的贯彻党的教育方针,促进和组织大学生们的自我服务、管理、教育,让大学生全面发展。高校学生会是大学生和社会互动的桥梁,宗旨就是全心全意为学生服务。进入新世纪后,我国社会主义市场经济飞速发展,多元化的社会价值观随之产生并不断发展。并且随着高校不断地扩大招收,给学校的精神建设提出了更加严格的要求。学生会对于学校文化建设非常重要,学生会的管理体制,利益相关的机制,主流社会思想对于学生干部的影响等因素都会影响高校学生会的建设。从学生会第一次在中国成立后,许多学者都对学生会的构建发表了自己的看法。在前人研究的基础上,本论文以U大学校学生会为研究对象,利用理论联系实际的方法、实证研究的方法、比较研究的方法、定量分析的方法以及历史研究的方法,并对学校老师、学生会成员以及普通学生进行采访。在调查访问的基础上,结合理论研究,按照时间的顺序进一步地梳理我国高校学生会的整体发展脉络,经过一系列的分析,发现当前很多学生会仍旧在自治性上有所欠缺。通过对U大学学生会建设过程中存在的问题进行归纳总结,提出了针对性建议和改进措施,以促进学生会组织的进一步发展。希望通过本文中的改善措施,可以强化学生会建设,进而强化社会主义现代化人才建设。
二、论高校干部人事制度创新(论文开题报告)
(1)论文研究背景及目的
此处内容要求:
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景,再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题,并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例:
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
(2)本文研究方法
调查法:该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法:用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法:通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法:通过调查文献来获得资料,从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法:依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法:对研究对象进行“质”的方面的研究,这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法:通过具体的数字,使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法:运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法:这是社会科学用来分析社会现象的一种方法,从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法:通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论高校干部人事制度创新(论文提纲范文)
(1)新建本科院校教学秘书素质现状及优化策略研究 ——以四川省S学院为例(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
导论 |
(一)研究缘起 |
1.新建本科院校转型对基层教育管理人才提出的要求 |
2.政策要求新建本科院校教学秘书人员素质的优化 |
3.所选学校的发展规划及个人研究兴趣为研究提供条件保障 |
(二)研究目的与意义 |
1.研究目的 |
2.研究意义 |
(三)文献综述 |
1.教师素质的相关研究 |
2.教学秘书素质的相关研究 |
3.简要总结 |
(四)概念界定 |
1.新建本科院校 |
2.教学秘书 |
3.教学秘书素质 |
(五)理论基础 |
1.需要层次理论 |
2.人力资本管理理论 |
3.人-岗匹配理论 |
4.职业倦怠理论 |
(六)研究思路与方法 |
1.研究思路 |
2.研究方法 |
一、新建本科院校教学秘书素质应然状态 |
(一)师德师风 |
(二)知识水平与教育管理能力 |
(三)工作技能 |
(四)职业认同感 |
二、新建本科院校教学秘书素质的实然状况及分析 |
(一)问卷调查统计说明 |
1.问卷数据资料来源 |
2.问卷数据资料分析方法 |
3.问卷数据分析 |
(二)新建本科院校教学秘书素质实然状况 |
1.教学秘书队伍人员构成不够合理 |
2.教学秘书人员工作压力大,职业发展规划与职业认同感差距大 |
3.教学秘书人员知识结构不合理、业务素质不够强 |
4.教学秘书人员心理素质较差,易产生职业倦怠 |
三、教学秘书队伍素质困境原因剖析 |
(一)来自认识上的偏差 |
1.领导层对教学秘书队伍素质建设重视程度不够 |
2.二级学院尚未合理认识并利用教学秘书素质 |
3.教学秘书人员在教学管理工作中对自身作用的认识不足 |
(二)来自政策上的原因 |
1.缺少科学规范的绩效管理体系 |
2.缺少公平合理的激励薪酬管理制度 |
3.缺少有效的制度约束、合理选聘机制 |
4.缺少职业吸引力及发展空间 |
