一、推广工作启动职业资格证书(NVO)部引进英国国家劳动和社会保障（论文文献综述）
郭家田[1]（2021）在《汽车制造业高技能人才培养路径研究》文中研究指明随着智能制造技术的发展,我国汽车制造业在新能源汽车、智能汽车以及智能制造工厂发展等方面取得了一定的成果,要追赶甚至超越世界老牌汽车制造业强国,亟需大量高技能人才作为支撑。汽车产业的迅猛发展和转型升级,汽车制造业高技能人才不足的情况越来越严重。对汽车制造业高技能人才培养进行研究,是应对汽车技术和智能制造技术发展,解决汽车制造业高技能人才紧缺问题的需要,具有重要的现实意义和理论价值。研究汽车制造业高技能人才培养,主要包括三个子问题。第一,汽车制造业高技能人才的培养目标是什么?要确定汽车制造业高技能人才培养目标,首先要厘清什么是高技能人才,高技能人才的特征及其能力结构是什么。第二,培养汽车制造业高技能人才的路径特征及其影响因素作用有哪些?第三,如何更好的进行汽车制造业高技能人才培养?围绕上述问题,对国内外汽车产业现状及发展趋势进行分析,研究我国汽车制造业发展对于高技能人才的需求以及高技能人才的特征。分析国外的国家资格框架以及国内的职业资格框架高技能人才能力要求,并调研汽车整车和汽车零部件制造龙头企业,构建汽车制造业高技能人才职业能力结构。根据高技能人才职业能力培养要求,以校企合作培养、企业培养和竞赛培养三条培养路径为研究对象,构建高技能人才培养影响因素指标体系,并运用定量分析法分别对不同路径下影响因素作用进行分析。企业培养路径下技能人才成长速度相对较慢,企业对技能人才培养重视程度不够而且人才培养资源开发不足;竞赛培养路径下技能人才的成长速度较快,但技能人才培养的受益面相对较窄,对资源的需求度却相对较高;校企合作培养路径能够满足技能人才数量和质量的培养要求,但存在培养主体相对独立,企业参与积极性不高,人才培养缺乏连续性,缺乏职业素质培养等情况。根据校企合作培养路径现状,结合培养机制、合作机制、激励机制等机制类因素在人才培养过程中的重要作用,从完善校企合作机制、构建校企命运共同体、校企共建终身培养体系等方面,提升校企合作人才培养水平,并通过校企双方共同开展职业素养教育,加强高技能人才职业精神和职业素质的培养。根据竞赛培养路径的现状,结合师资队伍和专业兴趣等重要影响因素,通过开展多层次技能竞赛,提高竞赛资源的转化及受众面,提升以赛促学的效果。根据企业培养路径现状,结合激励机制、培养机制等影响程度较高的机制类因素,通过完善企业培养机制和培训资源,提升企业技能人才培养能力。
刘凤文竹[2]（2020）在《新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例》文中提出技能及其与组织的关系一直是社会学研究的核心话题之一,技能传递自工业革命以来便成为现代工厂发展的重要现象。新中国成立以来,技能传递成为影响中国国企培养技术工人与提高劳动生产率的重要环节。新世纪初期,面对中国制造业技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,在总结地方性经验的基础上,依托国家人才战略规划与政府制度性力量的推动,我国诸多行业内成立了“技能大师工作室”,并且在国企工厂中尤为典型,它是集传艺带徒、技能攻关等功能于一体的平台性组织,其出现不仅意味着企业的组织形态发生了重要变化,同时也对工人技能形成与传递产生了巨大影响,成为值得我们深入研究的重要问题。本文拟运用社会学研究的质性方法,通过对C市某高铁制造企业K厂若干“国家级技能大师工作室”的田野调查,从工业社会学的研究视角,重点关注技能大师工作室生成及有效运转所依托的社会性,循着“环境—组织—关系”的研究框架,努力从总体上和多角度地对这一独具特色的组织形态展开研究,并对技能短缺背景下中国国企组织内部形态变迁及其对技能形成与传递的影响作出一个基本的理论提炼与概括。首先,本文从宏观视角对技能大师工作室形成和发展的社会及企业环境展开研究。技能大师工作室是在我国经济和社会发展到新阶段的情况下,面对技能型劳动者供需矛盾逐步扩大的现实困境,依托于一定地方性组织经验,由政府主导而形成的一种新型的组织形式。此外,大师工作室的有效运行离不开企业为其提供的制度环境作为支撑。技能大师工作室制度是嵌入于企业既有制度体系之中并与之互补与融合共生的:一方面,技能大师工作室作为集技能培训、技术攻关等多种功能于一身的技能提升平台,其嵌入有助于厂内既有劳动力市场功能的发挥,因为内部劳动力市场是基于技能等级分层与提升而进行差异化激励的;另一方面,技能大师工作室作为一种非行政建制性组织,本身缺乏足够的激励与奖励机制,需要嵌入既有制度并与组织内部分配问题、升迁问题及职业流动等问题关联后才得以发生最大效用,由此内部劳动力市场也一定程度上弥补了技能大师工作室内部缺乏有效劳动激励的局限,激发了工人群体的积极性与参与热情,促进了大师工作室的制度活力与影响力,在适应既有制度的过程中使得双方均得到了整合与升级。其次,在理解技能大师工作室及其作用的过程中,我们不仅需要追问和回答宏观制度环境对形塑其生成产生了怎样的影响,同时还应从微观层面上注意到,技能大师工作室并非是工厂内部传统意义上的工人工作团队,而是一种具有极强整合能力与平台性质的组织,并与厂内既有“车间—工段—班组”的纵向垂直结构发生着复杂的关联。自新中国成立以来,国企工厂普遍实行以“车间—工段—班组”的纵向垂直结构对工人进行组织与管理,同时也成为工人技能培训与形成的基本组织结构,导致技能传递主要是在一定的行政生产单元内进行,技能资源相对单一,传递边界较为封闭。伴随着技能大师工作室的建立,企业内既有的技能传递的组织模式发生了重要转变,形成了以“班组+工作室”的重层结构模式。这种技能传递的复合组织结构,并不是班组元素与工作室元素的简单相加过程,而是充满了复杂性,主要表现在:第一,大师工作室是将原有一线高技能工人按照技师及以上级别进行筛选与重新组合,其选择范围跨越了班组、工段甚至是车间,打破了既有的纵向垂直范围,有的工作室还吸纳专业技术人员、科研院校等相关主体加入其中,其着眼点在于在不同主体之间建立起密切的生产联结关系,该模式更具多元主体性;第二,从技能传递方式上看,扩展了技能传递的渠道,大师工作室作为一个高水平工人的团体,不仅能够对一线工人进行“拔高式”的培养,并能够以工作室的名义集中工人技能资本承接工厂重要的技能攻关项目、帮助行政部门举办技能大赛,还能通过资源引入的方式突破以往班组培训模式的相对单一性,其中既包括物质资源也包括人力资源;第三,从组织属性上看,该重层模式是将带有行政性质的纵向结构与带有非行政性质的工作室有机结合,使传统的纵向体系逐步转化为纵横联合的、具有交叉性的复杂格局,这种模式对于以往的组织形式的最大突破在于,通过多方资源引入与重组生成了一种具有平台性质与整合能力的组织,同时作为一种“技能共同体”也使得工人的自主性与主体性在技能传递中明显凸显,具有典型示范的意义。最后,作为企业内一种特殊类型的组织,技能大师工作室的出现使得劳动者之间、劳动者与管理层之间在既有关系的基础上呈现出了多种新的互动形态,使工厂内原有的技能传递关系更为复杂化,其中师徒制改革下师傅与徒弟之间的互动关系最具代表性。从表面上看,师徒二人的关系似乎是通过技能的“传”与“承”建立起来的,但事实上二者之间的关系并不仅仅局限于这样简单的范畴,而是具有较为复杂的互动内涵,主要表现在以下几个方面:其间有建立在利益互酬关系上的“吸引与亲和”;有由于师徒合同短期化带来的“浅关系”;有由于徒弟数量膨胀导致传递关系上的“差序格局”化;也有从工作室工作角度而产生的师徒间领导与被领导关系。此外,工作室与企业管理层之间双向互惠与博弈并存,而工作室外普通一线生产工人对于工作室的“不参与”与“积极联系”也成为企业内部互动关系的重要方面。上述多面向的关系互动和态度取向构成了工厂内真实的关系形态,不仅使得技能形成与传递被编织在一张复杂的关系网络之中,同时也对企业技能传递关系的治理产生了复杂的影响。笔者认为,技能大师工作室作为国企内新出现的一种特殊的组织形态,是受到宏观社会环境、企业内部劳动力市场以及劳动者群体的行为选择等多元因素影响的过程,因此,只有同时将环境、组织与关系纳入技能大师工作室的分析框架,才有可能为其提供全面的分析。在这一意义上,本文通过“环境—组织—关系”的理论分析框架,试图全面认识以技能大师工作室出现为代表的国企内部组织形态变迁,并在此理解与认识的基础之上,进一步探讨这种组织模式变迁对于技能形成与传递有效性的影响。
王华媛[3]（2020）在《高职院校职业技能鉴定体系质量评价模型研究》文中进行了进一步梳理经济全球化背景下,我国各领域企业更加注重员工职业技能水平提升。国家适时推出了“双证制度”,加强职业能力培养和技能水平提升,“双证”指职业证书与学历证书。经过多年实践,“开展职业技能鉴定,推行职业资格证书制度”已成为我国职业教育发展战略的重大措施。我国职业鉴定体系推行较晚,尽管实施了一系列详细的措施提升鉴定质量,但是受到一些客观因素（如体制等）的制约,职业技能鉴定工作依旧面临着诸多问题。考虑到当前鉴定机构的作用、地位与管理情况,为了使鉴定质量问题得到有效解决,提升鉴定质量,急需改革鉴定机构管理模式,构建以增强自我控制为主导的全面职业技能鉴定质量评价体系。论文首先阐述了职业技能鉴定的概念、作用及重要意义,对中国职业技能鉴定体制的发展进行探索。在此基础上,以山东职业学院职业技能鉴定工作为例,深入分析高职院校职业技能鉴定体系的管理现状,以问题为导向,结合ISO9000:2000中的要求,对评价模型进行了指标的选取,接着通过层次分析法进行了整体模型的构建,针对山东职业学院鉴定所的各项指标进行计算,得出山东职业学院鉴定所的考核质量管理A4、设施、设备质量管理A6、鉴定机构质量管理A5、培训质量管理A3,四个方面需要重点加强,有针对性的提出了优化对策,并对职业技能鉴定体系实施质量评价模型的成效进行了应用分析总结。本文对推进职业教育技能鉴定工作,完善职业教育鉴定体系质量评价工作具有一定的参考价值。
