一、利用市场机制促进教师资源开发管理（论文文献综述）
胡杨[1]（2021）在《高校红色文化资源育人研究》文中认为高校红色文化资源育人,是育人主体根据社会发展需要,结合新时代大学生身心发展的规律,以红色文化资源为育人载体,依托相应的媒介,通过有效的育人途径使大学生在产生情感共鸣的过程中认知红色文化资源并积极内化红色精神和红色优良传统,继而在日常学习和生活中外化成高尚行为的有目的、有计划的育人实践活动。党的十八大以来,习近平在多个场合强调,要把红色资源利用好、把红色传统发扬好、把红色基因传承好。高校红色文化资源育人的意义重大。从国家层面来讲,它有助于拓展高校思想政治教育的形式,维护党的执政地位,为中国特色社会主义现代化建设培养合格的建设者和接班人,同时也有利于红色文化资源的传承与弘扬,唤醒人民群众心中的“红色记忆”;从大学生层面来讲,它有助于提高大学生的思想道德素质,助力良好行为习惯的养成,促进大学生形成正确的世界观、人生观和价值观。近年来,红色文化资源基础理论研究不断深化,高校间也积极利用红色文化资源开展育人实践并及时总结经验进行推广,取得了红色文化资源的认知率不断提高,部分校园的红色文化氛围渐显浓郁,红色文化资源育人的话语空间也更为宽广等可喜的成绩。但我们也应该敏锐地洞察到国外不良思潮、市场经济价值观念、传统文化中的封建思想、新媒体中的不良言论等环体层面的宏观因素对红色文化资源育人成效的冲击,以及育人主体过分强调理论灌输,缺乏体验、感悟式的实践教育,脱离大学生身心发展规律开展育人实践等方法技术和育人主客体的个人原因等微观因素对红色文化资源育人成效的消解。宏观和微观因素合力造成了红色文化资源在育人过程中具实存在的利用主体、主题、方式、动力和评价层面的问题。它们都是高校进一步运用红色文化资源开展育人实践的障碍。新时代高校红色文化资源育人要想取得成效,避免陷入形式主义的怪圈,这就迫切需要建立起一套科学可行的育人评价体系,学理性地探讨高校运用红色文化资源育人的基本评价原则、评价指标、具体评价方法、评价标准的现实设立依据、开展评价工作的现实困境等范畴。只有适时精准地开展红色文化资源育人的评价工作,才能够及时观察和搜集育人过程中凸现出来的问题,为问题的解决提供靶向,助力红色文化资源育人的有效开展。行之有效的路径是红色文化资源育人价值得以实现的根本保障。要有效实现红色文化资源育人的价值,必须结合时代特征和大学生身心发展的诉求加强红色文化资源在理论教学、实践教学中的有效运用,积极运用红色文化资源营造和谐向上的校园文化环境,建构起良性的红色文化资源育人话语,拓宽红色文化资源育人的传播媒介,倡导大学生运用红色文化资源开展自我教育,打造起“六位一体”的新型育人格局,助推红色文化资源育人成效的提高。与此同时,建构和完善红色文化资源育人的保障体系,有助于避免红色文化资源育人陷入低效、无效的境地,助推红色文化资源育人实现创新和可持续发展。建构红色文化资源育人的保障体系,必须促进基于有效实现育人价值的红色文化资源的开发,设立起运用红色文化资源育人的专业指导机构,加强运用红色文化资源育人的人才队伍建设,健全红色文化资源育人的制度保障,推动高校红色文化资源育人的多项协助,优化红色文化资源育人的宏观和微观环境。
胡鑫[2]（2021）在《乡村振兴战略人才支撑体系建设研究》文中研究指明党的十九大报告明确提出实施乡村振兴战略,并强调要按照“产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕”的总要求,建立健全城乡融合发展体制机制和政策体系,加快推进农业农村现代化。这是以习近平同志为核心的党中央在新时代对“三农”工作作出的符合中国社会发展方向和发展目标的战略部署。加强乡村人才队伍建设是实现乡村振兴伟大事业的重要组成部分,也是全面建成小康社会的重要推动力量。加快乡村人才资源开发,提升农民整体素质,推动乡村经济社会长足发展,已成为中国特色社会主义乡村建设的重要课题。目前,在中国农业农村发展滞后的众多原因中,最为根本的原因是乡村人才队伍发展瓶颈制约,这就为农业农村人才资源开发提出了新的课题。