一、小企业的组织设计与再设计（论文文献综述）
郑碧霄[1]（2021）在《T公司员工绩效考核体系再设计》文中研究指明在目前知识经济时代的背景下,越来越多的企业开始认识到以人为本所创造的资源是取得持久性竞争优势的主要来源,整个企业资本的产生,关键在于其所拥有的人力资源。随着我国经济的快速发展,市场竞争日益激烈,企业纷纷将绩效考核管理作为发展的重中之重,而绩效考核管理作为人力资源管理的核心也会随之提升企业再竞争中的优势地位,所以,在进行考核机制改革的过程中,绩效考核体系的改进普遍被当作关键。在这种情况的影响下,为获取及保持持续的竞争力,T公司在原有绩效考核的基础上,通过与公司发展战略相适配,进行绩效考核体系的再设计,实现整体优化与提升。本文首先对绩效考核体系相关理论进行了研究,然后运用文献资料法、问卷调研法和数据分析法,以T公司为例进行了分析。通过研究发现目前T公司绩效考核存在几个比较突出的问题:考核目的和定位不清,绩效结果应用不合理,员工的参与意识低,绩效考核缺乏及时的沟通和反馈,绩效考核与企业文化和战略发展目标脱节。本文试图基于T公司的实际情况,对T公司绩效考核存在的问题进行深入地剖析,使用现代人力资源管理理论和工具来完善T公司的绩效考核体系,提出具体的改进思路,计划和建议,并在此基础上提出具体的绩效体系优化内容,通过本文的研究,不但对于面临市场机遇和挑战的T公司具有重要的实用价值,而且对于我国同行业企业也具有较大的借鉴意义。
杨芳[2]（2020）在《CT酒业企业文化再设计研究》文中认为随着市场经济的发展,企业之间的竞争不只是局限于企业的产品或是其他企业建设,而是上升至企业软实力—企业文化。很多企业开始重视文化建设,白酒行业在发展的过程中对企业文化及白酒历史的追溯更显得迫在眉睫。面对外部经济环境的变化,白酒企业的文化随着社会的发展浪潮发生着沧桑巨变。同时企业自身发展阶段的更迭及内部领导的更换也促使企业的文化不断变革。复杂多变的内外部环境要求企业不断优化自己的企业文化以指导企业战略调整。在对企业文化进行再设计、优化的过程中需要淘汰限制企业发展的落后因子,激活有利于企业发展的优势因素,以适应和帮助企业顺利实现发展战略的转型。CT酒业公司是一个历史文化深厚的传统型白酒酿造企业,其企业文化在企业历史发展的过程中也在不断调整和优化。从一个老牌国企进行股份制改造,在经历了二次创业之后,企业目前处在发展的上升阶段,在企业飞速发展的过程中企业文化建设滞后不足以指导企业发展的局面逐渐凸显出来。CT酒业公司如何能在激烈的白酒业市场竞争中,有效的提高其内部凝聚力与外部竞争力,以不断适应新形势获得更好的生存和发展,成为CT酒业公司现阶段面临的课题。同时建立一个具有企业特色,对企业发展具有较强现实意义的企业文化体系是CT酒业公司当前较为急迫的任务。本文从国内外企业文化研究现状入手,通过梳理企业文化相关经典理论,在对企业文化再设计之前,对CT酒业的公司概况进行了初步梳理,以企业不同岗位、职务、年龄段、工龄的员工为对象进行问卷调查,并结合后期进一步的深度访谈,评估CT酒业公司企业文化现状存在的问题,通过调查数据分析CT酒业现阶段存在企业形象文化有待提升、企业物质文化有待完善、员工行为文化有待深化、企业制度文化滞后、企业精神文化体系有待丰富等五个方面问题。针对以上五个问题提出与之相匹配的CT酒业企业文化再设计方案。最后,希望通过此次企业文化再设计的研究,提高CT酒业公司的企业辨识度,完善其管理制度,丰富CT酒业企业文化内涵,提高全员的企业文化理念水平,最终促进CT酒业的企业战略顺利实施,提升企业在白酒行业中的竞争地位。
张利杰[3]（2020）在《CS集团岗位再设计及其在员工职业生涯发展中的应用》文中研究指明大多创业公司度过生存期后,随着业务和人员规模的扩张,企业原有的组织与管理方式逐步接近最大承载负荷,导致组织效率降低,危及企业市场竞争优势,遭遇组织拐点以及人才瓶颈。企业需重新定位员工角色、构建工作关系,方能释放员工潜能,解放组织生产力,进而实现企业发展的长远目标。CS集团也是如此,在当前组织与人才困境中,对企业进行岗位再设计,完善内部管理体系基础,明确员工职业生涯发展通道,激发人才潜力,实现员工自我价值,是企业与员工共同发展的关键。本文以CS集团为研究对象,通过实际访谈调查,对CS集团的岗位现状及问题进行深入剖析,提出岗位再设计的思路。然后使用美世国际岗位评估（IPE）方法对于CS集团内部岗位进行评估,在此基础上设定集团通用的岗位序列,结合岗位价值与岗位胜任力的双重因素,搭建起集团层面的岗位职级体系;然后根据板块特性进行细化对照,打通板块间职级设定差异的屏障。而后将岗位职级体系重点应用于员工职业生涯发展方面的设计,并对照完成人员的定级评估,最终实现集团层面岗位再设计及其在员工职业生涯发展中的应用。希望通过本文的研究,能够促使CS集团在岗位再设计的基础上做好员工的职业生涯发展和管理,以进一步促进管理水平的提升。同时也希望为国内同一发展阶段的民营企业提供借鉴参考,为企业突破组织与人才困境提供操作思路和实践策略。
