我院提高护理队伍整体素质的实践与体会

一、我院提高护理队伍整体素质的做法与体会（论文文献综述）

沈曲^[1]（2018）在《大学护理教师发展研究》文中认为当下,高素质大学护理教师严重不足,整体教师队伍素质不高,教师培养缺少整体系统规划等等问题,教师的水平严重影响高等护理教育质量。这些问题的产生并不仅仅由某项护理教师培训制度不当所致,而是由我国大学护理教师发展缺乏整体性、系统化设置所引发。因此,要较好地解决我国大学护理教师发展存在的诸多问题,激发教师的教学和科研热情,有必要从大学护理教师工作满意度、教师发展入手进行全面而深入的研究。为此,本研究以大学护理教师为研究对象,以工作满意度、离职倾向、教师发展为切入点,通过文献研究与实证研究相结合的方法对相关问题进行系统、深入的研究。首先,运用问卷调查法对238名大学护理教师进行工作满意度、离职倾向、教师发展的测评;其次,构建并验证了大学护理教师发展、工作满意度和离职倾向关系的作用机制理论逻辑模型;再次,通过对大学护理教师进行访谈来进一步探究我国大学护理教师发展存在的问题;又次,采用文献研究和对美国大学护理教师进行访谈来描绘美国大学护理教师发展的实践,为我国大学护理教师发展提供可资借鉴的具体做法与经验;最后,综合理论探索和实证研究的主要发现,从国家层面、社会层面、院校层面和教师自身四个层面提出了进一步改善我国大学护理教师发展的政策性建议和对策。本研究的主要发现有以下几个方面:一是大学护理教师工作满意度属于中等水平,管理政策、发展机会和人际关系是影响大学护理教师工作满意与否的重要因素。二是大学护理教师的离职倾向处于较低水平,相对较为稳定。管理政策和人际关系是影响大学护理教师离职倾向的重要因素。三是总体上大学护理教师们的参与教师发展项目还远远不够,且效果不太理想。培训是大学护理教师主要参与的教师发展模式,大部分大学护理教师发展还是自学为主。四是通过数理统计方法进行分析验证该大学护理教师发展、工作满意度和离职倾向的作用机制模型的有效性。五是我国大学护理教师的整体水平有待提升。大学护理教师对“教师发展”没有清晰认识,主动发展能力不强。教学和科研发展方面,缺少护理实践取向的职前职后一体化的整体系统规划。组织发展方面缺乏护理教师教学发展中心平台和组织环境支持。六是美国大学护理教师发展主要包括准教师发展、新入职教师发展和职业中后期教师发展三部分。美国大学护理教师发展主要依托大学教师教学发展中心、卓越护理教育教学中心和专业护理教育学会等机构来实施大学护理教师发展。具体项目主要包括激励项目、能力提升项目、支持项目。主要维度为教学和科研发展,在教学发展方面合作教学、同伴支持和教学指导被认为是非常重要的教学发展方式;学术发展方面强调通过组建研究团队,进行合作研究和跨学科研究。最后以案例研究的形式系统介绍了宾夕法尼亚大学护理教师导师制和美国罗伯特伍德约翰逊基金会护士教育学者资助项目。七是从多个理论的视角进行反思,为大学护理教师发展体系的建构和完善提供理论支撑。在综合已有调研发现和理论探索成果的基础上,基于本研究的概念框架,提出以下针对性建议和对策:一是在国家层面构建职前职后一体化的大学护理教师发展新体系和新机制;二是在社会层面建立院校（师范院校或教育学院/医疗机构/护理学院/系）合作、工学结合的大学教师发展新模式;三是在院校层面搭建教师发展平台,构建全程化的大学护理教师在职培训体系和发展内容,实现个人发展（态度）、教学发展（过程）、专业发展（过程）和组织发展（结构）四个维度的动态循环;四是教师层面要充分调动大学护理教师自我发展的主动性和积极性,构建教师学习共同体。通过国家支持、社会参与,搭建教师发展平台,全程、全面开展大学护理教师发展活动,高质量的教师发展项目势必会增加大学护理教师的工作满意度、幸福感,减少离职率。本研究所具有的可能创新之处包括:综合应用多种方法对大学护理教师发展进行深入而全面的理论探索和实证研究,从而弥补了相关研究视角相对单一之不足。其次,尝试性地对大学护理教师的工作满意度、离职倾向和教师发展的运行机制构建理论逻辑模型,并通过数理统计方法验证了该理论逻辑模型的有效性。再次,基于问卷调查和访谈研究结果、借鉴美国大学护理教师发展经验,构建了从国家层面、社会层面、院校层面和教师自身层面适合我国大学护理教师发展的逻辑体系。本研究成果将为我国大学护理教师发展方面的研究起到一个抛砖引玉的作用。