论文采用比较研究、系统分析、规范研究等方法,通过分析乡村振兴战略对人才支撑的诉求,探寻了乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容,探究了乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径,构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。具体来说,论文由以下六个章节构成:第一章是绪论。这一章主要阐述了论文的选题依据和研究意义,国内和国外相关研究现状,研究思路与研究方法,论文的创新之处与不足之处等问题。第二章是乡村振兴战略人才支撑体系概述。这一章首先对人力、人才、人力资本、人才资源、人才支撑体系等概念进行了释义;其次阐述了乡村振兴战略的总要求,即产业兴旺、生态宜居、乡风文明、治理有效、生活富裕;最后明确了乡村振兴战略对人才支撑的诉求,包括实施乡村振兴战略必须破解人才制约,乡村振兴战略人才支撑体系建设所面临的挑战,乡村振兴战略人才支撑体系建设所拥有的机遇。第三章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源。乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源包括经典马克思主义的相关思想,即乡村发展与城乡空间正义相关联、人才作用的发挥要立足社会实践、人民群众是最充沛的人才储备库;中国化马克思主义的相关思想,即农业农村现代化攸关国计民生、人才是经济社会发展第一资源、要通过教育挖掘培养乡村人才;国外学者的相关思想,即人力资本核心是提高人口素质、人力资本积累是经济增长源泉、人力资本获得需要后天的投资;中国传统文化中的相关思想,即以农为本思想、政以才治思想、养护农民思想。第四章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容。乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容包括在释义和阐述职业农民、新型农民、新型职业农民、乡村振兴培育新型职业农民紧迫性等问题的基础上,强调要培育新型职业农民;在释义和阐述乡村专业人才内涵、类型、作用以及乡村振兴加强乡村专业人才队伍建设重要性等问题的基础上,强调要加强乡村专业人才队伍建设;在释义和阐述农民工、新生代农民工、农民工返乡创业浪潮、乡村振兴支持农民工返乡创业合理性等问题的基础上,强调要积极支持农民工返乡创业;在释义和阐述科学技术是第一生产力、科技人才是新生产力的开拓者、科技人才是科技知识的传播者、乡村振兴发挥科技人才支撑作用客观性等问题的基础上,强调要发挥科技人才支撑作用;在阐述社会各界内涵、社会各界是乡村人才队伍的新鲜血液、社会各界是城乡要素双向流动的载体、乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设必然性等问题的基础上,强调要鼓励社会各界投身乡村建设。第五章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径。乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径是培育新型职业农民,包括实施阳光工程、实施雨露计划、实施新型职业农民培育工程、加强新型职业农民的认定和管理工作;加强乡村专业人才队伍建设,包括实施特岗教师计划、实施“三支一扶”计划、实施“三区”人才支持计划、实施高校毕业生基层成长计划、实施扶贫创业致富带头人培训工程;开展农民工返乡创业培训,包括实施农民工返乡创业培训行动计划、实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划、打造“星创天地”就业创业服务平台;发挥科技人才支撑作用,包括推行科技特派员制度、实施农业科研杰出人才培养计划、实施杰出青年农业科学家项目、全面实施农技推广服务特聘计划;鼓励社会各界投身乡村建设,包括公民个人通过多种方式服务乡村振兴、鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴、群团组织发挥人才优势支持乡村振兴、行业部门利用资源优势推进乡村振兴。