张小梨[4]（2020）在《区域职业教育现代化研究 ——基于深圳考察》文中认为现代化,是中华民族百余年来的追求与梦想,也是今天我们汲汲以求的奋斗目标和时代主题。职业教育现代化作为国家整体现代化的重要组成部分,其地位与作用十分重大。党的十九大提出到2035年基本实现社会主义现代化,到2050年把我国建成社会主义现代化强国两步走的重大战略部署。中国现代化走了一条不寻常的具有中国鲜明特色的道路,中国教育现代化裹挟在社会整体现代化浪潮中瞄准“教育优先发展“战略书写出浓墨重彩的篇章。职业教育因在教育整体系统中与经济社会直接而又紧密的关系,其现代化历程更具丰富、多彩与艰难,职业教育现代化是值得深入研究的重要时代课题。研究职业教育现代化,有多种视角,多种核心议题,但是基于中国幅员广阔、发展模式与发展道路的复杂性,区域职业教育现代化无疑是透视现代化发展的的重要观察点。可以说,没有区域的率先职业教育现代化,就不可能实现全国的职业教育现代化。我国区域职业教育的现代化,深圳因其特殊的历史地位,已然成为我国改革开放40年来辉煌成就的缩影和体现,对深圳这一研究对象的选择无疑最具典型性和可借鉴性。改革开放40多年来,深圳肩负着时代的使命,深圳的教育现代化任重道远,一个原本典型的农村教育在深圳实现现代化伟大历程中走了一条怎样的发展道路?作为教育现代化重要组成部分的职业教育现代化又经历了怎样的一种变迁?本文在分析深圳作为经济特区城市特点,包括发展的动力、发展的速度、模式等发展道路、特色的基础上,以区域发展理论和现代化理论为分析的理论基础框架,综合运用历史的、调查的、比较的等研究方法,对这一问题进行了比较全面的研究。首先,“现代化”是一个从传统社会向现代工业社会转变的历史过程,从传统向现代的社会转型中,职业教育的作用和定位十分特殊。将深圳职业教育现代历程置于中国社会背景下分析,本研究梳理了改革开放以来我国职业教育政策、发展历程和区域化发展,研究分析职业教育在政策规范治理下的应然状态,分析当前我国职业教育体系建设的发展阶段水平和我国职业现代化区域化建设路径,从而为区域职业教育现代化的实证研究提供支撑和依据。在此基础上,本研究还重点对深圳职业教育现代化发展历程做了比较全面的研究,总结概括出深圳职业教育现代化的发展道路,回答了职业教育现代化与深圳经济社会的关系问题。即从与区域经济社会同步发展到适度超前发展、科学发展、自主发展、跨越发展再到国际化、现代化的发展道路。其次,经过40多年的探索,深圳作为经济特区,中国改革开放的试验田,在职业教育现代化的探索中形成了独具特色的模式,本研究将之概括为:工学结合的“宝安模式”;职普衔接的“中职电大直通车”模式;协同治理的“职教集团”模式;产学研用的“校企合作”模式。第三,论文从人的现代化、现代职业教育制度的建立、服务区域发展的能力以及信息化、国际化等方面描绘了深圳职业教育现代化的目标,尤其重要的是揭示出这些目标实现的路径,如通过深圳城市精神的形成促进人的现代化;通过制度的创新建设现代职业教育制度;通过产教深入融合全面提升职业教育服务区域发展能力;通过学习借鉴促进职业教育师资队伍的现代化、职业教育的信息化和国际化等。最后,论文在结语部分总结概括出深圳职业教育现代化的特征、经验以及所存在的问题。
陈志铅[5]（2020）在《英国现代学徒制发展研究（20世纪60年代以来）》文中提出学徒制是职业教育与培训的一种重要表现形式,有着悠久的历史。在古代社会,作为一种技艺传承的方式和从业准入资格,学徒制一般是在行会等团体的组织监督下,由师傅与学徒家长签订《学徒协议》,由师傅向学徒传授技能,经考核合格的学徒获得具体行业的从业资格。随着经济的发展与社会的进步,学徒制的内涵与外延发生了重大的变化,它已不再是一种从业资格的获得,但仍旧是技能培训的重要方式。英国作为世界上第一个完成工业化的国家,曾经创造出举世瞩目的工业文明,深刻地影响了人类社会发展的历史进程。拥有一支高素质的劳动力队伍,是英国在世界历史上叱咤风云的不二法门,学徒制为劳动力水平的提升做出了重大的贡献。英国的学徒制起源于中世纪,至今已有近千年的历史,历经行会学徒制的辉煌,遭受工业革命打击后的没落,却没有退出历史舞台。进入20世纪,英国学徒制凭借顽强的生命力,重回世人眼前。经过一系列的改革后,已经形成了结构完整,层次明晰的体系。囊括了准学徒制、青年学徒制、高级学徒制、高等学徒制、学位学徒制和成人学徒制等各种类型的学徒制。论文主要探讨了自20世纪60年代以来,英国学徒制发展的历史过程。将这一过程分为四个阶段,分别是:初步干预阶段（20世纪60～70年代）,本阶段英国政府通过颁布《1964年产业培训法》设立产业培训委员会,开始对学徒制的发展进行初步干预;放任自流阶段（20世纪70年代末～20世纪90年代初）,随着撒切尔夫人的上台,英国政府开始将解决青年人就业问题作为技能培训的重要目的,学徒制受到冷落,进入“自生自灭”状态;政府主导阶段（20世纪90年代中期～21世纪10年代初）,政府意识到以就业为目的的技能培训不利于建设高水平的劳动力队伍,决心通过主导学徒制的发展来提升劳工素质;雇主主导阶段（21世纪10年代初至今）,政府主导学徒制改革取得了很大成效,但也带来不少问题,为了更好地推进学徒制的发展,政府认为有必要将主导权交给雇主。在整个发展过程中,伴随着职业教育与培训理念的更新换代,运行机制的完善以及社会力量参与的加强,英国现代学徒制为广大青年拓宽了工作本位学习的路径,成为他们学习知识与提升技能的纽带,有效地将国家发展战略、劳动力技能训练与雇主需求结合在一起,较好地满足国家、雇主和学徒的发展需要。尽管中英两国制度不同,文化各异,但英国在学徒制发展历程中的经验与教训,值得我国在开展现代学徒制过程中借鉴与关注。
于晨[6]（2019）在《我国职业教育校企合作政策变迁研究》文中研究表明职业教育的“跨界”属性,促使校企合作政策成为改革开放后我国职业教育领域的代表性政策。校企合作政策变迁的成效与走向,对我国职业教育办学育人水平的稳定与提升,具有至关重要的影响。以回顾总结政策变迁历程为契机,准确认识和系统把握政策变迁的动力机制,是实现职业教育校企合作政策合理有序变迁的基本前提。本研究以“改革开放以来我国职业教育校企合作政策及其变迁历程”为研究对象,遵循描述性研究、解释性研究与规范性研究相结合的工作思路,坚持宏观层面方法论与微观层面分析技术的协同运用,在对政策演进历史分期、主要特征进行归纳总结的基础上,阐释分析政策变迁的动力机制及其作用条件,并据此提出若干优化政策变迁路径的对策建议。改革开放后四十年间,国家政策实践在不同时期分别呈现出三种“范式”:从上世纪末之前国家总体性控制下校企一体共生的行政推动,到本世纪第一个十年间与职业教育结构调整相伴随的促校联企改革攻坚,再到当前以校企一体化办学、多元协同共治为核心的国家制度探索。不同政策范式对于如何看待校企双方的角色定位,以及如何稳定与密切校企合作关系,均存在显着的差异。以上述政策范式变化为依据,我国职业教育校企合作政策变迁可划分为三个阶段,即1978年至1998年间的“校附行企、一体共生”阶段;1998年至2010年间的“校主企辅、促校联企”阶段;2010年至今的“校企同主、多元共治”阶段。不同阶段政策在类别形态、要素构成和变革强度等方面,呈现出由纲领性、散点式政策条文向系统与专门化政策体系发展,由权威命令与系统变革工具为主向多元工具协同应用转变,由依附共生范式变革后的渐进性调整向双主协同范式演进的特征。政策的产生及调整,归根结底是身为政策制定者的政府部门所作出的抉择。政府作出相应抉择的动力,一方面源自其所处环境的压力机制,另一方面则源自其自身的能动机制。长期以来,不同学者分别从上述两类机制入手,形成了社会中心论与国家中心论两种差异化的政策变迁解析路径。本研究综合运用政策网络、政策（政府）过程、新制度主义等多学科理论,基于“制度—场域—行动者”的辩证视角,构建政策变迁的“场域—学习”解释分析框架。该框架将“政策制定与执行场域”、“中央职能部门政策学习”确立为核心解析变量,力求从中央政府职业教育管理部门所处环境的压力机制及其自身的能动机制层面,系统探讨政策变迁的动力机制及其作用条件,从而实现国家中心论与社会中心论两种差异化解析路径的有机整合。通过应用该框架,本研究发现,在社会政治经济制度结构性因素和行动者能动性因素的共同作用下,政、行、企、校等各类关键行动者（公私组织）之间,因“权威”、“资金”、“信息”、“组织”、“合法性”等资源的彼此依赖而形成特定的相互作用关系,从而构成“政—政”、“政—行”两个政策制定场域和“央—地”、“企—校”两个政策执行场域。“政—政”制定场域涉及国务院系统内教育行政部门与其他职能部门之间的协同决策关系。“政—行”制定场域涉及国务院职业教育管理部门（主要是教育行政部门）与国家行业管理中介机构之间的分级决策或合作治理关系。上述政策制定场域的运作与变革主要受到国家行政管理、社会治理等制度的影响。“央—地”执行场域涉及中央政府（国务院职业教育管理部门）与地方政府之间的财权、事权关系。“企—校”执行场域涉及各类企业与中高职院校之间的办学合作关系。上述政策执行场域的运作与变革,主要受到国家税收分配、财政支付、产业经济、教育行政、劳动就业等制度的影响。政策制定与执行场域的持续运作与深刻变革,会对中央职能部门的决策与行为产生特定的压力机制,并引发校企合作政策在形态类别设置、工具选择运用乃至范式层面不断发生变迁。与此同时,作为具有自主能动性的“国家行动者”和政策的主要制定者,中央职能部门在特定制度结构性因素和场域关系性因素的影响下,会基于自身的角色定位与目标偏好,主动开展先期循证性学习、局部试验性学习、事后改进性学习,以引导和持续推动国家政策创新发展。这种中央职能部门的能动机制,为校企合作政策过程附加了源源不断的作用力,将国家政策实践限定在中央可控范围之内,并确保其始终具备旺盛的变革驱动力与发展调适力。我国职业教育校企合作政策变迁优化路径的择定,必须高度关注上述影响政策场域运作变革、中央职能部门政策学习的主客观条件。国家应通过必要的制度设计,引导政策场域的有序运作与良性变革,并完善中央职能部门政策学习的组织程序。具体对策建议包括:强化全国人大与政协的顶层设计权能;优化中央跨部门协同决策的组织机制;保持中央财政资金的引导与扶持效力;完善全国性行业协会的社会中介职能;健全校企命运共同体的配套制度供给;破解局部试验性学习开展的现实瓶颈。
李玉静[7]（2019）在《21世纪英国技能人才培养培训政策研究》文中提出20世纪末新世纪初以来,技能人才培养培训成为世界各国经济社会发展及教育改革的核心关注点。作为一个以自由主义和精英主义为教育传统的国家,新世纪以来,布莱尔领导的英国工党就把原先的教育与就业部改为教育与技能部,把“技能优先”作为经济社会发展的基本战略。自布莱尔政府之后,英国又经历了布朗、卡梅伦、特蕾莎?梅等几任首相的更替,但技能人才培养培训一直是英国经济社会发展及教育改革的核心议题。在近20年的时间里,历届英国政府倾其智慧,把技能人才培养培训放在国家发展战略的高度,从不同角度、多个方面推进技能人才培养培训政策的变革,努力为公民提供终身技能培训的机会,提升公民的资格水平及就业能力,增强整个国家的技能基础,以期通过技能人才培养培训实现经济发展、产业变革、社会包容和公民个体成长的目标。作为一个自由主义传统的工业化国家,21世纪以来,为什么英国持续从国家战略高度推动技能人才培养培训政策变革,变革的动因和特征是什么?围绕上述问题,本研究以2001年英国建立教育与技能部为研究起点,以执政党和首相的更替为分界线,从教育政策现象——本质的分析视角出发,采用多源流理论的分析框架,从价值选择、利益分配、权力运作三个维度,对英国2001-2018年间技能人才培养培训政策的产生过程和本质特征进行了系统分析,在此基础上,对技能人才培养培训政策的实施成效及其影响进行了总结分析,主要结论如下。从政策变迁角度来看,以对自由主义历史传统的反思和修正作为逻辑起点,从2001到2015年间,21世纪英国技能人才培养培训政策走过了一条渐进主义变迁之路,2016年开始的以重建与学术教育均等认可的、高水平技术教育路径为目标的改革实现了技能人才培养培训政策的范式变革。