5.缺少相应的岗位培训制度 |
6.缺少有利的科研环境 |
四、优化新建本科院校教学秘书队伍素质的策略 |
(一)提高领导认识,树立建设高素质教学秘书队伍目标 |
(二)推进人事制度改革,开展师德师风素质教育和业务培训,提高服务意识 |
(三)完善绩效管理体系、薪酬分配管理制度,加强教学秘书过程考核力度 |
(四)促进教学秘书队伍专业化发展,提高队伍整体发展水平 |
(五)改善工作环境,增强教学秘书岗位的吸引力,减轻职业倦怠感 |
结语 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
(2)聘用制下高校人事档案管理问题及对策研究 ——以Y学院为例(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第1章 绪论 |
1.1 选题背景与研究意义 |
1.1.1 选题背景 |
1.1.2 研究的意义 |
1.2 文献综述 |
1.2.1 国外文献综述 |
1.2.2 国内文献综述 |
1.2.3 国内外研究评述 |
1.3 研究方法与技术路线 |
1.3.1 研究方法 |
1.3.2 技术路线 |
1.4 创新与不足之处 |
1.4.1 创新之处 |
1.4.2 不足之处 |
第2章 概念界定与理论基础 |
2.1 概念界定 |
2.1.1 高校 |
2.1.2 聘用制 |
2.1.3 人事档案 |
2.2 理论基础 |
2.2.1 协同管理理论 |
2.2.2 库克曲线 |
第3章 聘用制下高校人事档案管理问题与成因分析 |
3.1 问题表现 |
3.1.1 “档案重建”时有发生 |
3.1.2 档案收集欠完整 |
3.1.3 档案利用率低下 |
3.1.4 档案管理缺乏公共服务性 |
3.2 成因分析 |
3.2.1 档案管理意识淡薄 |
3.2.2 管理制度滞后 |
3.2.3 管理制度欠规范 |
3.2.4 管理方法欠更新 |
3.2.5 人事档案管理人员综合素质有待提升 |
第4章 国外经验借鉴与启示 |
4.1 国外经验借鉴 |
4.1.1 美国 |
4.1.2 日本 |
4.1.3 法国 |
4.1.4 发达国家高校档案管理现状 |
4.2 国外经验启示 |
4.2.1 充分利用和按权限开放相结合 |
4.2.2 人事档案集中管理 |
4.2.3 重视人事档案的利用与社会服务功能 |
第5章 聘用制下高校人事档案管理对策 |
5.1 完善人事档案管理制度 |
5.1.1 调整收集范围,完善收集制度 |
5.1.2 确保档案材料真实性与及时性 |
5.1.3 确保档案材料收集的规范性 |
5.1.4 强化人事档案材料收集的工作制度 |
5.1.5 利用信息技术,扩大利用范围 |
5.1.6 加强人才队伍建设,提高员工积极性 |
5.2 建立高校人事档案社会服务化管理模式 |
5.2.1 树立高校公共人事档案理念 |
5.2.2 建立人事档案社会服务化管理模式 |
5.2.3 政府成立公益型区域性高校人事档案中心 |
5.2.4 构建人事档案“电子化”和“法制化” |
结论 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
(3)校院纵向分权治理的改革研究 ——以上海交通大学为例(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
绪论 |
(一)选题缘由及问题提出 |
1.政策背景 |
2.现实困境 |
3.问题提出 |
(二)研究意义 |
1.理论意义 |
2.现实意义 |
(三)核心概念界定 |
1.大学治理模式 |
2.校院两级管理 |
3.“院为实体” |
(四)文献综述 |
1.大学治理模式 |
2.校院两级管理 |
3.“院为实体” |
4.启示 |
(五)研究内容及研究思路 |
(六)研究方法 |
(七)研究难点与创新点 |
一、校院纵向分权治理实践的历史沿革 |
(一)有效治理:从“横向分权”到“纵向分权” |
1.横向分权:校级层面的治理变革 |
2.纵向分权:有效治理的新探索 |
(二)从“校院两级管理”到“院为实体” |
1.“校院两级管理”的改革实践 |
2.“院为实体”的改革探索 |
3.“校院两级管理”与“院为实体”的关系及变革逻辑 |
二、上海交通大学校院纵向分权治理的改革实践 |
(一)“校院两级管理体制”的改革实践(上世纪末至2010年) |
1.改革措施 |
2.改革成效与存在的问题 |
(二)新时期“院为实体”的改革探索(2010年——) |
1.校院权责划分 |
2.改革成效及价值意义 |
(三)校院纵向分权治理的改革特色 |
1.顶层设计与“摸着石头过河”相结合 |
2.厘清校院关系,推行权责清单制度 |
3.结合院情,实行差异化放权 |
三、校院纵向分权治理改革的机理分析 |
(一)集权治理与分权治理的差异比较及辩证关系 |
1.两者的差异比较 |
2.辩证关系 |
(二)校院纵向分权治理变迁的机理分析 |
1.权力难放的路径依赖与变革创新的“内卷化” |
2.校院纵向分权治理的间断均衡变迁 |
四、校院纵向分权治理实践中的问题及完善思路 |
(一)存在的问题 |
1.大学权力“有限下移”与学院“承接乏力” |
2.校院过度分权的后果 |
(二)完善思路 |
1.兼顾集权治理与分权治理,实行放管“两手抓”策略 |