第六章是乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制包括建立多种方式并举的人才资源开发机制,即自主培养与人才引进相结合、学历教育与技能培训相结合、以“半农半读”接受农业职业教育;建立多层次的人才培养合作与交流机制,即城乡间人才培养合作与交流、区域间人才培养合作与交流、校地间人才培养合作与交流;建立城市人才定期服务乡村机制,即教师定期服务乡村、医生定期服务乡村、科技人才定期服务乡村、文化人才定期服务乡村;建立有效激励机制,即科技成果转化收益、科技人才兼职取酬、农技推广服务绩效纳入职务（称）评聘;建立资金保障机制,即增加财政涉农资金、提高金融服务水平、拓宽资金筹集渠道。总之,通过系统研究乡村振兴战略人才支撑体系建设,论文主要提出如下创新观点:一是论文在系统梳理了人力、人才、人才资本、人才资源等概念基础上,聚焦乡村振兴战略具体维度,全面阐释了人才支撑体系概念。二是论文以各类人才资源为研究主体,提出了乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容与实践路径。三是论文完整构建了乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制。
冯超[3]（2021）在《习近平新时代人才观研究》文中研究说明习近平指出:“中国特色社会主义是实践、理论、制度紧密结合的,既把成功的实践上升为理论,又以正确的理论指导新的实践,还把实践中已见成效的方针政策及时上升为党和国家的制度。”（1）无论是在革命战争时期、社会主义建设时期,还是改革开放新时期,中国共产党始终注重培养和使用人才,始终把人才资源建设作为党和国家发展的重大战略核心。党的十八大以来,特别是我国进入新时代的历史方位后,习近平在一系列重要讲话中深刻阐述了人才问题,关注人才的成长、重视人才的培养、依靠人才发展、优化人才环境,逐步确立形成了理论化、系统化的人才理论体系——习近平新时代人才观,为新时代中国特色社会主义人才制度体系建设及其实践提供了基本遵循。习近平新时代人才观既有一般人才观的基本属性,又是关于中国特色社会主义人才理论和实践的表达系统,更蕴含着鲜明的社会主义核心价值观的意识形态属性。习近平新时代人才观以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”和“为谁培养人才”为逻辑主线;以马克思主义及其中国化人才理论为思想基础,以中国古代传统人才观的精华为历史传承,以国外先进人力资源理论为有益借鉴,体现出历史与时代相结合、理论与实践相统一、民族与世界相融合、全局与重点相兼容的鲜明特点;在引导教育、科技、经济、文化、环境等多领域协同发展、构建“人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”（2）起到了重要的指导作用。系统梳理和深入研究习近平新时代人才观,对于科学把握中国特色社会主义人才理论和深刻贯彻理解习近平新时代中国特色社会主义思想具有重要的理论和实践意义。本文以马克思主义基本原理和方法论为指导,同时借鉴中共党史学、教育学、哲学、人才学等学科的基本理论和方法,着眼从确立向度、形成与发展、基本内容、主要特征、战略价值和实践推进等方面对习近平新时代人才观进行全面、系统研究。第一章,习近平新时代人才观确立的逻辑基础。着重从马克思主义及其中国化人才观的继承发展,中国古代传统人才观的精华提炼,国外人才观的有益借鉴等维度,阐释习近平新时代人才观确立的理论逻辑;从革命战争时期、社会主义建设初步探索时期和改革开放新时期等维度阐释习近平新时代人才观确立的历史逻辑;从实现中华民族伟大复兴对人才的迫切渴求、我国走近世界舞台中央对人才的现实需求和消除我国人才工作体制机制障碍的必然要求等维度阐释习近平新时代人才观确立的现实逻辑。