从政策本质角度来看,21世纪英国技能人才培养培训政策呈现鲜明的特征:在价值选择上,始终把技能人才作为经济发展和社会公平的核心杠杆;在利益分配上,力图构建终身学习、服务全民、需求驱动的技能人才培养培训体系;在权力运作上,追求实现政府调控、企业主导、教育机构自主与个人选择间的平衡。从政策变革动因来看,21世纪英国技能人才培养培训政策变革是其政治经济、历史传统、两党政治以及国际影响等多方面因素共同推动的结果。一是英国政府对其长期以来职业教育发展薄弱、技术技能人才培养制度不完善以及由此造成的20世纪以来生产力水平低下、国际竞争力下降进行反思和吸取教训。二是在经济全球化、知识经济、新科技革命发展的背景下,通过学习其他国家的政策和制度设计,对于国际教育发展趋势的一种适应和创新。三是执政党基于新的执政理念,为应对生产力水平低、金融危机、产业结构失衡等国内社会经济压力,作出的积极政策选择,在这一过程中,新工党的“第三条道路”思想和卡梅伦的“大社会”理念在这一过程中发挥了重要作用。从实施成效来看,英国21世纪以来的技能人才培养培训政策变革在提高人口的总体技能和资格水平、建构完善的技能人才培养培训体系、提高国家生产力和就业率等方面取得了一些成效,但距离预期的政策目标还有一定差距,还有待持续、稳定推进相关改革。尽管如此,从比较教育的视野来看,21世纪英国持续从国家战略高度推进技能人才培养培训政策变革还能为我们提供一些经验和反思,这主要体现在如下几方面:技能人才培养培训是事关国家经济社会发展的重大战略问题;技能人才培养培训是终身化、全民性、层次完整性的人才培养制度安排;技能人才培养培训应采取利益相关者特别是行业企业广泛参与的治理机制;现代学徒制是技能人才培养培训的有效形式。
陈沛酉[8]（2019）在《从就业导向到生涯导向：高等职业院校组织转型研究》文中研究说明社会环境的急剧变迁导致发展的不确定性和复杂性日益严峻。这一情形使得“转型”成为各类组织解决危机、谋求生存的不二法则。高等职业院校组织亦是如此。但转型不是对未来的空想式建构,须是站在已有积淀上的优化与完善。因此,亟待从组织的视角和历史的眼光来审视改革开放40年来高职院校转型的过程、要素及逻辑。本研究综合运用文献考察法、历史研究法以及延伸个案法等质性研究方法和基于新制度主义学派的“组织场域”、“制度逻辑”以及伯顿·克拉克创业型大学组织转型理论搭建的分析框架,深入考察了围绕着高职院校组织的诞生与转型所形成的场域关系、转型要素及其中的多重制度逻辑。研究的主要结论如下:首先,本研究基于国家（政府）、行业企业、高职院校以及受教育者及其家庭等多方行动体的核心利益考量,本研究将高职院校毕业生就业问题的发生、变化及解决作为高职院校组织转型的“核心议题”,从而确立了高职院校组织从升本导向到就业导向再到生涯导向的转型历程:（1）升本导向阶段（1980年～2003年）。1980年,“收费、走读、短学期、不包分配”的短期职业大学的相继成立,标志着中国现代高等职业教育的蹒跚起步。而后经由1996年“三改一补”、1997年规范命名、1998年“三教统筹”、1999年高校扩招以及2000年管理权下放等等正式制度供给,以职业大学、职业技术学院、高等专科学科为组织形式的高职院校组织种群获得了数量上的跨越式发展。（2）就业导向阶段（2003年～2010年）。2003年,在扩招后第一届本科毕业生就业之际,高职院校毕业生就业难问题爆发。基于此,中央政府部门确立了职业教育的“就业导向”转型目标,并综合运用择优项目引领示范与人才培养评估等举措,引导建立“地方政府主责、行业企业参与、高职院校实施”的组织转型场域关系。高职院校组织场域行动体对“高职的基本特征是什么、高职应该如何办”达成多项规范性共识:工学结合、校企合作、双师型教师、基于工作过程的课程开发、顶岗实习等等办学观念深入人心。（3）生涯导向阶段（2010年至今）。就业导向组织转型带来了就业率显着提升,但以数字为单一表征方式的一次就业率并不能完全、真正地反映各高校的就业情况。高职院校毕业生在就业质量和职业生涯发展等指标上的表现却不尽如意。高职院校毕业生就业新危机引起高职院校组织场域中的行动体围绕着“提升高等职业教育质量”和“提高职业教育吸引力”为主要内容的内涵式转型策略。在《国家中长期教育发展规划纲要（2010～2020）》顶层设计推动下,地方政府、行业企业和高职院校组织间的互动关系得以制度化,高职院校组织亦与四年制大学重新建立起合作交流。同时,高职院校组织自身开始强调职业素养教育。其次,高职院校组织转型的制度逻辑。在升本导向阶段,受国家政策分层歧视与升格诱导、市场生源选择偏好以及大学理性神话的规范性和模仿性力量等多重逻辑制约下的高职院校选择了模仿本科院校学科教育,即把升为本科院校当做规划目标,把大学课程进行“压缩饼干式”删减、把毕业生“专升本”率高低当做招生噱头的“漂移性”组织生存策略。在就业导向阶段,支配组织场域行动体实现就业导向组织转型的制度逻辑有:“教育为社会主义经济建设服务”、“就业是民生之本”的国家逻辑,“项目驱动”的科层制逻辑,“生源充盈”、“满足企业需求”的市场逻辑以及“职业主义”的教育逻辑。在生涯导向阶段,高职院校组织场域行动体受到“办人民满意的教育”的国家逻辑、“国家推动、地方创新”的科层制逻辑以及“生源危机”、“产业转型升级下的企业新需求”的市场逻辑和教育“成人”逻辑的共同支配。
李勇[9]（2019）在《人才制度体系与创新绩效关系研究》文中指出进入知识经济时代,创新成为解决全球经济增长难题的“妙药”,人才制胜成为各国普遍共识,在激烈的全球人才竞争背后最根本的是人才制度的竞争。人才的本质特征是凭借自身所蕴藏的人才资本开展创造性劳动、实现创新价值。人才制度就是对人才创造性劳动和创新价值实现过程进行管理约束的行为准则、办事规程和管理体制的总和。通过人才制度创新,政府等行动集团可以为人才的创新成果提供排他性产权,为人才建立私人收益和效用预期,使其私人收益充分接近社会收益,有效激励人才增加人才资本供给、提升创新绩效、最大限度实现潜在创新价值,从而推动经济增长。本文在对人才资本理论、创新绩效理论和制度变迁理论进行梳理和修正的基础上,从人才资本的视角构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型。从人才资本创新活动的成本收益分析来看,人才制度体系可以分为成本控制制度和收益获取制度。成本控制制度包括影响人才资本创新活动直接成本的教育、培训、研发等人才投入制度,以及影响人才资本创新活动交易成本的是人才流动制度和人才创新制度。收益获取制度包括主要影响人才资本创新活动物质收益的人才激励制度,以及主要影响人才资本创新活动精神收益的人才评价制度。随后,本文从人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型出发,分别考察了美国和中国的人才制度体系变迁历程,及其对人才资本创新绩效的影响情况。美国政府在提供稳定宪政制度等可信承诺的基础上,通过移民制度、留学生制度、人才市场制度、知识产权制度、股票期权制度、官产学研结合机制等人才制度创新,不断形成新的人才制度均衡,为人才资本创新活动提供边际收益递增预期,确保了美国创新绩效的持续提升。改革开放后,中国在人才投入制度、人才引进制度、人才市场制度、科研管理制度、成果保护制度、成果转化制度等方面开展了系列制度创新,为人才逐步建立私人收益和效用预期,为经济奇迹提供了人才支撑和制度支撑。在对中美两国进行纵向分析的基础上,本文还选取旧金山和深圳两个世界创新城市进行人才制度体系与创新绩效关系案例研究。通过横向比较分析得出,政府在人才制度创新过程中应发挥主动性和创造性,同时保持对人才制度的实时评估和动态调整,为人才资本创新活动建立起稳定的收益预期和制度均衡,从而有效激励人才资本提升创新绩效。最后,本文在对人才制度体系与创新绩效关系的理论分析、模型构建和实证研究的基础上,针对中国的人才制度创新提出了五条政策建议,包括政府要简政放权与优势发挥并重、建立以创新绩效和能力为导向的人才评价制度、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度、建立科研人才长期稳定支持机制、对人才制度开展实时评估和动态调整。本文主要创新之处,一是在既有理论以及对人才资本创新活动成本收益和效用函数分析的基础上,提出了人才制度体系对人才资本创新绩效的作用机制,构建了人才制度体系与创新绩效关系的分析框架和分析模型;二是基于上述分析框架和分析模型,对两个国家及两个城市进行案例研究和比较分析,总结归纳了人才制度体系创新的经验和规律,为中国构建有竞争力的人才制度体系提出了有针对性的政策建议。不足在于,受有关人才制度统计数据的限制,本文对人才制度体系与创新绩效关系的研究有待深化,在相关统计数据不断充实、可及的情况下,可对本研究进一步拓展。
朱明磊[10]（2019）在《我国建筑业农民工产业工人化的机理与对策研究》文中提出改革开放以来,我国建筑业农民工作为一线建筑工人的主体,为国家现代化建设和建筑业经济支柱性地位获得做出了不可磨灭的贡献。然而,我国五千余万建筑业农民工普遍存在年龄大、个人资本少、就业质量差、市民化难等突出问题,已经无法满足新时代我国国民经济高质量发展和建筑业现代化转型升级的需要,亟待通过产业工人化手段培育一支稳定的高素质的建筑业产业工人队伍。学术界针对“建筑业农民工问题”做了诸多探讨,普遍指出从事“苦、累、险、脏、乱、差”工作的建筑业农民工群体承受着权益保障严重不足、职业可持续发展困难重重等诸多不公平待遇,已经成为“不平衡不充分矛盾”的典型代表,但是鲜有系统研究“建筑业农民工产业工人化机理与对策”的学术成果,难以为政府部门制定解决方案提供针对性的智力支持和决策参考。基于此,本文在系统梳理和充分借鉴国内外相关研究成果的基础上,展开我国建筑业农民工产业工人化的现实障碍、影响机理和路径对策研究,对推动我国建筑业农民工产业工人化培育一支稳定的高素质的建筑业产业工人队伍,促进建筑业持续健康发展和社会全面进步,助力早日实现“两个一百年”奋斗目标实现等具有一定的理论价值和现实意义。本文的主要研究内容如下:首先,基于历史文献研究和全国性调研数据,剖析了我国建筑业农民工产业工人化的现状问题和现实障碍。（1）从历史发展的维度探究了我国建筑业农民工产业工人化的演变历程和现状问题;（2）从建筑农民工自身资本（人力资本、经济资本和社会资本）障碍和外部条件（社会、政府、行业、企业）障碍两个方面,剖析了我国建筑业农民工产业工人化的现实障碍;（3）从维持现状和改变现状两个视角对我国建筑业农民工产业工人化趋势进行了预判。其次,借助解释结构模型（ISM）运算,揭示了我国建筑业农民工产业工人化的影响机理。