2.遵循渐进性改革,差异化放权原则 |
3.完善制度建设,明晰校院责权划分 |
4.促进学院间多维互动,实现学科交叉融合 |
结语 |
参考文献 |
附录一 校院纵向分权治理的半结构式访谈(预调研) |
附录二 上海交通大学“院为实体”改革的半结构式访谈(学校层面) |
附录三 上海交通大学“院为实体”改革的半结构式访谈(学院) |
附录四 部分“双一流”高校校领导关于校院纵向分权治理的半结构式访谈 |
攻读学位期间取得的研究成果 |
致谢 |
(4)治理与放权:高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研(论文提纲范文)
摘要 |
ABSTRACT |
绪论 |
一、研究缘起 |
(一)制度悬缺的尴尬:高职院校套用普通本科教师职称制度 |
(二)治理理念的关照:共同治理能助推职称制度建设的水平 |
(三)发达地区的经验:东部高职职称制度探索经验需要总结 |
二、研究意义 |
(一)理论意义 |
(二)实践意义 |
三、核心概念界定 |
(一)教育治理 |
(二)高职院校 |
(三)教师职称制度 |
(四)高职院校教师职称制度 |
四、理论基础 |
(一)治理理论 |
(二)制度有效性理论 |
(三)教师评价理论 |
五、文献综述 |
(一)国内相关研究综述 |
(二)国外相关研究综述 |
六、研究思路与方法 |
(一)研究思路 |
(二)研究方法 |
七、本研究的创新之处 |
(一)论文选题的视角较新:基于治理理论和制度有效性理论 |
(二)研究结论比较有新意:服务放权后高职院校教师职称制度 |
第一章 我国高职院校教师职称制度的变迁逻辑 |
一、我国高职院校教师职称制度的历史变迁 |
(一)高职院校教师职称制度的同源初创时期(1986—2000年) |
(二)高职院校教师职称制度的分型探索时期(2001—2016年) |
(三)高职院校教师职称制度的放权治理时期(2017年—至今) |
二、我国高职院校教师职称制度变迁的逻辑 |
(一)职称制度变迁的深层结构分析 |
(二)职称制度变迁的动力机制分析 |
(三)职称制度变迁的路径依赖分析 |
第二章 我国高职院校教师职称制度的发展现状 |
一、高职院校教师职称制度的探索经验 |
(一)职称制度制定具有较强合法性 |
(二)职称制度制定目标设计比较明确 |
(三)职称制度制定标准趋于合理化 |
(四)职称制度实施过程逐渐公平 |
二、高职院校教师职称制度的数据分析 |
(一)对职称制度总体认识情况 |
(二)对教师师德考核评价现状 |
(三)对教师双师素质评价现状 |
(四)对教师教学评价的基本情况 |
(五)对教师科研评价的基本情况 |
(六)对教师社会服务评价的基本情况 |
(七)对教师专业技能提升的基本情况 |
(八)对评审结果争议处理的基本情况 |
第三章 高职院校教师职称制度存在的主要问题 |
一、制度设计导向不够明确,尚未凸显高职教师特点 |
(一)对教师双师素质导向不够明确 |
(二)对企业实践考核重视程度不够 |
(三)对教师继续教育考核内容缺失 |
二、制度内容建设不够科学,考核内容权重不够合理 |
(一)教师学历资历要求比较僵化 |
(二)技术应用与服务条件不明确 |
(三)分类评审条件制定不尽完善 |
(四)教学与科研的考核比重失衡 |
(五)科研考核偏重数量而轻质量 |
三、制度方法体系不够规范,影响评审结果的公平性 |
(一)学生评教分值权重较大 |
(二)同行评议的客观性不够 |
四、评审主体建设不甚完善,缺乏有效的监督机制 |
(一)校外同行专家引入不足 |
(二)评审组织成员的专业程度不够 |
(三)争议处理机制不健全 |
五、制度实施效果不够明显,需要进一步提高有效性 |
(一)职称评审规定未能彰显高职院校特色 |
(二)评聘合一难以形成对教师的有效激励 |
第四章 高职院校教师职称制度困境的归因分析 |
一、制度设计理念的相对滞后 |
(一)制度设计盲目推崇本科高校评价理念 |
(二)制度设计尚未能凸显发展性评价理念 |
二、制度参与主体的理性不足 |
(一)利益相关者的有效参与不够 |
(二)行政权力相对制衡学术权力 |
(三)制度设计的专业性相对欠缺 |
三、制度设计受外部环境制约 |
(一)教育行政部门主导高职院校评估 |
(二)学校人事管理部门的自主性不足 |
第五章 健全高职院校教师职称制度的政策建议 |
一、赋予高职院校更加独立的治理权 |
(一)明确高职院校治理主体 |
(二)完善高职院校内部治理 |
(三)赋予高职院校更大的人事管理权 |
二、明确职称制度设计的价值导向 |
(一)加强教师双师素质价值导向 |
(二)明确教师双师认证标准建设 |
(三)完善教师继续教育标准建设 |
三、完善职称制度内容设计的科学性 |
(一)实行分专业、分年龄段考核 |
(二)完善技术应用与服务内容建设 |
(三)不断优化教学型、科研型教师考核标准 |
(四)进一步完善代表作送审制度建设 |
四、不断优化评审主体的构成 |
(一)引入企业专家参与评审组织的组建 |
(二)扩大校内外、省内外同行专家比例 |
五、进一步提高评审方法的规范性 |
(一)增强学生评教信度 |
(二)规范同行评审方法 |
六、加强职称评审过程监督的有效性 |
(一)提高评审组织成员专业素养 |
(二)完善评审专家责任制度建设 |
结语 |
参考文献 |
一、着作类 |