第二章,习近平新时代人才观的形成与发展。以习近平工作实践为线索,梳理并总结出其人才观经历了从萌芽、发展到成熟的渐进过程,指明习近平新时代人才观的确立蕴含着深厚的理论底蕴和扎实的实践基础。第三章,习近平新时代人才观的基本内容。以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”以及“为谁培养人才”这一逻辑理路,系统梳理和阐释习近平新时代人才观的内容构成,揭示这一思想体系的丰富内涵。第四章,习近平新时代人才观的主要特征。着重从历史性与时代性、全局性与重点性、理论性与实践性、民族性与世界性相结合的维度,阐释习近平新时代人才观既具有马克思主义人才观与时俱进的理论品质,又具有反映中国国情和时代发展要求的实践品质,深化了对“共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识。”（1）第五章,习近平新时代人才观的战略价值。着重从理论与实践、国内与国际相统一的维度,深刻揭示习近平新时代人才观对于丰富和发展马克思主义及其中国化人才理论,以及全面建设中国特色社会主义现代化强国,推动构建人类命运共同体的重要价值。第六章,习近平新时代人才观的实践推进。突出目标导向和问题导向,在全面分析我国人才资源开发和利用现状的基础上,指明践行习近平新时代人才观需要紧密结合我国人才资源开发利用现状,科学把握这一人才观的精神实质、深刻内涵、实践推进的根本原则及其相关对策。
教育部[4]（2020）在《教育部关于印发普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版2020年修订）的通知》文中提出教材[2020]3号各省、自治区、直辖市教育厅（教委）,新疆生产建设兵团教育局:为深入贯彻党的十九届四中全会精神和全国教育大会精神,落实立德树人根本任务,完善中小学课程体系,我部组织对普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版）进行了修订。普通高中课程方案以及思想政治、语文、
韩联郡[5]（2019）在《中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）》文中指出“制度重于技术”,发展科学技术的关键是建构有利于科技创新的制度体系,其落脚点则是制定和实施高质量的科技人才政策,充分发挥科技人才的积极性和创造性,如此方能形成科技人才促进科技发展、科技发展造就科技人才的生动局面。因此,本文以新中国60年（1949-2009年）科技人才政策的演变进行分析评价,旨在从中总结经验教训,为当代中国科技人才政策的制定与实施提供有价值的参考。本文首先从资源视角对人才资源的特性以及科技人才的制度安排进行了定性分析,然后对新中国60年不同经济体制下的科技人才政策的演变进行了宏观历史分析,并基于政策文本对科技人才政策从政策数量、政策发布机构、政策对象称谓和政策体系四个维度进行了统计分析,之后在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了定性与定量的比较分析,最后借助阿兰·斯密德的SSP范式理论探讨了科技人才政策绩效不断提升的内在逻辑。全文分七章展开。第一章为绪论,阐述了选题的缘由和研究意义;对相关概念和研究范围进行了界定;对科技人才政策的研究现状进行了综述;介绍了本文的研究思路、研究方法和研究价值等。第二章为立论基础。本文主要从经济学视角考察中国科技人才政策的演变,故首先在人才资源视角下对科技人才政策促进人才资源开发以及对中国现代化的意义进行了分析,并在此基础上提出了系统化的科技人才政策的制度安排。第三章主要对60年间的科技人才政策进行宏观历史梳理。