（1）基于文献研究、问卷调研和专家访谈,确定了27个影响我国建筑业农民工产业工人化的关键因素;（2）借助ISM对影响因素之间的相互关系进行逻辑辨析和层阶分析,得到了我国建筑业农民工产业工人化影响因素的多层递阶结构图;（3）对我国建筑业农民工产业工人化影响因素的多层递阶结构进行深度解析,揭示了我国建筑业农民工产业工人化的影响机理是“在社会、政府、行业和企业等外部条件作用下,建筑业农民工人力资本、经济资本和社会资本三者共同提升的过程,最终享有现代产业工人的高质量就业机会和平等的城市社会福利待遇”。再次,借助中国统计年鉴数据和工地调研访谈数据,构建Logit模型和系统动力学（SD）模型,从静态和动态两个方面实证了我国建筑业农民工产业工人化的影响机理。（1）基于我国建筑业农民工产业工人化的关键影响因素和影响机理,再次设计调研问卷,并选取重庆市20个建筑工地进行调研访谈;（2）根据第二次调研数据构建Logit模型,分析了关键影响因素的作用方式和作用效果,完成了影响机理的静态实证;（3）基于我国建筑业农民工产业工人化影响机理的理论框架,利用SD工具构建了我国建筑业农民工产业工人化的系统仿真模型,并借助中国统计年鉴和实地调研访谈数据,设定资本投资总量变化情景、单位资本需要量变化情景、产业工人目标数量变化情景等不同政策情景运行该动态仿真模型,情景分析了关键影响因素的作用强度和敏感程度,动态实证了我国建筑业农民工产业工人化的影响机理,得到了影响我国建筑业产业工人数量变化和我国建筑业农民工产业工人化速率变化的政策敏感因素。最后,基于建筑业农民工产业工人化的现实障碍和影响机理,提出了推动我国建筑业农民工产业工人化培育一批稳定的高素质建筑业产业工人队伍的对策建议。以培育一批稳定的高素质建筑业产业工人队伍为最终目标,基于建筑业农民工产业工人化的现实障碍和影响机理,提出了“建构建筑业农民工人力资本、经济资本和社会资本有效积累共同提升的长效机制”的对策建议,并明确了对策措施的阶段性和时序性。本文遵循“现状问题-障碍分析-机理研究-对策建议”的研究思路,以我国建筑业农民工为研究对象,经过理论分析和实证研究,揭示了我国建筑业农民工产业工人化的影响机理,形成了研究观点和研究视角的创新,丰富了农民工产业工人化相关理论体系的科学内涵和应用范畴,有助于农民工问题研究的深化;同时,基于我国建筑业农民工产业工人化的影响机理,提出了推动我国建筑业农民工产业工人化培育一支稳定的高素质的建筑业产业工人队伍的对策建议,为政府有关部门的政策制定提供了思路参考和智力支持。
二、推广工作启动职业资格证书(NVO)部引进英国国家劳动和社会保障（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、推广工作启动职业资格证书(NVO)部引进英国国家劳动和社会保障（论文提纲范文）
（1）汽车制造业高技能人才培养路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.3 概念界定及理论基础 |
| 1.4 研究内容、方法与思路 |
| 1.5 研究创新点 |
| 1.6 本章小结 |
| 第2章 汽车制造业及高技能人才 |
| 2.1 国际汽车制造业发展趋势 |
| 2.2 我国汽车制造业现状及高技能人才需求 |
| 2.3 汽车制造业高技能人才特征 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.1 资格框架下高技能人才职业能力标准 |
| 3.2 企业高技能人才职业能力要求 |
| 3.3 汽车制造业高技能人才职业能力结构 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 汽车制造业高技能人才培养路径及影响因素 |
| 4.1 高技能人才培养路径 |
| 4.2 校企合作培养路径及影响因素 |
| 4.3 竞赛培养路径及影响因素 |
| 4.4 岗位培养路径及影响因素 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 汽车制造业高技能人才培养建议 |
| 5.1 完善校企合作机制建设 |
| 5.2 强化职业素质培养 |
| 5.3 提高大赛人才培养引领作用 |
| 5.4 完善企业人才培养机制和资源建设 |
| 5.5 本章小结 |
| 第6章 研究总结与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（2）新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 选题缘起 |
| 1.1.1 高技能工人短缺制约产业升级发展 |
| 1.1.2 技能供需矛盾背景下技能大师工作室的诞生 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 核心概念界定 |
| 1.3.1 “技能传递”的含义及理论依据 |
| 1.3.2 “技能大师”的界定 |
| 1.3.3 “技能大师工作室”的概念与分类 |
| 1.4 研究意义 |
| 1.4.1 理论意义 |
| 1.4.2 现实意义 |
| 1.5 研究设计 |
| 1.5.1 研究对象 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.5.3 研究过程介绍 |
| 1.6 研究框架与篇章结构安排 |
| 1.6.1 研究框架 |
| 1.6.2 篇章结构安排 |
| 第二章 文献回顾与评述 |
| 2.1 从工作室制引发出来的问题 |
| 2.1.1 工作室制的起源及基本特征研究 |
| 2.1.2 不同学科对于技能大师工作室的研究 |
| 2.2 工人技能形成问题综述 |
| 2.2.1 关于技能的差异性理解 |
| 2.2.2 从劳资斗争探讨技能问题:西方劳动过程理论 |
| 2.2.3 师徒制研究的三种路径 |
| 2.2.4 技能形成的国家（地区）体系与国际比较 |
| 2.3 工厂制度下组织和关系变迁研究综述 |
| 2.3.1 关于组织模式变迁的总体研究 |
| 2.3.2 西方工厂制度下的组织研究 |
| 2.3.3 苏联的工厂组织模式研究 |
| 2.3.4 中国国企组织模式研究 |
| 2.4 以往研究的贡献与不足 |
| 2.4.1 学术贡献 |
| 2.4.2 研究局限 |
| 第三章 技能大师工作室生成的社会环境及过程 |
| 3.1 国企技能供需的矛盾与困境 |
| 3.1.1 技能短缺痼疾之源 |
| 3.1.2 国企内外部技能形成方式的非均衡性变化 |
| 3.2 国企技能大师工作室生成的地方探索与国家介入 |
| 3.2.1 “类工作室制度”的地方性探索 |
| 3.2.2 国家介入: 技能大师工作室的生成及制度性推广 |
| 3.2.3 国家对技能大师的身份建构 |
| 3.3 K厂技能大师工作室的形成过程 |
| 3.3.1 早期探索: 工人自发组织“高铁技术沙龙” |
| 3.3.2 工作室雏形: 企业建立“金蓝领工作室”及“首席操作师工作站” |
| 3.3.3 国家授牌: 技能大师工作室的正式成立 |
| 第四章 企业环境与技能大师工作室制度体系的构建 |
| 4.1 企业对技能大师工作室的制度管理 |
| 4.1.1 性质定位: 非行政建制性创新团队 |
| 4.1.2 平台组织: 技能大师工作室的功能复合性与生产嵌入性 |
| 4.1.3 对技能大师工作室的柔性激励与弱退出机制 |
| 4.2 制度关联: 内部劳动力市场与技能大师工作室的运行 |
| 4.2.1 分层与晋升机制: “操作师”与“技能专家”评聘制度 |
| 4.2.2 激励机制与导师带徒绩效化 |
| 4.3 关于技能大师工作室有效运行的讨论 |
| 4.3.1 一种“柔性制度”: 对技能大师工作室制度属性的理解 |
| 4.3.2 与企业技能晋升制度关联: 由“身份性才报酬”到“行为性才报酬” |
| 4.3.3 企业的技能提供制度: 国企与国家在培训上的同一性 |
| 第五章 技能大师工作室场域下技能传递的组织形态转换 |
| 5.1 班组制: 国企技能传递的传统组织形态 |
| 5.1.1 班组制下技能传递的具体形态 |
| 5.1.2 班组权力结构、动员能力与技能传递 |
| 5.2 “班组+工作室”模式: 国企技能传递的“重层结构” |
| 5.2.1 技能大师工作室的多元主体结构 |
| 5.2.2 作为“平台”的组织: 技能大师工作室对班组模式的突破与创新 |
| 5.3 对工作室制度下技能传递组织形态转换的讨论 |
| 5.3.1 “跨界兼职”: 技能大师工作室组织结构的多元性 |
| 5.3.2 从“班组制”到“班组+工作室”模式转换的影响 |
| 5.3.3 对工人主体性的发挥与“技能共同体”的营造 |
| 第六章 技能大师工作室场域下技能传递关系形态的展开 |
| 6.1 国企内部技能传递的关系变迁 |
| 6.1.1 国企内部技能传递的传统关系 |
| 6.1.2 技能大师工作室场域下技能传递关系的变动 |
| 6.2 技能大师工作室场域下的技能传递关系形态分析 |
| 6.2.1 师傅与徒弟的关系 |
| 6.2.2 工作室成员与工作室外普通工人的关系 |
| 6.2.3 技能大师工作室与企业管理层的关系和互动 |
| 6.3 国企内部技能传递关系的特征及评价 |
| 6.3.1 工作室场域下的师徒关系: 从“二元关系”到“发展性网络” |
| 6.3.2 技能传递的“公”“私”分离 |
| 第七章 讨论与结论 |
| 7.1 企业组织形态变动与技能传递模式的变迁 |
| 7.2 “环境—组织—关系”框架下的技能大师工作室 |
| 7.3 进一步的研究 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一:K厂国家级技能大师工作室统计名单及情况汇总 |
| 附录二:访谈者编码 |
| 附录三:访谈提纲 |
| 附录四:K厂技能大师工作室导师带徒合同样本 |
| 作者简介及在学期间的攻读成果 |
| 致谢 |
（3）高职院校职业技能鉴定体系质量评价模型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 变量注释表 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容及方法 |
| 1.5 技术路线 |
| 2 我国职业技能鉴定的发展 |
| 2.1 职业技能鉴定的界定 |
| 2.2 我国职业技能鉴定体制的发展历程及现状 |
| 2.3 职业技能鉴定的作用 |
| 2.4 做好职业技能鉴定工作的意义 |
| 3 职业技能鉴定体系案例分析 |
| 3.1 山东职业学院职业技能鉴定所 |
| 3.2 山东职业学院职业技能鉴定所鉴定趋势 |
| 3.3 山东职业学院职业技能鉴定所鉴定体系存在的问题 |
| 4 职业技能鉴定体系质量评价模型构建及应用分析 |
| 4.1 建立质量评价模型的必要性和紧迫性分析 |
| 4.2 基本原则与实施步骤 |
| 4.3 职业技能鉴定体系质量评价构建 |
| 4.4 职业技能鉴定体系质量评价模型构建 |