何春辉[4]（2020）在《XJ公司薪酬体系再设计》文中研究表明企业需要建立科学严谨的薪酬体系,以获得吸引、激励、留用核心人才的竞争优势,从而保持企业的可持续发展。对于初创型中小民营企业而言,在薪酬体系设计上往往注重经济形式而忽略了非经济形式,对于员工的个性需求也没有很好的把握。而科学合理的酬体系却能够让企业员工自身的价值观与企业的战略连接在一起,使企业员工的工作目的放在如何帮助企业在激烈的竞争中生存以及如何帮助企业提高核心竞争力的方面上。XJ科技有限责任公司是一家教育科技型小企业,在创业初期面临了员工满意度低、人才流失率高、长期招不到企业需要的人才等情况,制约了企业的长足发展。本文采用问卷调查法深入研究,发现公司现行薪酬体系存在薪酬结构过于单一、薪酬激励作用较弱、内在薪酬不够健全的问题。本文以薪酬体系相关理论为指导,对XJ公司薪酬体系进行再设计。在设计内容上,通过职位评价与分析来建立职位簇群与职位等级划分,以确定各职位之间的价值差异,再通过市场薪酬调查来确定企业自身的薪酬水平,研究设计了“基础薪酬+浮动薪酬+附加薪酬”的薪酬结构,根据不同的职位特点与员工心理需求,进行了相应的内在薪酬设计,并添加了弹性福利菜单,以及丰富各类奖金项目等内容。最后,还建立相应的保障措施以保障新的薪酬体系能够顺利实施。本文薪酬体系设计的特点是以人的价值为出发点,职位簇群和职位等级划分就是在区分人对于企业的不同贡献价值而确定薪资水平差异,再以人文关怀的角度有针对性的提出多种奖金和福利项目以满足员工个性多样的需求。对XJ公司而言,本文试图建立一套适合其发展的薪酬体系方案,在薪酬管理方面可以帮助其解决员工满意度低、激励作用弱等问题,从而提高企业外部市场竞争力以及企业内部人才留存率。
杨茜羽[5]（2020）在《晟大银行长春分行岗位体系再设计》文中进行了进一步梳理随着时代的发展,我国商业银行早已告别传统的手工模式向信息化不断发展探索,与此同时其人力资源管理体系也同样面临着挑战。岗位体系是人力资源管理体系中最基础的部分,只有建立一个良好的岗位体系才能更好的开展薪酬体系、培训开发等其他人力资源管理方面的工作,所以一个科学合理的岗位体系是企业良好发展的前提。另外,建立一个科学完善的岗位体系对于企业的规范化和标准化管理也有着十分非常重要的影响,将有利于企业战略目标的实现提高企业效率,激发员工对工作的热情。晟大银行长春分行是我国商业银行中具有代表性的银行之一,本文以晟大银行长春分行为例,对其进行岗位体系再设计。由于晟大银行长春分行对其岗位体系缺乏合理的规划,造成部门设置混乱,员工岗位结构设置不合理,岗位体系无法与企业的后续发展相匹配等问题。为了解决这些问题,本文结合晟大银行长春分行的企业战略目标、业务流程、发展现状及趋势等因素,通过对其岗位体系进行研究、诊断、分析、优化等步骤,从而达到对现有岗位体系再设计的目的。本文主要分为四部分内容:第一部分,主要分析了目前我国商业银行人力资源管理的发展现状以及金融行业的发展趋势,明确了本文的研究方法与岗位体系再设计的思路和框架。第二部分,说明了晟大银行长春分行的详细情况和岗位体系现状,针对目前存在的岗位设置不合理、部门区分度不高、岗位职责不明确、缺少体系化的组织架构依托等问题进行了分析。第三部分,结合企业的战略目标和业务流程等方面,对企业内现有岗位进行梳理,对岗位序列和岗位层级进行设计,最终形成了岗位体系再设计方案。第四部分,首先阐述了岗位体系再设计方案的实施步骤,并从制度保障和组织保障两方面出发来保障方案的顺利实施。本文通过对晟大银行长春分行现有岗位体系分析,找出其岗位体系存在的问题及原因,然后根据岗位体系的设计思路对其进行了重新设计。晟大银行长春分行将以岗位体系管理为基础,辅助企业内的绩效薪酬体系、招聘选拔、员工培训等其他管理模块的更好开展,助力企业建立更加完善的人力资源管理体系,为晟大银行长春分行的员工提供更好的发展平台。最终促进晟大银行长春分行战略目标的实现,为其长远发展奠定了扎实基础。晟大银行长春分行在行业中十分具有代表性,设计方案可为其他商业银行提供借鉴。
贾雪静[6]（2019）在《Z幼教公司销售管理中业务流程再造的应用》文中进行了进一步梳理幼教行业作为学前教育重要一环,始终受到国内外各界瞩目。自上个世纪80年代后期开始,我国幼教市场雏形初现,经过了 30年的行业积淀,市场表现虽已趋于一定程度饱和,但行业的创新却一直在持续进行,始终向产业化、多元化、个性化与信息化方向发展。有调查显示,现如今,幼教行业产品越来越多、市场细分越来越精细、互联网跨界合作越来越广泛、竞争也愈发白热化。如何在这样的市场竞争环境中立足并得以长期可持续性发展,是每个业内企业都不懈追求的目标。为了更加明确地说明本文的研究课题,即产品销售型中小企业销售管理业务流程面临的问题和再造的必要性,同时为了使研究更加具体、可操作。本文选取了笔者所在的Z幼教公司为研究对象,立足于幼教产品销售型中小企业的生存和长期可持续性发展,紧紧围绕Z幼教公司存在的销售管理业务流程问题,在充分研读业务流程再造相关文献的基础上,明确了销售业务流程再造方向;在多方研读相关文献的基础上,给出幼教产品销售型中小企业业务流程再造的方法;通过对Z幼教公司销售管理业务流程再造各个关联部门发放开放式调查问卷,并进行问卷回收分析,发现问题主要集中在驱动政策、激励方式和考核机制不健全,人员配备和晋升机制不完善等九个主要方面,从而进一步聚焦于业务流程、组织架构、绩效机制、晋升机制和专业提升这五个维度进行重点分析与再造,给出优化后的主流程架构,并通过再造前后的成效对比,提出业务流程再造在该类型企业销售管理中存在的必要性。以期为公司建立清晰科学的销售管理流程、打造优秀高效的团队、营造专业负责的企业形象,同时为诸如Z幼教公司类型的企业销售业务流程的再造提供可参考性建议和实践支撑。