刘云^[2]（2010）在《技术等级施薪制度在妇产科的实施及效果分析》文中研究表明研究背景：近年来,随着医疗卫生事业和医院的高速发展,军队医院的规模也在不断地扩大。但是在军队后勤保障工作变革的大背景下,军队医院中护理工作队伍中,军人护士的人数却日益减少。为解决这一矛盾,护理队伍工作形式由原来单一军人护士向现役军人护士、非现役文职护士和聘用制护士多种用工并存的多元化形式转变。非现役文职护士和聘用制护士已经成为军队医院护理工作队伍的主要力量。医院临时聘用合同护士（以下简称聘用护士）的比例不断增加,这虽然缓解了临床护理人员相对不足的矛盾,提高了护理服务质量,对军队医院的改革有积极的推动作用。但由于与军人护士和文职人员护士（以下简称为在编护士）相比,聘用护士的薪酬体系不尽完善,薪酬分配不能很好地反映其贡献程度,对聘用合同制护士的职业规划不够,工作不稳定,工资、福利待遇低,而且对人员的培养和使用没有形成梯次,使聘用护士存在一定的心理压力,造成她们没有安全感、情绪不稳定,缺乏主动性、人际关系紧张等。已有研究结果显示,在陈旧的管理模式下,聘用护士的人际关系、焦虑、敌对和偏执因子明显高于在编护士,这提示身份和待遇的巨大差异对聘用护士的身心健康造成了严重的影响。在一定程度上影响了聘用护士的积极性和护理队伍的稳定性,给临床工作也带来了很大的安全隐患。绩效管理理论产生于管理理论百家争鸣的20世纪70年代,随着人力资源管理理论与实践的发展,绩效管理逐渐发展成为人力资源管理理论研究的重点。绩效管理是管理者通过一定的方法和制度确保组织及其子系统（部门、流程和员工个人）的绩效成果能够与组织战略目标一致,并促进战略目标实现的过程。对于庞大的护理队伍来说,将绩效管理融入护理管理,成为医院人力资源管理的一个重要步骤,对调动护理人员的积极性、提高护理质量具有十分重要的作用。随着护理事业的快速发展,护理工作在整个医疗过程中发挥着重要的作用,护理服务质量直接影响医院形象和患者满意度,护理服务质量的提升离不开护理人员工作绩效的提高。因此,为了促使护理人员工作绩效的提高,须建立合理的绩效考核体系,并使绩效考核结果与奖金分配紧密联系,促进绩效——考核——奖金分配三者之间的良性循环。我院作为一所综合性军队医院,护士用工性质也分为军人护士、文职人员护士和聘用护士3类。同样面对聘用护士的薪酬体系不尽完善,薪酬分配不能很好地反映其贡献程度,对聘用合同制护士的职业规划不够,工作不稳定,工资、福利待遇低等问题,严重影响护理人员的积极性。因此2008年我院护理部在院党委的指导下,提出了“以军人为主导、文员为骨干、聘用制护士实施分级管理,实现护理队伍分级管理,按级上岗,按岗施薪”的绩效管理模式并逐步实施。妇产科是专科性较强的科室,专科技能培养周期长；工作环境有其点多面广的特殊性,有产科（产房、产科病房、婴儿室）、门诊（产科门诊、妇科门诊、B超室、婴儿游泳室）；医务人员女性成份多。考虑到以上特点,在分阶段实施的初期,选择妇产科进行了实施效果的调查。目的：实现以军人护士为主导,以非现役护士为骨干,对聘用护士实行层级管理,使聘用护士按级上岗,以更好地建立护士之间的激励竞争机制,发挥优秀护理人才的管理和技术引领作用,建立合理的护理人员职业生涯规划,从而建立一支更加稳定的护理梯队,发挥护士人才的管理和技术引领作用,真正实现人岗匹配,建立护理人才后备队伍,最终实现护理队伍分级管理,按级上岗,按岗施薪,使岗位——薪酬能够有效匹配,激发护士的积极性,并将此方案应用于妇产科,探讨按技术等级施薪制度在实施中取得的效果及存在的问题。方法：首先,将聘用护士划分为四个技术等级,从高到低分别为四级护士、三级护士、二级护士和一级护士。其中,四级护士按照专业技术资格的不同,划分为高四级、中四级、初四级三类,四级护士约占护士总数的20%,主要按照护理单元专科技术需求确定；三级护士约占总数的20%；二级护士约占总数的30%；一级护士约占总数的30%。妇产科的护理专科技术要求较高,其四级护士人数拟定为10人,约占护士总数的25%。对四级护士的选拔经过六步：选拔动员、人员初选、专家考评、成绩统计、公示、与被聘人员订立聘用合同。再确定不同等级护士职责：一、二级护士的主要职责为医院所规定的护士工作职责,三、四级护士所承担医院规定的的职责外,还应全面提升自身的专科护理技术水平,参与与专科技术或常规护理有关的科研工作,并开展专科技术培训等。四级护士除承担以上提及的职责,还包括：协助护士长做好护理单元的管理、组织组内人员参加培训、科研；做好专科护理技术的工作开展、参加高层次护理技术的培训并开展专科技术培训等。对不同等级护士的薪酬进行调整：一、二级护士薪酬根据医院规定执行,不提供技术补贴。三、四级护士给予不同档次的技术补贴。三、四级护士的补贴入科室成本核算。通过对护理单元管理模式进行改革、设置护理关键岗（管理关键岗和技术关键岗）、对护理关键岗的工资做出相应的调整方案以及改革奖金分配方案三个基本措施使护理单元能够实现按岗施薪。最后将该制度在妇产科实施并采用问卷调查法对实施效果进行调查。结果：1.制度实施后,妇产科护士对工作的满意度评分均值由3.2分增加至3.7分（t=3.062,p<0.05,5分为满分）2.模式实施后,病人的满意度评分均值由7.43分增加至8.38分（t=-4.433,p<0.05,10分为满分）3.从调查结果看,约34.21%的人认为按技术等级施薪制度的实施为其带来的最大好处是“职业发展通道拓宽”,约有23.68%的人认为最大的好处是“薪酬增加”,而另外13.16%的人则更为关注按技术等级施薪制度为其带来的技术等级晋升机会。4.护理人员对技术等级施薪的满意程度：不同年龄段的护理人员对技术等级施薪的认同程度差别较大；总体来看,大于36岁的护理人员对该项制度的满意度最高,35岁以下的护士满意度相对较低,其中26岁～35岁年龄段的护理人员中对该项制度不认同的人数较多,小于25岁的护士中,大部分对该制度的认同程度一般。结论：1.按技术等级施薪制度为聘用制护士提供了良好的职业发展平台,为聘用护士拓宽了职业发展渠道。按技术等级施薪制度为建立合理的护理人员职业生涯通道奠定了基础,使医院发展目标与护士个人发展目标相联系并协调一致,建立医院与护士之间的双赢关系。在军队医院的特殊体制下,聘用制护理人员的薪酬体系及职级晋升体系不尽完善,在一定程度上减弱了聘用制护士工作的积极性。按技术等级施薪制度的实施一方面为优秀的护理人员赋予了更重要的职责,并给予其相应的补贴,另一方面也为其他护理人员树立了努力的目标和方向。从妇产科的调研结果来看,作为一项实施不足一年的制度,已有34.21%的护理人员认识到该项制度能够拓宽其职业发展通道。2.应加快分阶段全面实施按技术等级施薪制度军队体制改革使得军队医院的护理人员出现了一定的人才断层,年轻的聘用制护士占据了整个护士队伍的一大部分。年轻的护士工作经验普遍相对缺乏,护理技术水平有待进一步提高,因此在按技术等级施薪制度推行的初期,符合三级、四级要求的护士不多,尤其是选拔出的四级护士只约占四级护士编制总数的1／4,从而使该制度的受益面不够广泛。计划按技术等级施薪制度的原计划全面推行将分三个阶段,共三年时间完成。在第一阶段中,我们已经选拔出一定数量的护士,随着年轻护士技术水平的不断提升和已选拔出的四级护士的示范作用,在第二阶段和第三阶段我们将完成所有编制的聘任工作。从调研结果看,有必要加快分阶段实施速度。3.在强调分阶段稳步推进按技术等级施薪制度落实的同时,应加强对政策的宣传力度,适度加快分阶段实施的速度,同时护理部和护士长进行不定期的座谈调研了解情况,进行不定期座谈,使更多的年轻护士认识到该制度的实质,从而有更大的动力提升自身的工作水平,使按技术等级施薪制度更好地发挥作用。