| 4.5 职业技能鉴定体系质量评价模型应用建设及对比分析 |
| 5 结论与展望 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 展望 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 致谢 |
| 学位论文数据集 |
（4）区域职业教育现代化研究 ——基于深圳考察（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 问题提出与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、问题提出 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 国内外研究综述 |
| 一、国内相关研究现状梳理 |
| 二、国外相关研究现状梳理 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第三节 核心概念解析 |
| 一、职业教育及其特征 |
| 二、职业教育现代化及其特性 |
| 三、深圳 |
| 第四节 研究思路、方法与实施方案 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、实施方案 |
| 第二章 区域职业教育现代化的理论基础 |
| 第一节 区域发展理论与职业教育 |
| 一、区域发展理论及深圳“国际性城市”的探索 |
| 二、职业教育与区域发展的关系 |
| 第二节 现代化与教育现代化理论 |
| 一、现代化的理论与深圳现代化道路的探索 |
| 二、教育现代化的内涵 |
| 第三节 区域职业教育现代化的分析框架 |
| 一、宏观层面:体制机制的建设 |
| 二、中观层面:职教文化的建构 |
| 三、微观方面:产教融合的深化 |
| 第三章 国家整体视野中的职业教育现代化历程 |
| 第一节 我国职业教育现代化发展的主要阶段 |
| 一、调整结构扩张式发展阶段(1978 年至1990 年) |
| 二、调整规模稳健式发展阶段(1991 年至1999 年) |
| 三、转型改革内涵式发展阶段(2000 年至2009 年) |
| 四、创新驱动质量提升发展阶段(2010 年至今) |
| 第二节 我国职业教育现代化发展的突出特点 |
| 一、现代职业教育体系的基本要素逐步形成 |
| 二、职业教育规模和结构更加合理 |
| 三、职业教育服务经济社会的能力显着增强 |
| 四、职业教育法制机制建设取得长足发展 |
| 第三节 我国职业教育现代化的区域化发展 |
| 一、职业教育现代化以区域经济社会现代化为基础 |
| 二、职业教育现代化以区域职业教育信息化为推进手段 |
| 三、职业教育现代化以区域职业教育本土性为特色亮点 |
| 第四章 区域视野中的深圳职业教育现代化历程 |
| 第一节 职业教育现代化的探索 |
| 一、职业教育与经济社会同步发展,适度超前 |
| 二、职业教育与市场需求协同发展 |
| 三、社会需求催生职业培训、技能培训 |
| 第二节 职业教育现代化的体系构建 |
| 一、构建职业教育现代化结构体系 |
| 二、构建职业教育现代化的质量体系 |
| 三、职业教育现代化发展历程的特点 |
| 第三节 职业教育现代化品牌的打造 |
| 一、打造职业教育的“深圳质量” |
| 二、打造深圳高等职业教育品牌 |
| 三、打造面向市场的成人教育品牌 |
| 第四节 职业教育现代化的形成 |
| 一、职业教育国际化在借鉴、创新、超越中实现 |
| 二、职业教育法治化建设在特区立法优势中体现 |
| 三、职业教育区域化发展在开放性发展中凸显 |
| 第五章 深圳职业教育现代化发展模式分析 |
| 第一节 多层次推进工学结合的“宝安模式” |
| 一、产业发展情况 |
| 二、“宝安模式”内容 |
| 三、“宝安模式”成效 |
| 第二节 职普衔接的“中职电大直通车”模式 |
| 一、职业教育基本情况 |
| 二、“中职电大直通车”内容 |
| 三、“中职电大直通车”成效 |
| 第三节 协同治理的“职教集团”模式 |
| 一、“职教集团”背景 |
| 二、“职教集团”特点 |
| 三、“职教集团”成效 |
| 第四节 产学研用的“校企合作”模式 |
| 一、“校企合作”现状 |
| 二、“校企合作”内容 |
| 三、“校企合作”成效 |
| 第六章 深圳职业教育现代化的目标及实现路径 |
| 第一节 以城市精神促进人的现代化 |
| 一、深圳城市精神的内涵 |
| 二、强化思想引领的价值 |
| 三、强化道德规范的作用 |
| 四、职业素养人才的培养 |
| 第二节 以制度创新推动现代职业教育制度的建立 |
| 一、完善职业教育法律制度 |
| 二、完善职业教育布局和专业结构 |
| 三、完善地方职业教育管理体制 |
| 四、完善校地合作办学机制 |
| 第三节 以产教深度融合全面提升服务区域发展能力 |
| 一、强化产教的深度融合力度 |
| 二、加大产教合作的制度建设 |
| 三、推动职业教育集群化发展 |
| 四、促进职教集团全面发展 |
| 第四节 以学习借鉴促进职业教育现代化、信息化、国际化 |
| 一、深化职业教育师资队伍现代化建设 |
| 二、加速推进职业教育的信息化 |
| 三、全面推进职业教育国际化建设 |
| 结语:深圳职业教育现代化的特征、经验与问题 |
| 一、深圳职业教育现代化的特征 |
| 二、深圳职业教育现代化的经验 |
| 三、深圳职业教育现代化深入推进存在的问题 |
| 四、后续工作展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（5）英国现代学徒制发展研究（20世纪60年代以来）（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)选题缘由 |
| (二)研究价值 |
| 二、概念界定 |
| (一)学徒制 |
| (二)工作本位学习 |
| (三)职业教育 |
| 三、研究现状 |
| (一)关于学徒制的历史研究 |
| (二)关于学徒制的理论研究 |
| (三)关于学徒制运行机制的研究 |
| (四)关于学徒制成本与收益的研究 |
| (五)关于学徒制具体项目的研究 |
| (六)史料情况说明 |
| 四、思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 第一章 英国学徒制的历史溯源(20 世纪60 年代以前) |
| 第一节 行会学徒制的发展 |
| 一、行会的发展 |
| 二、行会的组织架构及其功能 |
| 三、行会学徒制的发展及其作用 |
| 第二节 教区学徒制的运作 |
| 一、《济贫法》与教区学徒制 |
| 二、教区学徒制的开展 |
| 三、教区学徒制的成本与收益 |
| 第三节 传统学徒制的衰落 |
| 一、经济发展:新的生产关系的萌芽 |
| 二、国家干预:相关法律的颁布与废除 |
| 本章小结 |
| 第二章 初步干预:英国现代学徒制的萌芽(20 世纪60~70 年代) |
| 第一节 政府对学徒制初步干预的动因 |
| 一、人力资本:学徒制改革的催化剂 |
| 二、工党执政:学徒制改革的推动者 |
| 三、与工会斗争:学徒制改革的导火索 |
| 第二节 政府对学徒制初步干预的措施 |
| 一、成立各类组织开展相关工作 |
| 二、《1964 年产业培训法》的实施 |
| 三、培训附加费的征收与发放 |
| 第三节 初步干预阶段英国学徒制的开展 |
| 一、学徒的选拔 |
| 二、学徒制的类型 |
| 三、学徒制的课程 |
| 本章小结 |
| 第三章 自由放任:英国现代学徒制的受挫(20世纪70年代末~20世纪90年代初) |
| 第一节 学徒制蛰伏的历史背景与原因 |
| 一、政治环境的改变 |
| 二、经济政策的波动 |
| 三、培训成本的高涨 |
| 四、高等教育的冲击 |
| 五、参与各方的疑虑 |
| 第二节 自由放任阶段学徒制蛰伏的表现 |
| 一、学徒制发展规模的萎缩 |
| 二、学徒制发展空间被挤占 |
| 三、学徒制进一步发展受限 |
| 本章小结 |
| 第四章 政府主导:英国现代学徒制的勃兴(20世纪90年代中期~21世纪10年代初) |
| 第一节 政府主导学徒制发展的动因 |
| 一、经济发展因素:提升国家综合实力的需要 |
| 二、人力资源因素:改变技能培训现状的需要 |
| 第二节 政府主导时期现代学徒制体系的构建 |
| 一、“现代学徒制计划”的颁布 |
| 二、青年学徒制的开展 |
| 三、学徒制的组织保障 |
| 四、学徒制的法制保障 |
| 五、学徒制的经费保障 |
| 六、学徒制的质量保障 |
| 第三节 政府主导学徒制发展的成效与问题 |
| 一、取得的成效 |
| 二、存在的问题 |
| 本章小结 |
| 第五章 雇主主导:英国现代学徒制的转向(21世纪10年代初至今) |
| 第一节 《理查德学徒制报告》的出台与学徒制的转向 |
| 一、《理查德学徒制报告》出台的背景 |
| 二、《理查德学徒制报告》的主要内容 |
| 三、政府对《理查德学徒制报告》的回应 |
| 第二节 雇主主导时期学徒制的发展 |
| 一、新型学徒制的推出 |
| 二、学徒制的组织保障 |
| 三、学徒制的经费保障 |
| 四、学徒制的质量保障 |
| 第三节 雇主主导期学徒制发展存在的问题及对策 |
| 一、存在的问题 |
| 二、应对的策略 |
| 本章小结 |
| 第六章 分析、展望与启示 |
| 第一节 英国学徒制的特色分析 |
| 一、历久弥新:绵延将近千年 |
| 二、与时俱进:紧扣时代脉搏 |
| 三、重视法治:依法开展工作 |
| 四、注重分权:调动各方力量 |
| 第二节 英国学徒制的发展趋势 |
| 一、雇主成为开展学徒制项目的主导方 |
| 二、高校成为学徒提升学历的重要平台 |
| 三、加速社会流动促公平成为学徒制的使命 |
| 第三节 对我国的借鉴与启示 |
| 一、保障参与者的权益 |
| 二、健全法律法规体系 |
| 三、稳定经费保障机制 |
| 四、完善质量保障体系 |
| 结语 |
| 附录 |
| 附录1:1396 年苏格兰诺思汉普顿学徒契约 |
| 附录2:1965 年英国学徒制种类一览表 |
| 附录3:学徒毕业证书 |
| 附录4:企业与培训机构关于开展学徒训练的协议(模板) |
| 附录5:青年学徒制案例 |
| 附录6:学位学徒制案例 |
| 参考文献 |
| 一、中文文献 |
| (一)着作 |
| (二)学位论文 |
| (三)期刊 |
| (四)报告、报纸等 |
| (五)政策法规及其他 |
| (六)网络资源 |
| 二、英文文献 |
| (一)着作 |
| (二)学位论文 |
| (三)期刊 |
| (四)报告 |
| (五)政策法规及其他 |
| (六)网络资源 |