陈泳杉[7]（2019）在《基于全面关系流管理的业务流程Petri网建模与重组研究 ——以A公司为例》文中研究说明本文选取互联网家装行业某初创型企业A公司为研究对象,对业务流程进行建模与重组分析,通过对比重组前后的流程指标衡量重组的效果,并为后续改进提供建议。文中主要提出了一种基于全面关系流管理的Petri网建模方法,旨在说明业务流程重组的本质就是对关系流的分析与再设计。由于Petri网在静态分析、动态仿真、信息处理方面具备优越性,但它可理解性低、建模难度较高,现有文献研究对业务流程的Petri网建模在方法指导上仍存在空白。Petri网中所阐述的“流的关系”和全面关系流中的“关系作用因子”是等价的。鉴于此,本文以全面关系流管理作为Petri网建模的理论依据,提出一种业务流程的Petri网建模和重组的方法,并运用到A公司的实践中。在描述A公司业务流程的基础上,确定流程重组研究的层次以及发生作用的实体,作出业务流程的全面关系流。通过梳理流程中伴随的信息流、物资流、资金流等关系作用因子,完整构建企业业务流程的Petri网模型。Petri网模型分析方法可识别业务流程中出现的顺序、并发、选择、冲突等不恰当的关系流结构,它们对应的优化原则可以为关系流的分析和再设计奠定基础。为模型引入参数,将Petri网转化为随机网,运用与模型同构的马尔科夫链数学分析方法,可以计算流程重组前后的系统性能指标并作进一步分析。
李振凯[8]（2019）在《石化改制企业组织结构变革研究 ——以联维公司为例》文中指出天津联维公司是中国石化集团首批改制单位,随着保运市场的扩张,人才的流失,国内大环境的变化,公司面临着改制以来最为严峻的挑战,正在探索新的有效能的组织结构模式。首先通过国内外文献的查阅和研究,阐述了国内外企业组织结构的类型以及相关特点,理清了影响企业组织结构运行的一系列因素,同时还构建了典型的组织结构评估和选择的工具和方法,为联维公司组织结构改制研究奠定了良好的基础。其次分析了联维公司组织结构的现状及存在的主要问题。本论文通过问卷调查结果分析得到组织结构变革的主要影响因素,然后,基于公司战略布局、绩效考核、市场需求、人才培养以及沟通协调五个方面的影响因素,探索合理的组织结构模式。接着,运用层次分析法确定了评价联维公司组织结构变革评价指标权重。最后通过综合评分得出事业部组织结构相对于直线职能式组织结构更适合联维公司现阶段以及将来的发展的结论,并按照事业部制结构形式对公司原有组织结构进行了调整和一系列的必要的保障措施保证达到最佳效果。本论文参考诸多文献的研究成果和创新思维,综合层次分析法并借助SPSS统计软件的探索性因子分析获得了适合联维公司的事业部组织模型,具有一定的应用价值,对相关企业的组织结构改制具有一定的参考和借鉴意义。
张斐然[9]（2019）在《Y企业生产中心薪酬体系优化研究》文中提出随着社会和科技的不断发展,民营中小制造企业之间的竞争也越发激烈,对于一些塑料薄膜制造企业而言,生产中心的工人往往占企业总人数的较大比例。提高生产效率、降低产品的瑕疵率和材料废料率等指标对于提高企业的产品质量有着重要的作用,而想要提升产品质量和生产效率,较大程度上需要依赖熟练的生产技术人员。由于某些原因,导致在我国技术工人尤其是熟练的技术工人奇缺,如何构建和完善结合生产人员岗位特点的薪酬体系,并科学合理的确认企业生产相关人员的薪酬水平兼具理论和现实的意义。本文从薪酬和薪酬管理的定义、薪酬体系的分类及海氏评估法的理论综述进行阐述,同时查阅国内外薪酬管理领域的文献资料,为本文岗位薪酬价值评估和薪酬体系的设置提供理论依据。以现有国内外薪酬管理领域的理论研究成果及实证经验为基础,对相关的理论进行了总结,明确了薪酬管理中岗位薪酬的合理设定问题。本文选取Y企业生产中心的工作人员作为研究对象,通过采取实地调研和案例研究等方法首先对Y企业的管理现状和发展战略进行了明确Y企业期望首先通过薪酬制度的改革提升管理水平和管理效率从而进一步提升企业的生产经营水平,增加企业的盈利能力。其次采取访谈法和问卷调查的方法了解了Y企业生产中心人员薪酬管理的现状,总结并归纳出目前生产中心采取的薪酬管理方案中存在的诸如薪酬结构不合理、激励效果不足、薪酬水平呈现两极分化等问题,同时运用相关理论知识对产生问题的原因进行分析。在对新的薪酬体系方案进行设计时首先明确了指导思想和薪酬方案再优化的原则,随后对薪酬的结构进行了合理的设计。其中岗位薪酬为此次薪酬改革的重点。文章首先通过岗位说明书并利用海氏评估法从海氏三要素出发,根据海氏三个要素所占的权重大小对Y企业生产中心的岗位进行了岗位价值评估,区分各个岗位的岗位价值。其次根据岗位价值评估的结果对生产中心各个岗位进行排序,设定出合理的职级。最后结合河南地区制造业企业中不同岗位的薪酬数据,确定出薪酬水平的中位数,并根据Y企业的发展战略和人力资源发展目标进一步优化和完善Y企业生产中心工作人员岗位薪酬的薪级和薪档。在薪酬级数的设计上采取小幅度多层次的方式增加,在薪酬幅度的设计上采取职级从高到低薪酬幅度逐渐减小的方式,设计出共六层薪级,每层薪级五个薪档的岗位薪酬方案。本文主要希望通过对Y企业生产中心工作人员薪酬体系设计中岗位薪酬薪级优化的研究,有效解决企业岗位薪酬管理面临的实际难题,并希望能够对其他公司开展研究探索提供借鉴。
代涛[10]（2018）在《WS铝业公司基于战略转型的组织结构再设计研究》文中研究表明伴随新工业革命时代的到来,我国政府明确提出了要将“互联网+双创+中国制造2025”有机结合,尤其是在工业制造领域掀起进行工业创新,转变发展思路,拓展技术改造和产品创新变革行动。铝业作为我国的传统性产业,亟需转型发展,亟待解决市场供过于求、营运成本增加、国际贸易摩擦增加以及产业链竞争力分化等问题。为应对复杂多变国内外市场,企业战略的转变成为众多企业必须面对的任务。WS铝业公司作为一家大型上市公司,在新的时代背景下,需要不断提高企业效益,降低企业耗能,尽快建立绿色环保优势,并把绿色环保与企业整体发展战略相结合,作为企业中心战略。而在当前,WS铝业公司的组织结构已无法满足业务发展的需求,传统的结构严重影响了公司战略发展。所以,必须构建和WS铝业公司相契合的组织结构,引导公司朝良性循环发展;WS铝业公司的组织结构与组织运行均的问题主要表现在制度规范、薪酬考核、职责职权与部门协同等方面;为应对企业战略转变,WS铝业公司必须调整现有的组织结构。为应对企业传略的转变,本文通过案例分析法、调查访谈法、文献研究法,对WS铝业公司组织结构进行研究,详细论述WS铝业公司组织结构再设计的任务、总体思路,深刻剖析WS铝业公司的新组织结构方案、组织结构的评价、组织结构再设计的保障措施,提出WS铝业公司应根据企业战略发展要求和对企业运营流程的组织设计思路,编制组织发展规划,促进企业健康稳定发展。