骆正军^[3]（2008）在《永州职院教师团队建设的研究与实践》文中研究指明永州职院教师团队的建设意义重大,是全面建设小康社会实现中华民族伟大复兴的需要,是富民强省实现中部崛起战略的需要,是富民强市建设速度永州、和谐永州、活力永州的需要,是创建国家级示范院校实现永州职院可持续性发展的需要,是构筑教师个人发展平台实现教师自身价值的需要。永州职院教师团队的建设,近几年来,虽然取得了一定的实效,但在学历结构、年龄结构、职称结构和职称学科分布等方面,仍然差强人意。必须从现有的校区教师团队向以专业群为主的学科教师团队迅速过渡,尽量减少教师团队人材的流失。按照示范院校建设方案和任务书中所确定的项目,紧紧抓住“护理、生态养殖、农产品质量检测、计算机网络技术”等四个申请中央财政支持的重点建设专业“热点”,以及“医学影像、汽车检测与维修技术、旅游管理”等3个非中央财政支持的重点建设专业“热点”。以这些专业为龙头,带动基础相关、内在联系紧密的农学类、医学类、计算机类、旅游英语类等专业进行建设,形成资源共享、特色鲜明、优势凸显的7个专业群,立足永州,为区域经济和社会发展提供独具特色的服务。在教师团队的建设中,必须处理好软和谐与硬和谐、内和谐与外和谐、正和谐与负和谐、新和谐与老和谐等几组关系,加快整合,建好本部,关心贴心,凝聚人心,努力建成国家级示范学院,为广大中西部经济欠发达地区的职业院校,提供可资借鉴的样本。