| 攻读学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 一、期刊论文 |
| 二、课题研究 |
| 致谢 |
| 索引 |
| 个人简历 |
| 一、教育经历 |
| 二、工作经历 |
（6）我国职业教育校企合作政策变迁研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究问题与背景 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究背景 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 核心概念界定 |
| 一、职业教育校企合作 |
| 二、政策变迁 |
| 三、政策场域 |
| 四、政策学习 |
| 第四节 文献综述 |
| 一、职业教育校企合作政策研究 |
| 二、政策变迁过程理论及应用研究 |
| 三、政策网络与政策变迁关系研究 |
| 第五节 研究方法 |
| 一、方法论层面 |
| 二、分析技术层面 |
| 第六节 研究思路与技术路线 |
| 一、研究思路 |
| 二、技术路线 |
| 第七节 研究的创新点 |
| 第二章 改革开放以来我国职业教育校企合作政策的变迁轨迹 |
| 第一节 “校附行企、一体共生”阶段(1978—1998 年) |
| 一、实施行业企业自办或与教育部门联办方针 |
| 二、引导与支持职业教育校办产(企)业发展 |
| 三、选择在部分地区开展“双元制”改革试点 |
| 第二节 “校主企辅、促校联企”阶段(1998—2010 年) |
| 一、探索高职院校产学研合作路径 |
| 二、实施高技能人才培养培训工程 |
| 三、启动实训基地及师资建设项目 |
| 四、开展半工半读等国家政策试验 |
| 第三节 “校企同主、多元共治”阶段(2010 年至今) |
| 一、加快健全央地校企合作专属法规制度体系 |
| 二、充分挖掘国家行业系统的指导与协调功能 |
| 三、依托央财项目持续搭建校企合作政策平台 |
| 四、推动企业深度参与职教师资培训体系建设 |
| 五、支持基层创新探索校企深度合作体制机制 |
| 第四节 我国职业教育校企合作政策变迁的主要特征 |
| 一、由行动纲领和散点式条文向国家政策体系发展 |
| 二、由少数政策工具主导向多元工具协同应用转变 |
| 三、由旧范式变革后的渐进调整向政策新范式演进 |
| 第三章 我国职业教育校企合作政策变迁的解释分析框架 |
| 第一节 制度—场域—行动者:构建解释分析框架的基本视角 |
| 一、“结构”与“行动者”的辩证关系:社会科学“元理论”的启示 |
| 二、制度与场域:“结构”维度的主体构成要素 |
| 三、结果性逻辑与适当性逻辑:“行动者”的能动机制 |
| 第二节 我国职业教育校企合作政策变迁的核心解析变量 |
| 一、政策场域 |
| 二、中央职能部门政策学习 |
| 第三节 解释分析框架的结构设计及理论预设 |
| 一、框架设计原则与整体结构 |
| 二、理论预设 |
| 第四章 政策制定场域与校企合作政策变迁的内在逻辑 |
| 第一节 “政—政”制定场域影响校企合作政策变迁的作用机理 |
| 一、由中央职能部门构成的场域关键行动者 |
| 二、从同级协商到上级协调:场域运作变革及其对政策变迁的影响 |
| 第二节 “政—行”制定场域影响校企合作政策变迁的作用机理 |
| 一、与政企分开改革相伴的场域关键行动者 |
| 二、从分级决策到合作治理:场域运作变革及其对政策变迁的影响 |
| 第五章 政策执行场域与校企合作政策变迁的内在逻辑 |
| 第一节 “央—地”执行场域影响校企合作政策变迁的作用机理 |
| 一、行政科层体制影响下的场域关键行动者 |
| 二、从市县为主到省域统筹:场域运作变革及其对政策变迁的影响 |
| 第二节 “企—校”执行场域影响校企合作政策变迁的作用机理 |
| 一、经济社会发展进程中的场域关键行动者 |
| 二、从行政共生到互利共赢:场域运作变革及其对政策变迁的影响 |
| 第六章 中央职能部门政策学习与校企合作政策变迁的内在逻辑 |
| 第一节 政策学习:中央职能部门主动引导政策变迁的有效策略 |
| 一、国家“适应能力”的集中体现 |
| 二、政策学习的主要形式 |
| 第二节 中央职能部门政策学习影响政策变迁的作用机理 |
| 一、革命和国家建设实践成功历史经验的内化迁移 |
| 二、政策调整过程中节约政府决策成本的有效方法 |
| 三、有限理性约束下规避政策改革风险的合理选择 |
| 四、保障央地政策参与主体创新积极性的必要策略 |
| 第七章 我国职业教育校企合作政策变迁的优化路径 |
| 第一节 强化全国人大与政协的顶层设计权能 |
| 一、推动全国人大主导校企合作立法进程 |
| 二、发挥政协协商决策职能助力政策创新 |
| 第二节 优化中央跨部门协同决策的组织机制 |
| 一、设立常设型的议事协调机构 |
| 二、建立健全国家行政协助制度 |
| 第三节 完善全国性行业协会的社会中介职能 |
| 一、健全国家法律体系,强化政策设计参与权 |
| 二、扩大利益代表范畴,提升协同决策合法性 |
| 三、推行购买服务机制,增强政策变迁影响力 |
| 第四节 保持中央财政资金的引导与扶持效力 |
| 一、加强专项性一般转移支付资金的拨付力度 |
| 二、保留适量中央财政专项资金重点支持项目 |
| 第五节 健全校企命运共同体的配套制度供给 |
| 一、推行协调性的劳动就业制度 |
| 二、完善国家培训质量标准制度 |
| 第六节 破解局部试验性学习开展的现实瓶颈 |
| 一、加强依法行政,推动政策试验法治化 |
| 二、畅通信息渠道,提升政策试验透明度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（7）21世纪英国技能人才培养培训政策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 一、研究背景 |
| (一)技能成为经济社会发展的核心概念 |
| (二)制定综合性的技能人才培养培训政策是21世纪国际教育发展的重要趋势 |
| (三)以职业教育为主体的技能人才培养培训是我国经济社会发展的重要战略 |
| (四)21世纪英国持续从国家战略高度推动技能人才培养培训变革 |
| 二、研究问题溯源和阐释 |
| (一)研究问题的历史逻辑 |
| (二)研究问题提出 |
| (三)研究问题分解 |
| 三、相关研究综述 |
| (一)关于英国技能人才培养培训政策发展历程和趋势的研究 |
| (二)关于英国技能人才培养培训政策特征的研究 |
| (三)关于英国技能人才培养培训政策现状和问题的研究 |
| (四)关于英国技能人才培养培训政策影响因素的研究 |
| (五)总结与评价 |
| 四、研究目的和意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 第一章 研究思路和框架设计 |
| 一、核心概念界定 |
| (一)英国的技能人才 |
| (二)英国的技能人才培养培训 |
| (三)英国的技能人才培养培训与职业教育的关系 |
| (四)英国的技能人才培养培训与资格框架 |
| (五)英国的技能人才培养培训政策 |
| 二、研究分析框架的选择和构建 |
| (一)教育政策现象—本质分析框架的构建 |
| (二)基于多源流理论的政策现象分析框架 |
| (三)基于价值、利益、权力的政策本质分析框架 |
| (四)英国技能人才培养培训政策的现象—本质分析框架 |
| (五)政策评估框架的选择 |
| 三、研究方法 |
| (一)文献分析法 |
| (二)访谈法 |
| (三)因素分析法 |
| 四、研究对象和内容 |
| (一)研究对象范畴 |
| (二)研究阶段划分 |
| (三)研究内容结构 |
| 五、研究难点和局限性 |
| (一)研究难点 |
| (二)研究局限性 |
| 第二章 布莱尔政府以《21 世纪的技能》为核心的技能人才培养培训政策(2001-2007) |
| 一、布莱尔政府以《21世纪的技能》为核心技能人才培养培训政策的生成过程 |
| (一)问题源流:生产力提升亟需解决存在多年的“低技能均衡”问题 |
| (二)政治源流:新工党“第三条道路”的社会投资型福利制度 |
| (三)政策源流:教育优先战略及研究者对于高技能经济发展模式的倡导 |
| (四)政策之窗:以第三条道路执政思想为主的多种因素促进了《21世纪的技能》战略的产生 |
| 二、布莱尔政府以《21世纪的技能》为核心技能人才培养培训政策的特征 |
| (一)价值选择:生产力提升和社会包容导向的全面提升人口的技能水平 |
| (二)利益分配:构建终身学习导向、覆盖全民的技能培训体系 |
| (三)权力运作:基于明确权责的合作治理 |
| 三、布莱尔政府技能人才培养培训政策的实施成效及影响 |
| (一)生产力提升导向的技能人才培养培训政策取得显着成效 |
| (二)确立了终身学习导向、需求驱动的技能人才培养培训体系发展方向 |
| (三)确立了合作性、参与性的技能人才培养培训治理框架 |
| 第三章 布朗政府以《世界一流技能》为核心的技能人才培养培训政策(2007-2010) |
| 一、布朗政府以《世界一流技能》为核心技能人才培养培训政策的生成过程 |
| (一)问题源流:金融危机引发的低技能人口失业问题 |
| (二)政治源流:偏向社会公平的“第三条道路” |
| (三)政策源流:《里奇技能报告》及公平和文化建构导向的经济社会政策 |
| (四)政策之窗:《里奇技能报告》的建议促进了《世界一流技能》战略的产生 |
| 二、布朗政府以《世界一流技能》为核心技能人才培养培训政策的特征 |
| (一)价值选择:偏向社会公平的培训质量和层次提升 |
| (二)利益分配:更加关注重点领域及弱势群体的培训 |
| (三)权力运作:通过技能承诺实现雇主、个人和政府之间的责任共担 |
| 三、布朗政府技能人才培养培训政策的实施成效及影响 |
| (一)建构“世界一流技能”基础目标产生了深远影响 |
| (二)以文化为核心的技能人才培养培训体系变革具有一定创新性 |
| (三)行业企业参与技能人才培养培训治理的制度设计产生良好效果 |
| 第四章 卡梅伦政府以《可持续增长技能战略》为核心的技能人才培养培训政策(2010-2016) |
| 一、卡梅伦政府以《可持续增长技能战略》为核心技能人才培养培训政策的生成过程 |
| (一)问题源流:金融危机背景下严重的技能短缺及失业问题 |
| (二)政治源流:大社会理念对于自由、公民责任和分权的追求 |
| (三)政策源流:《沃尔夫报告》和《理查德报告》的公布 |
| (四)政策之窗:经济复苏战略促进《可持续增长技能战略》的产生 |
| 二、卡梅伦政府以《可持续增长技能战略》为核心技能人才培养培训政策的特征 |