二、小企业的组织设计与再设计（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、小企业的组织设计与再设计（论文提纲范文）
（1）T公司员工绩效考核体系再设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究的目的和意义 |
| 1.3 研究的内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 绩效考核的基础理论 |
| 2.1 绩效考核的定义 |
| 2.2 绩效考核管理的主要方法 |
| 2.2.1 平衡计分卡 |
| 2.2.2 关键成功因素法 |
| 2.2.3 关键绩效考核法 |
| 2.2.4 360 度反馈法 |
| 3 T公司员工绩效考核体系现状及问题分析 |
| 3.1 T公司的基本现状 |
| 3.1.1 T公司简介 |
| 3.1.2 T公司组织结构 |
| 3.1.3 T公司人力资源现状 |
| 3.2 T公司员工绩效考核的现状分析 |
| 3.3 T公司员工绩效考核体系存在的问题 |
| 3.3.1 考核目的和定位不清 |
| 3.3.2 员工的参与意识低 |
| 3.3.3 绩效考核缺乏及时的沟通和反馈 |
| 3.3.4 绩效考核与企业文化和战略发展目标脱节 |
| 3.4 T公司员工绩效考核体系存在问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效考核相关观念落后 |
| 3.4.2 绩效考核的权责不清 |
| 3.4.3 绩效考核相关配套措施不健全 |
| 3.4.4 绩效考核体系中缺乏激励文化 |
| 4 T公司员工绩效考核体系再设计 |
| 4.1 绩效考核体系的总体思路和设计原则 |
| 4.1.1 绩效考核体系的总体思路 |
| 4.1.2 绩效考核体系的设计依据与原则 |
| 4.2 T公司员工绩效考核体系的构建 |
| 4.2.1 明确绩效考核的目的和定位 |
| 4.2.2 科学制定绩效考核指标 |
| 4.3 全面深入开展绩效考核 |
| 4.3.1 被考核者 |
| 4.3.2 考核者 |
| 4.3.3 考核周期 |
| 4.3.4 考核指标权重 |
| 4.3.5 考核方法 |
| 4.4 T公司员工绩效考核的实施 |
| 4.4.1 考核组织与执行 |
| 4.4.2 考核结果运用于反馈 |
| 4.4.3 绩效考核再设计方案的优势 |
| 5 T公司员工绩效考核在设计与实现的保障措施 |
| 5.1 T公司员工绩效考核体系再设计的准备工作 |
| 5.1.1 树立全员的绩效考核意识 |
| 5.1.2 明确绩效考核的职责分工 |
| 5.1.3 健全绩效考核相关配套措施 |
| 5.2 T公司员工绩效考核体系实施保障 |
| 5.2.1 组织保障 |
| 5.2.2 文化保障 |
| 5.2.3 制度保障 |
| 5.2.4 资金保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A T公司绩效考核体系运行现状调查问卷 |
| 致谢 |
（2）CT酒业企业文化再设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容及研究框架 |
| 1.2.1 论文研究内容 |
| 1.2.2 研究框架 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 研究综述 |
| 2.1 关于企业文化建设存在问题的研究 |
| 2.2 关于企业文化再设计的对策研究 |
| 2.3 文献评述 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 相关理论基础 |
| 3.1 企业文化的概念界定与特点 |
| 3.1.1 概念界定 |
| 3.1.2 企业文化的特征 |
| 3.2 关于企业文化的相关理论 |
| 3.2.1 麦克利兰的冰山理论 |
| 3.2.2 丹尼森的组织文化理论 |
| 3.2.3 睡莲模型 |
| 3.2.4 沙因的组织文化理论 |
| 3.2.5 企业文化同心圆理论 |
| 3.3 本章小结 |
| 第4章 CT酒业公司企业文化建设现状分析 |
| 4.1 CT酒业公司概述 |
| 4.2 CT酒业企业文化发展历程 |
| 4.3 调查问卷设计及研究方法 |
| 4.3.1 问卷设计 |
| 4.3.2 调查问卷回收 |
| 4.4 CT酒业企业文化建设现状 |
| 4.4.1 样本构成分析 |
| 4.4.2 调查结果统计分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 CT酒业公司企业文化建设存在的问题分析 |
| 5.1 企业形象文化有待提升 |
| 5.1.1 企业视觉识别系统有待规范 |