二、期刊类 |
三、学位论文类 |
附录 |
附录 A 高职院校人事处人员的调查问卷 |
附录 B 高职院校专业课教师调查问卷 |
附录 C 对高职院校人事部门进行访谈的提纲 |
附录 D 对高职院校人事部门的访谈内容部分摘录 |
附录 E 对高职专业课教师进行访谈的提纲 |
附录 F 对高职专业课教师的访谈内容部分摘录 |
致谢 |
攻读研究生学位期间的学术成果 |
(5)公立高校与教师法律关系研究(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
引言 |
一、问题的缘起与意义 |
二、国内外研究现状 |
三、研究方法 |
第一章 公立高校与教师法律关系的司法认定 |
第一节 案例类型及纠纷处理现状 |
一、案例概况及争议焦点 |
二、案例相关法律分析 |
三、教师任用方式对法律关系的影响 |
第二节 理论界与实务界立场上的冲突 |
一、公立高校与教师法律关系学说之争 |
二、单一法律关系适用的局限性 |
第二章 “复合型法律关系说”的内涵分析 |
第一节 公立高校法律地位的界定 |
一、公立高校的准行政主体地位 |
二、“事业单位法人说”的确立与不足 |
三、公务法人地位的优越性 |
第二节 公立高校与教师间的行政法律关系分析 |
一、基于教师职称授予的行政法律关系 |
二、基于教师处分的行政法律关系 |
三、基于教师权利与救济的行政法律关系 |
第三节 公立高校与教师间的劳动法律关系分析 |
一、在劳动法律关系中教师具有从属性 |
二、聘任合同与劳动合同具有一致性 |
三、聘任合同与劳动合同的差别 |
第三章 “复合型法律关系说”的合理性分析 |
第一节 “复合型法律关系说”集“行政法律关系说”之优点 |
一、应批判对“去行政化”的错误解读 |
二、“去行政化”需要必要的行政法律规范 |
第二节 “复合型法律关系说”集“劳动法律关系说”之优点 |
一、事业单位人事制度改革的走向 |
二、教师权利本位的侧重 |
第三节 “复合型法律关系说”较单一学说新增优点 |
一、有利于明确教师的法律地位 |
二、有利于教师权利救济的实现 |
第四章 “复合型法律关系说”视角下教师的法律身份——特殊劳动者 |
第一节 “特殊劳动者”的法律性质 |
一、“特殊劳动者”是“复合型法律关系说”的具体化 |
二、高校教师作为“劳动者”的依据 |
三、高校教师相较于普通劳动者的特殊性 |
第二节 立法中保护“特殊劳动者” |
一、《教师法》修订应明确高校教师法律地位改革的目标 |
二、法律应明确高校教师与义务教育阶段教师的区别 |
三、法律应明确高校教师与行政人员法律地位的区别 |
第三节 法的实施中保护“特殊劳动者” |
一、在合同关系中保障教师权益 |
二、加强对教师权益的司法保障力度 |
三、完善替代性纠纷解决机制 |
结语 |
参考文献 |
附录(一) 诉讼案例分析表 |
附录(二) 教师处分案例表 |
致谢 |
(6)我国高校教师劳动关系模式变迁研究 ——历史制度主义的视角(论文提纲范文)
中文摘要 |
Abstract |
第1章 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.1.1 政治经济体制改革促使高校教师劳动关系转型与变迁 |
1.1.2 高校人事制度变革助推教师劳动关系模式塑造与演化 |
1.1.3 矛盾与冲突的激发呼唤高校教师劳动关系的模式创新 |
1.2 研究意义 |
1.2.1 理论意义 |
1.2.2 现实意义 |
1.3 概念界定 |
1.3.1 劳动关系 |
1.3.2 劳动关系系统 |
1.3.3 高校教师劳动关系 |
1.4 文献综述 |
1.4.1 劳动关系的内涵与特征研究 |
1.4.2 高校教师劳动关系的历史发展研究 |
1.4.3 高校教师劳动关系的治理与趋势研究 |
1.4.4 文献述评 |
1.5 研究思路与方法 |
1.5.1 研究思路 |
1.5.2 研究方法 |
第2章 高校教师劳动关系:理论框架与系统要素 |
2.1 理论基础与分析框架:历史制度主义 |
2.1.1 理论基础 |
2.1.2 分析框架 |
2.2 高校教师劳动关系的系统要素 |
2.2.1 行为主体:劳动关系形成的利益相关者 |
2.2.2 系统环境:劳动关系变迁的外生变量 |
2.2.3 意识形态:劳动关系转型的内部驱动 |
2.2.4 规则网络:劳动关系发展的规制结构 |
第3章 改革开放之前的高校教师劳动关系(1949-1977) |
3.1 高校教师劳动关系的历史演变分析 |
3.2 高校教师劳动关系的深层结构特征 |
3.2.1 劳动关系行政化和集权化 |
3.2.2 劳动关系形式与任用方式单一 |
3.2.3 参与主体二元化 |
3.3 高校教师劳动关系的路径依赖 |
3.3.1 教师职业身份的制约 |
3.3.2 资源分配模式的固化 |
3.3.3 高校的自主权藩篱 |
3.4 高校教师劳动关系的动力机制 |
3.4.1 国家法规和政府政策的引导 |
3.4.2 外部环境的竞争和示范效应 |
3.4.3 高等教育管理模式改革的推进 |
第4章 改革开放初期的高校教师劳动关系(1978-1985) |
4.1 高校教师劳动关系的历史演变分析 |
4.2 高校教师劳动关系的深层结构特征 |
4.2.1 劳动关系统一化和过渡性 |
4.2.2 劳动关系形式政府主导 |