| (一)价值选择:基于公平的质量和自由 |
| (二)利益分配:全面关照和重点领域相结合 |
| (三)权力运作:基于自由、分权和质量的责任共担 |
| 三、卡梅伦政府技能人才培养培训政策的实施成效及影响 |
| (一)增加学徒制规模、提高学徒制层次取得积极成效 |
| (二)进一步强化了需求驱动的技能人才培养培训体系 |
| (三)形成更加明确的行业企业参与技能人才培养培训机制 |
| 第五章 特蕾莎?梅政府以《16 岁后技能计划》为核心的技能人才培养培训政策(2016—2018) |
| 一、特蕾莎·梅政府以《16岁后技能计划》为核心技能人才培养培训政策的生成过程 |
| (一)问题源流:国民劳动生产率低、技能基础薄弱 |
| (二)政治源流:由脱欧带来的各种不确定因素的影响 |
| (三)政策源流:《技术教育独立小组报告》等咨询报告的发布 |
| (四)政策之窗:再工业化经济政策促进了“重建技术教育”改革的推行 |
| 二、特蕾莎·梅政府以《16岁后技能计划》为核心技能人才培养培训政策的特征 |
| (一)价值选择:以提高劳动生产率为核心目标的高质量技术教育 |
| (二)利益分配:建构与学术教育均等认可的技术教育体系 |
| (三)权力运作:以雇主为核心的强有力合作关系 |
| 三、特蕾莎·梅政府技能人才培养培训政策的实施成效及影响 |
| (一)培养高层次技术人才成为技能人才培养培训的核心目标 |
| (二)建构起从低级到高级的完整学徒制体系框架 |
| (三)从法律上确立了企业在技能人才培养培训中的责任并取得成效 |
| 第六章 21世纪英国技能人才培养培训政策总体评析 |
| 一、政策轨迹:从渐进主义的路径依赖到政策范式的变革 |
| (一)21 世纪初到2015 年:英国技能人才培养培训政策的渐进主义变迁 |
| (二)2016 年以来:精英主义导向的技术教育改革实现了政策范式转换 |
| (三)未来走向——通过重建技术教育体系解决职业教育弱势的问题 |
| 二、政策特征:努力实现基于大职业教育观的、经济社会发展驱动的技能人才培养培训体系变革 |
| (一)价值选择:把技能人才作为经济发展和社会公平的核心杠杆 |
| (二)利益分配:构建终身学习、服务全民、需求驱动的技能人才培养培训体系 |
| (三)权力运作:追求政府调控、企业主导、机构自主与个人选择的平衡 |
| 三、政策成效:经济社会成效明显,但改革仍然任重道远 |
| (一)获得职业资格及学徒制人数持续增长,但技能供需不匹配明显 |
| (二)技能在经济周期不同阶段对生产力增长发挥持续促进作用,但仍有很大提升空间 |
| (三)技能人才培养培训显着促进了就业率的提升和失业率的降低 |
| 四、政策动因:对于21世纪英国为什么持续从国家战略高度推进技能人才培养培训的回答 |
| (一)问题源流:英国21世纪技能人才培养培训政策是应对经济社会压力、实现实现经济社会发展愿景的主动选择 |
| (二)政策源流:英国21世纪技能人才培养培训政策是对自由主义传统的超越及国际政策学习的结晶 |
| (三)政治源流:英国21世纪技能人才培养培训政策是执政政府积极推动的结果 |
| 结语 借鉴与启示 |
| 一、技能人才培养培训是事关国家经济社会发展的战略问题 |
| 二、技能人才培养培训是终身化、全民性、层次完整性的人才培养制度安排 |
| 三、技能人才培养培训应采取利益相关者特别是行业企业广泛参与的治理机制 |
| 四、现代学徒制是技能人才培养培训的一种有效形式 |
| 中文参考文献 |
| 英文参考文献 |
| 附录 |
| 在学期间公开发表论着 |
| 后记 |
（8）从就业导向到生涯导向：高等职业院校组织转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究问题 |
| 第二节 研究综述 |
| 一、国内“高校组织转型”相关研究 |
| 二、国外“高校组织转型”相关研究 |
| 三、“高职转型”相关研究 |
| 四、研究述评 |
| 第三节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第二章 研究设计 |
| 第一节 核心概念的界定 |
| 一、高等职业院校 |
| 二、组织转型 |
| 三、就业导向与生涯导向 |
| 第二节 研究方法的选取 |
| 一、文献考察法 |
| 二、历史研究法 |
| 三、延伸个案法 |
| 第三节 分析框架的建立 |
| 一、高职院校组织转型的场域互动与要素变化 |
| 二、高职院校组织转型的制度逻辑 |
| 第四节 篇章结构的安排 |
| 一、高职院校组织转型的“关键节点”:就业问题的变化 |
| 二、高职院校组织转型的阶段划分:从升本到就业再到生涯 |
| 第三章 升本导向下高职院校组织“漂移性”诞生 |
| 第一节 改革开放带来的高校与环境矛盾 |
| 一、数量供给不足造成的人才浪费 |
| 二、结构供给矛盾造成的人才缺失 |
| 第二节 高职院校组织种群的混乱“前世” |
| 一、高职院校的雏形:职业大学的兴起、扩散与分流 |
| 二、“三教统筹”:高职院校组织种群的形成与缓慢发展 |
| 三、1999 年扩招后高职院校组织种群的激增 |
| 第三节 案例院校“升本导向”组织要素的建构 |
| 一、“专升本”目标的形成 |
| 二、领导管理理念与直线职能式组织结构运行 |
| 三、学科本位的人才培养模式 |
| 四、组织文化整合 |
| 第四节 “漂移性诞生”的制度逻辑 |
| 一、高职院校组织诞生与扩散的逻辑 |
| 二、高职院校组织漂移的逻辑 |
| 第四章 就业导向下高职院校组织“规范化”转型 |
| 第一节 “就业难”与“技工荒”的吊诡 |
| 一、“难中之难”:高职院校毕业生就业问题 |
| 二、悖论:“中国制造”下的“技工荒” |
| 第二节 国家引导下的高职院校转型历程分析 |
| 一、转型目标的生成:“以就业为导向” |
| 二、转型项目的启动:“示范校”建设 |
| 三、转型成果的扩散 |
| 第三节 案例院校“就业导向”组织要素的转型 |
| 一、目标使命调整:安心做职教 |
| 二、领导“职教”办学理念形成与组织结构调整 |
| 三、“工学结合、校企合作”的人才培养模式变革 |
| 四、组织文化:新公共管理主义盛行与企业文化融入 |
| 第四节 “规范化转型”的制度逻辑 |
| 一、国家的逻辑 |
| 二、科层制的逻辑 |
| 三、市场的逻辑 |
| 四、教育的逻辑 |
| 第五章 生涯导向下高职院校组织“内涵式”转型 |
| 第一节 “好就业”与“就好业”的新矛盾 |
| 一、目标替代:就业导向异化为就业率导向 |
| 二、就业率导向形成的根源 |
| 第二节 质量观变化与高职院校转型分析 |
| 一、“服务社会需求”的高职院校质量提升运动 |
| 二、“服务学生需求”的精英高职院校实践探索 |
| 三、后示范期组织场域行动体满足双需求的举措 |
| 第三节 案例院校“生涯导向”组织要素的转型 |
| 一、目标使命调整:从“示范”到“优质” |
| 二、领导办学理念更新与组织结构优化 |
| 三、“促进学生生涯发展”的人才培养模式创新 |
| 四、组织文化:自主发展的开放型文化模式 |
| 第四节 “内涵式转型”的制度逻辑 |
| 一、国家的逻辑 |
| 二、科层制的逻辑 |
| 三、市场的逻辑 |
| 四、教育的逻辑 |
| 第六章 结语与展望 |
| 第一节 总结 |
| 一、场域互动关系:高职院校组织转型的“脉络” |
| 二、自主发展探索:高职院校组织转型的“特色” |
| 三、多重制度逻辑:高职院校组织转型的“指南” |
| 第二节 研究创新点、不足与展望 |
| 一、研究创新点 |
| 二、研究不足 |
| 三、研究展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（9）人才制度体系与创新绩效关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究问题的提出 |
| 第二节 研究意义和方法 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究方法 |
| 第三节 研究框架 |
| 一、研究思路 |
| 二、基本框架 |
| 第四节 创新点与不足 |
| 一、本文创新点 |
| 二、本文研究限度 |
| 第二章 研究综述 |
| 第一节 人才资本研究综述 |
| 一、人力资本相关理论 |
| 二、人才资本研究综述 |
| 第二节 创新绩效研究综述 |
| 一、创新理论研究综述 |
| 二、创新绩效有关研究 |
| 第三节 人才制度研究综述 |
| 一、制度变迁研究综述 |
| 二、人才制度有关研究 |
| 第三章 人才制度体系与创新绩效关系的分析模型 |
| 第一节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的理论基础 |
| 一、核心概念 |
| 二、人才资本理论 |
| 三、创新绩效理论 |
| 四、制度变迁理论 |
| 第二节 人才制度体系与创新绩效关系分析模型的构建 |
| 一、基本假设 |
| 二、分析框架 |
| 三、分析模型 |
| 第四章 美国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 美国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、美国的教育投入制度与创新绩效 |
| 二、美国的研发投入体制与创新绩效 |
| 第二节 美国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、美国的人才引进制度与创新绩效 |
| 二、美国的人才市场制度与创新绩效 |
| 第三节 美国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、美国的科技管理体制与创新绩效 |
| 二、美国的科研组织模式与创新绩效 |
| 第四节 美国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、美国的成果保护制度与创新绩效 |
| 二、美国的成果转化制度与创新绩效 |
| 三、美国的薪酬激励制度与创新绩效 |
| 第五节 美国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、美国的职称评价制度与创新绩效 |
| 二、美国的职业资格制度与创新绩效 |
| 第六节 评美国的人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、第一阶段:分权期人才制度体系与创新绩效 |
| 二、第二阶段:管制期人才制度体系与创新绩效 |
| 三、第三阶段:平衡期人才制度体系与创新绩效 |
| 第五章 中国的人才制度体系与创新绩效关系研究 |