| 5.1.2 企业品牌形象宣传力度不强 |
| 5.1.3 企业领导对企业文化建设不重视 |
| 5.2 企业物质文化有待完善 |
| 5.2.1 员工生活环境有待提高 |
| 5.2.2 企业薪酬水平缺乏竞争力 |
| 5.3 企业员工行为文化有待深化 |
| 5.3.1 员工工作过程中自主性差 |
| 5.3.2 企业内部员工不团结 |
| 5.4 企业制度文化滞后 |
| 5.4.1 公司各项制度有待完善 |
| 5.4.2 公司制度未有效引导员工行为 |
| 5.5 企业精神文化体系有待丰富 |
| 5.5.1 企业忽视“以人为本”的理念 |
| 5.5.2 企业核心价值观有待完善 |
| 5.5.3 企业家精神未能转化为企业文化 |
| 5.6 本章小结 |
| 第6章 CT酒业公司企业文化再设计方案 |
| 6.1 提升企业形象文化建设 |
| 6.1.1 规范企业视觉识别系统 |
| 6.1.2 提高品牌宣传力度 |
| 6.1.3 提高企业领导对企业文化建设的重视 |
| 6.2 完善企业物质文化建设 |
| 6.2.1 优化生活环境 |
| 6.2.2 提高薪酬竞争力 |
| 6.3 深化企业员工行为文化建设 |
| 6.3.1 提高员工工作主动性 |
| 6.3.2 加强企业内部员工的团结 |
| 6.4 优化企业制度文化建设 |
| 6.4.1 健全企业各项规章制度 |
| 6.4.2 让企业制度引导员工行为 |
| 6.5 丰富企业精神文化体系建设 |
| 6.5.1 企业要坚持“以人为本” |
| 6.5.2 建立独具特色的企业核心价值观 |
| 6.5.3 将企业家精神转化为企业文化 |
| 6.6 本章小结 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 研究局限与展望 |
| 7.2.1 研究局限 |
| 7.2.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 附录:调查问卷一 |
| 附录:调查问卷二 |
| 图表索引 |
（3）CS集团岗位再设计及其在员工职业生涯发展中的应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1. 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2. 岗位体系设计与职业生涯发展相关理论 |
| 2.1 岗位体系设计相关理论 |
| 2.1.1 相关概念 |
| 2.1.2 岗位体系设计的主要方法 |
| 2.2 职业生涯发展相关理论 |
| 2.2.1 职业生涯发展的涵义 |
| 2.2.2 职业生涯发展通道类型 |
| 2.2.3 职业生涯理论的新发展 |
| 3. CS集团及其岗位设计现状 |
| 3.1 CS集团组织结构及人力资源现状 |
| 3.2 CS集团岗位体系现状 |
| 3.2.1 CS集团现有岗位体系的构成 |
| 3.2.2 CS集团现有岗位体系的初始设计 |
| 3.3 CS集团岗位体系存在的问题 |
| 3.3.1 岗位体系诊断过程 |
| 3.3.2 问题与成因分析 |
| 4. CS集团的岗位价值评估与等级划分 |
| 4.1 CS集团岗位体系再设计的思路 |
| 4.2 岗位价值评估者和评估方法的选取 |
| 4.2.1 岗位价值评估者的选取 |
| 4.2.2 岗位价值评估方法的确定——美世IPE方法 |
| 4.3 CS集团岗位价值评估的实施 |
| 4.3.1 影响因素的评估 |
| 4.3.2 沟通因素的评估 |
| 4.3.3 创新因素的评估 |
| 4.3.4 知识因素的评估 |
| 4.4 岗位等级的划分与转换 |
| 5. CS集团岗位职级体系的确定 |
| 5.1 集团岗位职级体系的设计 |
| 5.1.1 集团内岗位序列设定 |
| 5.1.2 集团岗位职级体系的确定 |
| 5.2 各板块子公司岗位职级体系的套用 |
| 5.2.1 能源工程板块岗位职级对应设定 |
| 5.2.2 农业板块岗位职级对应设定 |
| 6. 岗位再设计在员工职业生涯发展中的应用 |
| 6.1 员工职业生涯发展通道的设计 |
| 6.1.1 员工职业发展角色定位设计 |
| 6.1.2 员工职业发展双通道设计与职级体系的对应 |
| 6.2 职业生涯发展双通道下的人员定级评估 |
| 6.2.1 定级程序设置 |
| 6.2.2 入围评估 |
| 6.2.3 定级评估 |
| 7. 结论与展望 |
| 7.1 实践结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录1: CS集团内部诊断访谈提纲 |
| 附录2: 岗位评估在线测评调查问卷 |
| 附录3: 岗位胜任力要求调查评估表 |
| 附录4: CS集团职级定位说明书 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（4）XJ公司薪酬体系再设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究方法与研究内容 |
| 1.2.1 研究方法 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 2 相关理论与方法综述 |
| 2.1 薪酬体系的构成及功能 |