4.2.3 劳动矛盾的调解方式单一 |
4.3 高校教师劳动关系的路径依赖 |
4.3.1 教师发展体制的制约 |
4.3.2 参与主体的目标离斥 |
4.3.3 高校与政府的权力偏差 |
4.4 高校教师劳动关系的动力机制 |
4.4.1 国家法规和政府政策的引导 |
4.4.2 外部环境的竞争和示范效应 |
4.4.3 高校人事制度改革的推进 |
第5章 社会主义市场经济转轨时期的高校教师劳动关系(1986-2012) |
5.1 高校教师劳动关系的历史演变分析 |
5.2 高校教师劳动关系的深层结构特征 |
5.2.1 劳动关系法制化和市场化 |
5.2.2 劳动关系形式的多样化 |
5.2.3 参与主体多元 |
5.3 高校教师劳动关系的路径依赖 |
5.3.1 人才计划的市场化悖论 |
5.3.2 资源分配模式的固化 |
5.3.3 教师与高校的权利失衡 |
5.4 高校教师劳动关系的动力机制 |
5.4.1 国家法规和政府政策的引导 |
5.4.2 高校内部权利结构的调整 |
5.4.3 外部环境的竞争和示范效应 |
第6章 十八大以来的高校教师劳动关系(2013-现在) |
6.1 高校教师劳动关系的历史演变分析 |
6.2 高校教师劳动关系的深层结构特征 |
6.2.1 劳动关系自主化和契约化 |
6.2.2 劳动关系形式与聘用方式多样 |
6.2.3 劳动矛盾调解方式多元化 |
6.3 高校教师劳动关系的路径依赖 |
6.3.1 效益化管理对职业初心的侵蚀 |
6.3.2 教师职业的稳定性风险 |
6.3.3 教师与高校的目标冲突与权利失衡 |
6.4 高校教师劳动关系的动力机制 |
6.4.1 多元驱动及权力结构的调整 |
6.4.2 外部环境的竞争和示范效应 |
6.4.3 政府和高校的权职关系转型 |
第7章 当代中国高校教师劳动关系主要模式与发展趋势 |
7.1 当代中国高校教师劳动关系主要模式评析 |
7.1.1 行政化和集权化的高校教师劳动关系模式 |
7.1.2 统一化和过渡性的高校教师劳动关系模式 |
7.1.3 法制化和市场化的高校教师劳动关系模式 |
7.1.4 自主化和契约化的高校教师劳动关系模式 |
7.2 当代中国高校教师劳动关系的发展趋势 |
第8章 结语 |
8.1 研究结论 |
8.1.1 高校教师劳动关系系统构成的四个要素 |
8.1.2 高校教师劳动关系模式变迁的路径依赖与动力 |
8.1.3 高校教师劳动关系模式变迁历程与演进趋势 |
8.2 创新点 |
8.3 研究局限 |
致谢 |
参考文献 |
攻读硕士学位期间主要研究成果及参与课题情况 |
(7)高校辅导员职业能力建设研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第1章 绪论 |
1.1 研究背景与意义 |
1.1.1 研究背景 |
1.1.2 概念界定 |
1.1.3 研究意义 |
1.1.4 研究目的 |
1.2 研究现状与存在问题 |
1.2.1 国内研究综述 |
1.2.2 国外研究综述 |
1.2.3 研究现状评析 |
1.3 研究方法与逻辑结构 |
1.3.1 研究方法 |
1.3.2 逻辑结构 |
1.4 研究的创新点 |
第2章 高校辅导员职业能力建设的理论视阈 |
2.1 马克思主义相关理论 |
2.1.1 马克思主义人的全面发展理论 |
2.1.2 马克思主义实践理论 |
2.1.3 马克思主义主体理论 |
2.2 习近平关于思想政治教育的重要论述 |
2.2.1 习近平关于理想信念教育的重要论述 |
2.2.2 习近平关于社会主义核心价值观教育的重要论述 |
2.2.3 习近平关于劳动教育的重要论述 |
2.3 思想政治教育其他相关理论 |
2.3.1 思想政治教育价值理论 |
2.3.2 思想政治教育环境理论 |
2.3.3 思想政治教育对象理论 |
2.4 职业发展与职业心理学相关理论 |
2.4.1 职业发展理论 |
2.4.2 职业心理理论 |
第3章 高校辅导员职业能力建设的基本内容 |
3.1 高校辅导员职业能力建设的目标与原则 |
3.1.1 高校辅导员职业能力建设目标 |
3.1.2 高校辅导员职业能力建设原则 |
3.2 高校辅导员职业能力建设的构成要素 |
3.2.1 高校辅导员职业能力的内容建设 |
3.2.2 高校辅导员职业能力的层级关系 |
3.2.3 高校辅导员职业能力的系统特征 |
3.2.4 高校辅导员职业能力的个体差异分析 |
3.3 高校辅导员职业能力建设的基本要求 |
3.3.1 坚持科学理念 |
3.3.2 扩大协同育人队伍 |
3.3.3 规范辅导员职业制度 |
3.3.4 加强相关学科支撑 |
3.4 设计高校辅导员职业能力建设模型 |
3.4.1 高校辅导员职业能力建设的整体模型 |
3.4.2 高校辅导员职业能力基本素质建设 |
3.4.3 高校辅导员职业能力专业技能建设 |
3.4.4 高校辅导员职业能力专用技能建设 |
第4章 高校辅导员职业能力建设的历史沿革与政策导向 |
4.1 高校辅导员职业能力建设的历史沿革与新时代定位 |
4.1.1 高校辅导员职业能力建设的制度沿革 |
4.1.2 高校辅导员职业能力建设的政策变迁 |
4.1.3 新时代高校辅导员职业能力建设的功能定位 |
4.1.4 新时代高校辅导员职业能力建设的政策导向 |