| 第一节 中国的人才投入制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才投入制度:政府包办 |
| 二、改革开放后的人才投入制度与创新绩效 |
| 第二节 中国的人才流动制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才流动制度:控制流动 |
| 二、改革开放后的人才流动制度与创新绩效 |
| 第三节 中国的人才创新制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才创新制度:指令科研 |
| 二、改革开放后的人才创新制度与创新绩效 |
| 第四节 中国的人才激励制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才激励制度:平均主义 |
| 二、改革开放后的人才激励制度与创新绩效 |
| 第五节 中国的人才评价制度与创新绩效 |
| 一、改革开放前的人才评价制度:标准主体单一 |
| 二、改革开放后的人才评价制度与创新绩效 |
| 第六节 评中国人才制度体系与创新绩效关系 |
| 一、中国人才制度创新的成果与问题 |
| 二、中国人才制度创新对创新绩效的促进 |
| 第六章 人才制度体系与创新绩效关系的案例研究 |
| 第一节 旧金山的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、人才投入制度创新:政府收购科研成果 |
| 二、人才创新制度特色:科技金融、孵化器与产学研合作 |
| 三、人才激励制度创新:税收优惠与奖励 |
| 第二节 深圳的人才制度创新与人才资本创新绩效 |
| 一、深圳的人才制度创新主要内容 |
| 二、深圳的人才资本集聚效应与创新绩效 |
| 第三节 人才制度体系与创新绩效关系研究小结 |
| 第七章 政策建议与展望 |
| 第一节 政策建议 |
| 一、政府要简政放权与优势发挥并重 |
| 二、建立以绩效和结果为导向的人才评价制度 |
| 三、构建精神收益与物质收益并重的人才激励制度 |
| 四、建立科研人才长期稳定支持机制 |
| 五、对人才制度开展实时评估、动态调整 |
| 第二节 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（10）我国建筑业农民工产业工人化的机理与对策研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的及研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容及研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 技术路线 |
| 1.5 章节安排 |
| 1.6 本章小结 |
| 2 文献综述与理论基础 |
| 2.1 核心概念界定 |
| 2.1.1 农民工 |
| 2.1.2 建筑业农民工 |
| 2.1.3 建筑业产业工人 |
| 2.1.4 建筑业农民工职业化 |
| 2.1.5 建筑业农民工市民化 |
| 2.1.6 建筑业农民工产业工人化 |
| 2.2 文献综述 |
| 2.2.1 国内相关研究综述 |
| 2.2.2 国外相关研究综述 |
| 2.2.3 文献评述 |
| 2.3 理论基础 |
| 2.3.1 城乡一体化相关理论 |
| 2.3.2 社会权利贫困理论 |
| 2.3.3 需求层次理论 |
| 2.3.4 系统相关理论 |
| 2.3.5 人力资源开发理论 |
| 2.3.6 理论在本研究的应用 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 我国建筑业农民工产业工人化的现状及障碍分析 |
| 3.1 建筑业农民工产业工人化的历史追溯 |
| 3.1.1 历史起源 |
| 3.1.2 演进历程 |
| 3.2 建筑业农民工产业工人化的现状考察 |
| 3.2.1 职业化现状 |
| 3.2.2 市民化现状 |
| 3.2.3 产业工人化现状 |
| 3.3 建筑业农民工产业工人化的自身资本积累障碍 |
| 3.3.1 人力资本积累障碍 |
| 3.3.2 经济资本积累障碍 |
| 3.3.3 社会资本积累障碍 |
| 3.4 建筑业农民工产业工人化的外部条件限制障碍 |
| 3.4.1 社会方面障碍 |
| 3.4.2 政府方面障碍 |
| 3.4.3 行业方面障碍 |
| 3.4.4 企业方面障碍 |
| 3.5 建筑业农民工产业工人化的趋势预判 |
| 3.5.1 维持现状 |
| 3.5.2 改变现状 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 我国建筑业农民工产业工人化影响因素及影响机理解析 |
| 4.1 建筑业农民工产业工人化的影响因素识别 |
| 4.1.1 基于文献成果的影响因素识别 |
| 4.1.2 基于调研结果的影响因素识别 |
| 4.1.3 基于访谈结果的影响因素识别 |
| 4.1.4 关键影响因素确定 |
| 4.2 建筑业农民工产业工人化影响因素的递阶结构研究 |
| 4.2.1 解释结构模型(ISM)简介 |
| 4.2.2 解释结构模型(ISM)构建 |
| 4.2.3 解释结构模型(ISM)运算结果 |
| 4.3 建筑业农民工产业工人化的影响机理解析 |
| 4.3.1 直观分析 |
| 4.3.2 深层次分析 |
| 4.3.3 系统分析 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 我国建筑业农民工产业工人化影响机理的静态实证 |
| 5.1 样本来源与数据统计 |
| 5.1.1 问卷设计 |
| 5.1.2 数据来源 |
| 5.1.3 描述性统计 |
| 5.2 调研数据分析与评价 |
| 5.2.1 人力资本的存量现状描述及评价 |
| 5.2.2 经济资本的存量现状描述及评价 |
| 5.2.3 社会资本的存量现状描述及评价 |
| 5.2.4 “三资”总存量现状描述 |
| 5.3 静态实证分析 |
| 5.3.1 Logit模型简介 |
| 5.3.2 Logit模型构建 |
| 5.3.3 Logit模型结果及评价 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 我国建筑业农民工产业工人化系统的动态仿真与情景分析 |
| 6.1 系统动力学方法的优势 |
| 6.1.1 系统动力学简介 |
| 6.1.2 系统动力学特征 |
| 6.1.3 系统动力学对本文的适用性 |
| 6.2 建筑业农民工产业工人化系统的动态仿真 |
| 6.2.1 仿真模型构建步骤 |
| 6.2.2 人力资本子系统因果关系图 |
| 6.2.3 经济资本子系统因果关系图 |
| 6.2.4 社会资本子系统因果关系图 |
| 6.2.5 系统因果关系总图构建 |
| 6.2.6 系统存量流量图绘制 |
| 6.2.7 函数关系说明 |
| 6.2.8 系统模型检验 |
| 6.3 建筑业农民工产业工人化系统的情景分析 |
| 6.3.1 情景分析思路 |
| 6.3.2 情景分析方法及主要流程 |
| 6.3.3 仿真模拟分析与评价 |
| 6.3.4 资本投资总量变化情景 |
| 6.3.5 单位资本需要量变化情景 |
| 6.3.6 产业工人目标数量变化情景 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 推动我国建筑业农民工产业工人化的对策建议 |
| 7.1 人力资本提升的对策建议 |
| 7.1.1 加快建筑业现代化转型升级 |
| 7.1.2 加快建筑业生产方式变革 |
| 7.1.3 推动建筑业产业结构优化 |
| 7.1.4 加速劳动用工制度改革 |
| 7.1.5 加强建筑工人劳动权益保护 |
| 7.1.6 完善建筑工人职业资格准入制度 |
| 7.1.7 完善建筑工人职业发展体系 |
| 7.1.8 改善建筑工人职业安全与健康状况 |
| 7.2 经济资本提升的对策建议 |
| 7.2.1 完善建筑工人工资保障制度 |
| 7.2.2 加快农村土地制度改革 |
| 7.2.3 加快城乡一体化改革进程 |
| 7.2.4 建立多层次城市住房供应体系 |
| 7.2.5 加速推行“房地产税” |
| 7.3 社会资本提升的对策建议 |
| 7.3.1 提高组织化程度 |
| 7.3.2 改善建筑工人工作和生活环境 |
| 7.3.3 促进城市社会融入 |
| 7.3.4 加强社会支持力度 |
| 7.4 实现对策建议的阶段性和时序性 |
| 7.5 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 主要研究结论 |
| 8.2 论文的创新点 |
| 8.3 研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A 作者在攻读博士学位期间发表的论文 |
| B 攻读博士学位期间参与的主要课题 |
| C 调查问卷Ⅰ |
| D 调查问卷Ⅰ统计结果 |
| E 各地“关于推进建筑产业工人转型”的工作总结(部分) |
| F 基于文献成果的影响因素识别 |
| G 调查问卷Ⅱ |
| H 学位论文数据集 |
| 致谢 |
四、推广工作启动职业资格证书(NVO)部引进英国国家劳动和社会保障（论文参考文献）
- [1]汽车制造业高技能人才培养路径研究[D]. 郭家田. 天津职业技术师范大学, 2021(09)
- [2]新世纪初期国企技能传递组织模式变迁研究 ——以K厂技能大师工作室为例[D]. 刘凤文竹. 吉林大学, 2020(01)
- [3]高职院校职业技能鉴定体系质量评价模型研究[D]. 王华媛. 山东科技大学, 2020(06)
- [4]区域职业教育现代化研究 ——基于深圳考察[D]. 张小梨. 天津大学, 2020(01)
- [5]英国现代学徒制发展研究（20世纪60年代以来）[D]. 陈志铅. 福建师范大学, 2020(12)
- [6]我国职业教育校企合作政策变迁研究[D]. 于晨. 天津大学, 2019(01)
- [7]21世纪英国技能人才培养培训政策研究[D]. 李玉静. 东北师范大学, 2019(04)
- [8]从就业导向到生涯导向：高等职业院校组织转型研究[D]. 陈沛酉. 天津大学, 2019(01)
- [9]人才制度体系与创新绩效关系研究[D]. 李勇. 中共中央党校, 2019(01)
- [10]我国建筑业农民工产业工人化的机理与对策研究[D]. 朱明磊. 重庆大学, 2019(01)
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