| 2.2 薪酬激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛需要层次理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 2.2.3 期望激励理论 |
| 2.2.4 公平理论 |
| 2.3 薪酬体系的设计原则及步骤 |
| 2.3.1 设计原则 |
| 2.3.2 设计步骤 |
| 3 XJ公司薪酬体系现状分析 |
| 3.1 XJ公司概况与组织架构 |
| 3.2 人力资源构成与分析 |
| 3.3 XJ公司薪酬体系现状 |
| 3.3.1 薪酬体系构成 |
| 3.3.2 薪酬水平 |
| 3.4 薪酬满意度调查 |
| 3.5 存在的问题及原因分析 |
| 3.5.1 薪酬结构过于单一 |
| 3.5.2 薪酬激励作用较弱 |
| 3.5.3 内在薪酬不够健全 |
| 4 XJ公司薪酬体系的再设计 |
| 4.1 设计原则 |
| 4.1.1 公平性原则 |
| 4.1.2 竞争性原则 |
| 4.1.3 激励性原则 |
| 4.2 设计内容 |
| 4.2.1 职位分析与评价 |
| 4.2.2 薪酬调查 |
| 4.2.3 薪酬结构设计 |
| 4.2.4 薪酬激励作用 |
| 4.2.5 内在薪酬设计 |
| 4.3 新旧薪酬体系对比 |
| 5 实施措施 |
| 5.1 健全组织保障 |
| 5.2 强化宣传培训 |
| 5.3 优化沟通渠道 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 A 薪酬满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（5）晟大银行长春分行岗位体系再设计（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究方法与内容 |
| 1.3 理论基础和文献综述 |
| 第2章 晟大银行长春分行现有岗位体系存在的问题与分析 |
| 2.1 公司概况 |
| 2.2 公司岗位体系存在的问题 |
| 2.3 公司岗位体系存在问题的原因分析 |
| 第3章 晟大银行从长春分行岗位体系再设计方案 |
| 3.1 岗位体系再设计的准备工作 |
| 3.2 岗位体系再设计的原则和思路 |
| 3.3 岗位体系再设计具体内容 |
| 第4章 晟大银行长春分行新岗位体系的实施与保障 |
| 4.1 晟大银行长春分行新岗位体系的实施 |
| 4.2 晟大银行长春分行新岗位体系的保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（6）Z幼教公司销售管理中业务流程再造的应用（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、业务流程再造的产生背景 |
| 二、业务流程再造的发展历程 |
| 三、国内研究综述 |
| 四、国外研究综述 |
| 第三节 研究过程与研究方法 |
| 一、研究过程 |
| 二、研究方法 |
| 第四节 论文研究的总体思路 |
| 第二章 销售管理业务流程再造的相关理论研究 |
| 第一节 销售管理的概念与特征 |
| 第二节 业务流程再造的概念、主体与特征 |
| 一、业务流程再造的概念 |
| 二、业务流程再造的主体 |
| 三、业务流程再造的主要特征 |
| 第三节 业务流程再造的适用对象、遵循原则及关键影响因素分析 |
| 一、业务流程再造的适用对象 |
| 二、业务流程再造过程中需要遵循的原则 |
| 三、业务流程再造的关键影响因素分析 |
| 第四节 销售管理业务流程再造的概念 |
| 第五节 销售管理业务流程再造的阶段与程序 |
| 第三章 Z公司销售管理业务流程现状描述 |
| 第一节 Z公司概况 |
| 一、Z公司简介 |
| 二、Z公司的营销情况 |
| 第二节 Z公司现有销售业务流程与关联部门 |
| 第三节 Z公司现有销售管理业务流程的内容及特点 |
| 第四章 Z公司销售管理业务流程再造的前期准备 |
| 第一节 Z公司销售管理各业务部门调研与信息收集 |
| 第二节 Z公司销售管理业务流程的问题诊断与分析 |
| 一、Z公司销售管理业务流程中各执行部门的问题诊断与分析 |
| 二、Z公司销售管理业务中各部门之间的问题诊断与分析 |
| 第三节 Z公司销售管理业务流程再造的方向和目标 |
| 第五章 Z公司销售管理业务流程再造方案、实施与效果分析 |
| 第一节 Z公司销售管理中业务流程的再造 |
| 一、Z公司销售管理中主要业务流程的再造 |
| 二、Z公司销售管理整体业务流程的再造 |
| 第二节 Z公司销售管理中业务流程实施关键影响因素的调整与优化 |
| 一、组织架构的完善与再设计 |
| 二、绩效机制的优化 |
| 三、晋升机制的优化 |
| 四、专业化提升机制的优化 |
| 五、Z公司销售管理业务流程再造实施中的问题预测 |
| 第三节 Z公司销售管理业务流程再造的组织实施与效果分析 |
| 一、Z公司销售管理业务流程再造的组织实施 |
| 二、Z公司销售管理业务流程再造的效果分析 |
| 第六章 研究成果及展望 |
| 第一节 主要研究成果与价值 |
| 第二节 研究不足与展望 |
| 一、研究不足 |
| 二、研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（7）基于全面关系流管理的业务流程Petri网建模与重组研究 ——以A公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.2 研究思路与内容 |
| 1.3 研究方法与框架 |