4.2 《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》实施现状 |
4.2.1 《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》政策分析 |
4.2.2 《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》积极作用 |
4.2.3 《高等学校辅导员职业能力标准(暂行)》存在的不足 |
4.3 政策标准视域下高校辅导员职业能力建设存在的问题 |
4.3.1 基于政策标准规定职业能力建设内容不够完善 |
4.3.2 依据政策标准初步明确发展层级水平难于界定 |
4.3.3 遵照政策标准辅导员职业能力建设条件不健全 |
4.3.4 影响高校辅导员职业能力建设的几个重点问题 |
4.4 政策标准与辅导员主体职业能力问题 |
4.4.1 素质能力要求与辅导员实际工作不对称 |
4.4.2 素质能力提升与工作新问题发展不同步 |
4.4.3 素质能力发展与高校综合改革要求不匹配 |
4.4.4 素质能力水平与从业者个体能力差异不协调 |
第5章 新时代提升高校辅导员职业能力的有效路径 |
5.1 完善高校辅导员职业能力建设的制度保障体系 |
5.1.1 建立辅导员专业人才培养制度 |
5.1.2 健全辅导员准入制度 |
5.1.3 完善辅导员职业责任制度 |
5.1.4 构建高校辅导员工作协同制度 |
5.1.5 改进辅导员考核评价制度 |
5.2 建立高校辅导员职业生涯规划体系 |
5.2.1 全面提升对高校辅导员职业意识 |
5.2.2 科学开展辅导员个人职业能力评估 |
5.2.3 及时明确辅导员个人职业方向 |
5.2.4 不断加强职业能力素质提升 |
5.3 促进高校辅导员的职业认同 |
5.3.1 营造良好的高校辅导员职业的社会认同环境 |
5.3.2 完善高校辅导员职业的高校内部认同 |
5.3.3 促进高校辅导员从业者的主体认同 |
5.4 强化辅导员学习培训体系 |
5.4.1 制定辅导员学习培训规划 |
5.4.2 创新辅导员学习培训形式 |
5.4.3 改进辅导员学习培训方法 |
结束语 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
攻读博士学位期间的研究成果 |
(8)中国科技人才政策演变研究(1949-2009年)(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
第一章 绪论 |
1.1 选题缘由与研究意义 |
1.1.1 选题缘由 |
1.1.2 研究意义 |
1.2 概念与研究范围的界定 |
1.3 研究现状 |
1.4 研究思路、研究方法 |
1.5 本文的主要创新点 |
第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给 |
2.1 人才资源是第一资源 |
2.1.1 人才资源的概念 |
2.1.2 人才资源的特性 |
2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展 |
2.2 人才政策与人才资源开发 |
2.2.1 人才资源开发与中国的现代化 |
2.2.2 人才政策促进人才资源的开发 |
2.3 科技人才政策体系的建构 |
第三章 科技人才政策的演变历程 |
3.1 科技人才政策的历史溯源 |
3.2 科技人才政策的历史分期 |
3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策 |
3.3.1 过渡时期政策框架的形成 |
3.3.2 全面建设时期政策的曲折 |
3.3.3 “文革”期间政策的偏离 |
3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策 |
3.4.1 知识分子政策的拨乱反正 |
3.4.2 科学建制化的恢复和发展 |
3.4.3 科技人才政策体系的初步建立 |
3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策 |
3.5.1 “第一资源”共识的形成 |
3.5.2 科技人才管理体制的变革 |
3.5.3 科技人才政策体系的完善 |
第四章 基于政策文本的统计与分析 |
4.1 文献来源与样本选择 |
4.2 政策分类的依据 |
4.3 各阶段科技人才政策的初步统计 |
4.3.1 计划经济体制阶段 |
4.3.2 经济体制探索阶段 |
4.3.3 经济体制市场化转型阶段 |
4.4 科技人才政策演变模式与特征 |
4.4.1 数量的演变 |
4.4.2 发布机构的演变 |
4.4.3 政策对象称谓的演变 |
4.4.4 体系的演变 |
第五章 科技人才政策的绩效评估 |
5.1 评估方法的选择 |
5.2 各阶段政策绩效的描述性评析 |
5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效 |
5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效 |
5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效 |