于丽霞,刘建新^[4]（2000）在《我院提高护理队伍整体素质的做法与体会》文中研究指明

盛永琴,张莹^[5]（2021）在《门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践》文中进行了进一步梳理目的:分析门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践,探讨提高门诊药房的管理水平,以提升药房服务质量。方法:以医院门诊药房为研究对象,建设自动化发药系统并实施相应的管理措施,比较自动化发药系统实施前后门诊药房管理情况。结果:实施后门诊药房的取药等候时间、单方配药时间、药师工作强度评分等均少于实施前,实施后人均日配药量高于实施前,实施前后的数据比较差异显着（P<0.05）。结论:加强对门诊药房自动化发药系统的建设与管理,能够在一定程度上提高门诊药房管理水平,提升药房工作效率与药房服务质量。

二、我院提高护理队伍整体素质的做法与体会（论文开题报告）

（1）论文研究背景及目的

此处内容要求：

首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。

写法范例：

本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。

（2）本文研究方法

调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。

观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。

实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。

文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。

实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。

定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。

定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。

跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。

功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。

模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。

三、我院提高护理队伍整体素质的做法与体会（论文提纲范文）

（1）大学护理教师发展研究（论文提纲范文）

（2）技术等级施薪制度在妇产科的实施及效果分析（论文提纲范文）

（3）永州职院教师团队建设的研究与实践（论文提纲范文）

（4）我院提高护理队伍整体素质的做法与体会（论文提纲范文）

（5）门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践（论文提纲范文）

四、我院提高护理队伍整体素质的做法与体会（论文参考文献）

• [1]大学护理教师发展研究[D]. 沈曲. 厦门大学, 2018(06)
• [2]技术等级施薪制度在妇产科的实施及效果分析[D]. 刘云. 南方医科大学, 2010(04)
• [3]永州职院教师团队建设的研究与实践[D]. 骆正军. 湖南师范大学, 2008(10)
• [4]我院提高护理队伍整体素质的做法与体会[J]. 于丽霞,刘建新. 黑龙江护理杂志, 2000(01)
• [5]门诊药房自动化发药系统的建设与管理实践[J]. 盛永琴,张莹. 中医药管理杂志, 2021(24)

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