| 2 相关理论与研究现状 |
| 2.1 业务流程重组 |
| 2.2 全面关系流管理 |
| 2.3 PETRI网 |
| 3 基于全面关系流管理的业务流程Petri网模型 |
| 3.1 关系流和Petri网 |
| 3.2 利用Petri网对业务流程建模 |
| 3.3 利用Petri网模型对业务流程重组 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 A公司业务流程Petri网建模与重组 |
| 4.1 A公司业务流程现状 |
| 4.2 A公司业务流程的Petri网建模 |
| 4.3 A公司业务流程重组方案 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 A公司业务流程重组方案评价 |
| 5.1 流程重组前的随机Petri网模型 |
| 5.2 流程重组后的随机Petri网模型 |
| 5.3 流程重组前后的模型性能比较 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 总结与反思 |
| 6.1 研究的结论与启示 |
| 6.2 研究的不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）石化改制企业组织结构变革研究 ——以联维公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外企业改革研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究内容 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.4.1 文献综述法 |
| 1.4.2 理论分析法 |
| 1.4.3 问卷调查法 |
| 1.4.4 层次分析法 |
| 1.5 研究的技术路线 |
| 第2章 联维公司组织结构分析 |
| 2.1 组织结构理论和类型 |
| 2.2 联维公司组织结构 |
| 2.3 联维公司职能部门分析 |
| 第3章 组织结构变革影响因素分析 |
| 3.1 组织结构变革影响因素介绍 |
| 3.2 问卷设计与处理 |
| 3.3 问卷信效度分析 |
| 3.3.1 信度分析 |
| 3.3.2 效度分析 |
| 3.4 问卷数据分析 |
| 3.4.1 企业环境状况问卷分析 |
| 3.4.2 组织特征问卷分析 |
| 3.4.3 管理体制问卷分析 |
| 3.5 影响因素分析 |
| 第4章 组织结构模式综合评价 |
| 4.1 组织结构评价模型 |
| 4.1.1 组织结构评价层次模型 |
| 4.1.2 构造成对比较矩阵 |
| 4.1.3 矩阵A一致性验证 |
| 4.2 方案层对准则层各指标权值和一致性验证 |
| 4.3 方案层对总目标权值和一致性验证 |
| 第5章 联维公司组织结构变革的设计与实施 |
| 5.1 组织结构再设计的总体思路 |
| 5.1.1 组织结构设计影响因素 |
| 5.1.2 组织结构设计的目标 |
| 5.1.3 组织结构设计的原则 |
| 5.2 新的组织结构设计方案 |
| 5.2.1 组织管理模式 |
| 5.2.2 组织结构组成 |
| 5.2.3 组织单元及核心职能 |
| 5.2.4 主要组织单元责权划分 |
| 5.3 组织结构变革前后比较 |
| 5.3.1 组织结构特点比较 |
| 5.3.2 组织结构效果比较 |
| 第6章 联维公司改革构架实施保障 |
| 6.1 设立专项小组 |
| 6.2 引进先进管理理念 |
| 6.3 建立健全管理制度体系 |
| 6.4 加强企业文化建设 |
| 第7章 结论与展望 |
| 7.1 论文结论 |
| 7.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A:联维公司运营管理调查问卷 |
| 致谢 |
（9）Y企业生产中心薪酬体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 选题目的及意义 |
| 1.2.1 选题目的 |
| 1.2.2 选题意义 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.3.1 文献研究 |
| 1.3.2 实地调研 |
| 1.3.3 案例研究 |
| 1.4 研究思路与内容 |
| 2 理论基础与文献综述 |
| 2.1 薪酬理论基础与研究现状 |
| 2.1.1 薪酬 |
| 2.1.2 薪酬管理 |
| 2.1.3 薪酬体系研究现状 |
| 2.2 海氏评估法理论综述 |
| 2.2.1 海氏评估法的介绍 |
| 2.2.2 海氏评估法的基本原理 |
| 2.3 国内外文献综述 |
| 2.3.1 国内研究文献综述 |
| 2.3.2 国外研究文献综述 |
| 3 Y企业生产中心薪酬体系现状分析 |
| 3.1 Y企业背景情况 |
| 3.2 Y企业发展战略 |
| 3.3 Y企业的组织架构 |
| 3.4 Y企业生产中心现行薪酬体系 |
| 3.5 Y企业生产中心薪酬体系满意度调查 |
| 3.5.1 调查过程 |
| 3.5.2 调查结果 |
| 4 Y企业生产中心薪酬体系进行再设计 |
| 4.1 薪酬体系设计的具体要求 |
| 4.2 Y企业生产中心薪酬体系再设计原则 |
| 4.3 运用海氏评估法进行职位评价 |
| 4.3.1 海氏评估法的操作流程 |