5.3 基于科技进步贡献率的实证分析 |
5.3.1 测算方法与参数选择 |
5.3.2 科技进步贡献率的测算 |
5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系 |
第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验 |
6.1 SSP范式理论概述 |
6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计 |
6.2.1 SSP范式对本研究的适用性 |
6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素 |
6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架 |
6.3 SSP范式下的科技人才政策分析 |
6.3.1 政策状态 |
6.3.2 政策结构 |
6.3.3 政策选择的收益分析 |
6.3.4 结构演变与绩效提升 |
6.4 政策绩效提升的动因分析 |
6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点 |
6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径 |
6.5 提升政策绩效的一个框架 |
第七章 结论 |
参考文献 |
附录 |
致谢 |
攻读博士期间的科研成果 |
(9)我国公立大学内部治理结构下校长法律地位研究(论文提纲范文)
摘要 |
Abstract |
第1章 绪论 |
1.1 选题的目的与意义 |
1.1.1 理论价值 |
1.1.2 方法论价值 |
1.1.3 实践价值 |
1.2 文献综述 |
1.2.1 相关概念界定 |
1.2.2 国内外研究现状 |
1.3 研究方法、研究思路及创新点 |
1.3.1 研究方法 |
1.3.2 研究思路 |
1.3.3 创新点 |
第2章 我国大学法人内部治理结构及其问题 |
2.1 我国大学法人制度 |
2.1.1 依法治校与大学法人治理 |
2.1.2 我国大学法人制度的确立 |
2.1.3 我国大学法人的组织特性 |
2.2 我国大学内部治理组织架构 |
2.2.1 我国大学内部治理结构的制度基础 |
2.2.2 我国现代大学内部治理组织架构 |
2.3 我国大学内部治理结构中存在的主要问题 |
2.3.1 国家本位对大学治理结构的规定缺失 |
2.3.2 政策范式下集体与个体权利配置的制度博弈 |
2.4 小结 |
第3章 大学内部治理结构下校长法律地位的域外比较 |
3.1 大学校长权力配置 |
3.2 国外大学内部治理结构下校长法律地位 |
3.2.1 德国大学内部治理结构下校长法律地位 |
3.2.2 法国大学内部治理结构下校长法律地位 |
3.2.3 英国大学内部治理结构下校长法律地位 |
3.2.4 美国大学内部治理结构下校长法律地位 |
3.2.5 日本大学内部治理结构下校长法律地位 |
3.3 国内外大学内部治理结构下校长法律地位的比较 |
3.3.1 共同特征: 大学法律地位和校长职权由国家法定 |
3.3.2 突出特点: 以大学章程构建校长权力体系 |
3.3.3 本质区别: 坚持党委领导下的大学法人教育与管理 |
第4章 我国大学校长的行政法律地位 |
4.1 我国大学具有行政主体资格 |
4.1.1 我国大学是科层式管理机构 |
4.1.2 我国大学履行教育公共管理职能 |
4.1.3 我国大学行政权力具有强制性 |
4.1.4 我国大学行政权力来自法律授权 |
4.1.5 我国大学是行政法上的特别法人 |
4.2 我国大学校长依法享有行政权力 |
4.2.1 大学校长是大学行政主官 |
4.2.2 大学校长依法行使行政权力 |
4.3 我国大学校长行政法律责任 |
4.3.1 大学校长行政法律责任法理分析 |
4.3.2 大学校长行政法律责任追究 |
第5章 我国大学校长的民事法律地位 |
5.1 我国大学法人属性 |
5.2 我国大学校长的民事权利 |
5.2.1 大学校长是大学法定代表人 |
5.2.2 大学校长是大学执行机构 |
5.2.3 大学法人机关是校长办公会 |
5.3 我国大学校长的民事法律关系 |
5.3.1 大学校长与学生间的民事法律关系 |
5.3.2 大学校长与教师的民事法律关系 |
5.4 我国大学校长的民事法律责任 |
5.4.1 大学校长承担民事法律责任法理分析 |
5.4.2 大学校长民事法律责任追究 |
第6章 保障我国现代大学制度体系下的校长法律地位 |
6.1 以分权原则实现大学内部治理主体权力平衡 |
6.1.1 优化大学内部治理结构与治理过程 |
6.1.2 强化外部治理环境与权力制衡体系 |
6.2 以民主监督强化大学内部权力运行机制 |
6.2.1 以民主公意确保大学治理决策效益 |
6.2.2 以党委权力监督大学治理协调运行 |
6.2.3 以校长权威保障大学学术本位回归 |
6.3 以规则之治完善大学内部治理结构 |
6.3.1 以国家法律克服大学治理的体制障碍 |
6.3.2 以大学章程实现大学治理权力的衡平 |
6.3.3 以规则之治实现大学治理的程序正当 |
6.4 以权利救济确保大学内部治理正义 |
6.4.1 以司法审查防止大学内部治理权力滥用 |
6.4.2 以申诉复议构建大学多元纠纷解决机制 |
6.4.3 以党纪国法实现大学治理权责利—致 |
结论与展望 |
参考文献 |
致谢 |
附录A: 攻读博士学位期间发表的论文目录 |
附录B: 攻读博士学位期间参与的课题研究 |
(10)高校学生会建设研究(论文提纲范文)
摘要 |
abstract |
第一章 绪论 |
1.1 研究背景 |
1.2 研究意义 |
1.2.1 理论意义 |
1.2.2 现实意义 |
1.3 国内外研究现状 |
1.3.1 国内研究现状 |
1.3.2 国外研究现状 |
1.4 研究思路及方法 |
1.4.1 研究思路 |
1.4.2 研究方法 |
1.5 研究创新和不足 |
1.6 本章小结 |
第二章 高校学生会建设的基本理论 |
2.1 高校学生会的定义、特征和组织框架 |
2.1.1 学生会的定义 |
2.1.2 高校学生会的特征 |
2.1.3 高校学生会组织的组织框架 |
2.2 高校学生会的法律地位 |
2.2.1 高校学生会设立的法律依据 |
2.2.2 高校学生会的性质及地位 |
2.3 高校学生会存在的作用分析 |
2.3.1 彰显学生会在高校事务中的权利 |
2.3.2 协调学校与学生两大主体的利益配置 |
2.3.3 自我教育和自我管理功能 |
2.3.4 为广大学生提供综合性的服务及帮助 |
2.3.5 学生会作为大学生权利救济手段的运作方式 |
2.4 高校学生会建设的理论基础 |
2.4.1 马克思以人为本理论 |
2.4.2 马克思主义自由平等理论 |
2.4.3 学生自治理念 |
2.4.4 自主治理理论 |
2.4.5 高校的社会主义性质及培养目标教育 |
2.5 本章小结 |
第三章 高校学生会建设存在的问题及成因分析 |
3.1 问卷调查分析 |
3.1.1 问卷设计和调查 |
3.1.2 相关学生访谈 |
3.1.3 问卷结果统计 |
3.2 高校学生会建设存在的问题分析 |
3.2.1 学生会制度不健全 |
3.2.2 高校学生会管理模式过度行政化 |
3.2.3 学生干部队伍建设不充分 |
3.2.4 学生会运营经费紧张 |
3.2.5 高校学生会趋向娱乐化、贵族化 |
3.3 高校学生会建设存在问题的原因分析 |
3.3.1 法律因素 |
3.3.2 学生会自身架构原因 |
3.3.3 学生干部队伍建设的痛点 |
3.3.4 物资支持的成分 |
3.3.5 学生会成员意识因素 |
3.4 本章小结 |
第四章 完善高校学生会建设的优化对策 |
4.1 完善学生会制度建设 |
4.1.1 推进学生会民主建设 |
4.1.2 完善学生会各项制度建设 |
4.1.3 加强学生会制度的执行力度 |
4.1.4 完善学生会人事制度 |
4.2 改进学生会管理模式营造自治管理氛围 |
4.2.1 去行政化,创造自治发展的大环境 |
4.2.2 充分引导学生会自主开展工作 |
4.2.3 重视大学生群体对学生会的评价 |
4.2.4 培养学生会组织文化 |
4.3 加强学生干部队伍建设 |
4.3.1 优化学生干部选拔 |
4.3.2 加强学生干部培养 |
4.3.3 合理任用学生干部 |
4.3.4 定期组织学生干部考核 |
4.3.5 对学生干部进行激励 |
4.4 加大对学生会的物力、人力投入 |
4.4.1 提高各类资源调用能力 |
4.4.2 加强学生会场地投入 |
4.4.3 加强相关师资投入力度 |
4.5 加强学生会的服务意识 |
4.5.1 引导学生会成员摆正心态 |
4.5.2 动员校内学生广泛参与学生会工作 |
4.5.3 调动学生会成员工作积极性 |
4.5.4 调动同学参与活动的积极性 |
4.6 本章小结 |
第五章 结束语 |
致谢 |
参考文献 |
附件 |
攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
四、论高校干部人事制度创新(论文参考文献)
- [1]新建本科院校教学秘书素质现状及优化策略研究 ——以四川省S学院为例[D]. 唐清雄. 西南大学, 2020(05)
- [2]聘用制下高校人事档案管理问题及对策研究 ——以Y学院为例[D]. 罗斌. 扬州大学, 2020(05)
- [3]校院纵向分权治理的改革研究 ——以上海交通大学为例[D]. 岳苗玲. 浙江师范大学, 2020(02)
- [4]治理与放权:高职院校教师职称制度研究 ——基于东部八所高职院校的调研[D]. 郑梦真. 河南大学, 2020(02)
- [5]公立高校与教师法律关系研究[D]. 于颖珊. 华东师范大学, 2020(12)
- [6]我国高校教师劳动关系模式变迁研究 ——历史制度主义的视角[D]. 罗桂. 武汉理工大学, 2020(09)
- [7]高校辅导员职业能力建设研究[D]. 刘洪超. 陕西师范大学, 2019(01)
- [8]中国科技人才政策演变研究(1949-2009年)[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
- [9]我国公立大学内部治理结构下校长法律地位研究[D]. 周亮. 湘潭大学, 2019(04)
- [10]高校学生会建设研究[D]. 尚海冬. 电子科技大学, 2019(01)