| 4.3.2 Y企业岗位进行打分 |
| 4.3.3 岗位价值排序 |
| 4.3.4 职级设置 |
| 4.4 薪酬水平调查 |
| 4.5 薪酬水平的定位 |
| 4.6 岗位薪酬设计优化 |
| 4.6.1 薪级的划分 |
| 4.6.2 薪档形成 |
| 4.6.3 岗位薪酬薪级薪档的划分 |
| 5 对薪酬体系优化方案的评价 |
| 5.1 优化后薪酬体系的优点 |
| 5.2 优化后薪酬体系的不足 |
| 6 结论 |
| 6.1 本文的结论 |
| 6.2 存在的不足 |
| 6.3 本文的研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:Y企业生产中心薪酬满意度调查问卷 |
| 附录二:Y企业生产中心薪酬访谈提纲 |
| 附录三:专家权威性判定调查表 |
| 附录四:岗位说明书(示例) |
| 附录五:海氏岗位价值评估附表 |
| 致谢 |
（10）WS铝业公司基于战略转型的组织结构再设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究综述 |
| 1.3.2 国内研究综述 |
| 1.3.3 文献述评 |
| 1.4 研究方法及研究内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 论文框架 |
| 2 概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 组织结构 |
| 2.1.2 组织结构设计 |
| 2.1.3 组织结构设计的作用 |
| 2.2 组织结构理论 |
| 2.3 组织、人力资源与战略之间的关系 |
| 2.3.1 组织结构的扩大 |
| 2.3.2 管控模式选择 |
| 2.3.3 组织设计的因素 |
| 2.3.4 组织设计与人力资源的匹配 |
| 2.3.5 组织与人的深层次问题 |
| 2.3.6 组织改革与企业战略的关系 |
| 3 WS铝业公司组织结构现状调查及问题分析 |
| 3.1 WS铝业公司简介 |
| 3.2 WS铝业公司人力资源结构现状 |
| 3.2.1 正式职工结构 |
| 3.2.2 经营管理人员结构 |
| 3.2.3 专业技术人员结构 |
| 3.2.4 技术工人基本情况 |
| 3.2.5 正、副处级干部情况 |
| 3.3 WS铝业公司组织结构现状调查分析 |
| 3.3.1 WS铝业公司组织结构现状 |
| 3.3.2 铝业公司组织结构现状调查 |
| 3.3.3 调查结论 |
| 3.4 WS铝业公司现行组织结构问题分析 |
| 3.4.1 现行组织结构存在的问题 |
| 3.4.2 组织运行方面存在的问题 |
| 4 WS铝业公司基于战略转型组织结构再设计 |
| 4.1 WS铝业公司的现行战略及战略转型 |
| 4.1.1 WS铝业公司战略转型的背景 |
| 4.1.2 WS铝业公司的战略转型 |
| 4.2 组织优化设计总体思路 |
| 4.2.1 基于战略要求的组织结构设计思路 |
| 4.2.2 基于核心运营流程的组织结构设计思路 |
| 4.3 组织结构设计原则及方法 |
| 4.3.1 组织结构设计的原则 |
| 4.3.2 组织结构设计的方法 |
| 4.4 组织结构再设计方案 |
| 4.4.1 组织结构再设计的指导思想 |
| 4.4.2 组织结构再设计的目标 |
| 4.4.3 构建适应WS铝业公司战略发展的组织结构 |
| 4.4.4 细分部门职能,明确部门职责 |
| 4.4.5 完善管理职能,严格流程控制,保障组织运行 |
| 4.5 新组织结构的效果评价 |
| 4.5.1 进行效果评价的依据 |
| 4.5.2 对新组织结构进行效果评价 |
| 4.5.3 新组织结构与WS铝业公司现行组织结构的对比分析 |
| 4.5.4 效果评价结论 |
| 5 WS铝业公司组织结构再设计保障措施 |
| 5.1 强化组织管理保障 |
| 5.2 强化流程管理保障 |
| 5.3 强化员工队伍保障 |
| 5.4 强化人力资源保障 |
| 5.5 强化资金管理保障 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 硕士研究生学习阶段发表论文 |
| 致谢 |
| 附录 |
四、小企业的组织设计与再设计（论文参考文献）
- [1]T公司员工绩效考核体系再设计[D]. 郑碧霄. 大连理工大学, 2021(02)
- [2]CT酒业企业文化再设计研究[D]. 杨芳. 河北工程大学, 2020(05)
- [3]CS集团岗位再设计及其在员工职业生涯发展中的应用[D]. 张利杰. 青岛科技大学, 2020(01)
- [4]XJ公司薪酬体系再设计[D]. 何春辉. 大连理工大学, 2020(05)
- [5]晟大银行长春分行岗位体系再设计[D]. 杨茜羽. 吉林大学, 2020(08)
- [6]Z幼教公司销售管理中业务流程再造的应用[D]. 贾雪静. 中央民族大学, 2019(04)
- [7]基于全面关系流管理的业务流程Petri网建模与重组研究 ——以A公司为例[D]. 陈泳杉. 暨南大学, 2019(02)
- [8]石化改制企业组织结构变革研究 ——以联维公司为例[D]. 李振凯. 天津大学, 2019(06)
- [9]Y企业生产中心薪酬体系优化研究[D]. 张斐然. 西南财经大学, 2019(07)
- [10]WS铝业公司基于战略转型的组织结构再设计研究[D]. 代涛. 西安建筑科技大学, 2018(06)