首先,对建国后的中国科技人才政策进行了简单的历史溯源;其次,以经济体制变革的重要节点对中国科技人才政策的变迁进行了历史分期并将其划分为三个阶段,即计划经济体制阶段（1949-1976年）、经济体制探索阶段（1977-1991年）和经济体制市场化转型阶段（1992-2009年）;然后,对三个阶段的科技人才政策的演变过程进行了比较详细的梳理。第四章、第五章和第六章,是本文的重点部分。第四章主要是基于政策的文本对不同阶段的科技人才政策进行了分阶段统计和分析,统计分析的维度有四个方面:政策数量、政策发布机构、政策对象的称谓和政策体系,并在此基础上对不同历史阶段的科技人才政策演变的特点进行了总结。第五章将描述性分析和实证性分析相结合,对不同历史阶段的科技人才政策绩效进行了初步比较。描述性分析以官方统计数据为依据,主要包括科技人才数量、留学生人数与归国留学生比例、R&D经费及其强度、专利授权量、论文产出、成果数量和新产品增加值等数据,实证性分析则是以科技进步贡献率为科技人才政策绩效的测度指标。描述性分析和实证性分析的结果都表明:中国科技人才政策的绩效得到了持续的提升。第六章是在前两章研究的基础上,借鉴阿兰·斯密德的SSP范式理论,即“状态-结构-绩效”分析框架,探讨中国科技人才政策的绩效得到持续提升的内在逻辑。首先,对SSP范式理论做了概述;其次,对SSP范式在本研究的适用性以及科技人才政策绩效分析SSP范式下的三要素进行了阐释,并对SSP范式下科技人才政策绩效分析的基本框架进行了初步设计;再次,通过具体分析科技人才政策的状态、结构、政策收益,总结科技人才政策的结构演变与政策绩效提升的关系;最后,在前述分析基础上,探讨科技人才政策绩效持续提升的内在逻辑。研究表明:科技人才政策的“状态-结构-绩效”函数的对应规则建立在结构与状态匹配度基础之上,在三个历史阶段,科技人才政策的结构与状态的匹配度不断提高是科技人才政策绩效持续提升的直接原因,而推动结构与状态的匹配度不断提高的动因主要有两点,即“超越意识形态”思想的应用、科技人才市场化的管理范式的形成。作为全文的结尾,笔者在第七章对本文的研究进行了总结,并对科技人才政策的变迁与经济体制的变迁之间的关系进行了进一步的探讨。本文认为科技人才政策的演进历程与经济体制的演变过程具有很大的相关性,国家经济体制从宏观上决定中国科技人才政策的发展和演变,经济体制的转型是科技人才管理体制范式转变的根本原因。此外,科技人才政策的发展也具有其自身的规律,探索不受外在环境影响（如政治体制、经济体制等）的科技人才政策发展规律对于科技人才政策的稳定性具有重要意义。最后,本文认为,尊重市场、尊重科技人才,深入推进科技人才市场化是未来科技人才政策发展应遵循的一个重要原则,而不应再受传统计划经济思想的束缚或者受新计划经济思想的影响。
黄晓玲[6]（2019）在《职业教育课程开发的企业责任研究》文中进行了进一步梳理课程开发是技术技能积累和人才培养的核心环节,在职业教育担负技能强国历史使命、校企合作亟须根本性突破、职业教育课程范式转型的背景下,针对职业教育课程开发中企业缺位和浅层参与的问题,探讨企业的角色及其职责具有重要意义。研究围绕职业教育课程开发的企业责任,运用文献研究、理论研究、比较研究、调查研究、经验总结、文本分析等研究方法,对职业教育课程开发中企业责任的合理性、责任的现状、责任的内涵、责任的内容和责任的履行等进行研究。企业参与职业教育及其课程开发是由二者的本质属性决定的。企业技术性和制度性的两重属性以及职业教育职业性和技术性的本质,内在地规定着企业技术技能与职业教育产品的同一性、企业技术技能生成与职业教育人才培养的契合性,以及企业技术技能生产载体与职业教育课程的同质性,集中体现在面向工作世界的技术经验及其获得过程上。当前企业虽无法律规定的参与职业教育的强制性义务,但其对职业教育产品的需求决定其是职业教育的重要利益主体,具体表现在企业作为职业技术技能培训主体、职业教育混合供给主体以及校企跨界合作育人主体。职业教育课程开发是一个利益相关者协作的建构过程,企业是职业教育课程开发重要的合作主体,其对职业教育专用技术技能的诉求从根本上决定参与开发的课程集中在专用技术技能课程。理论上企业具有参与职业教育课程开发的合理性,但事实上企业普遍参与不足,职业院校校企合作课程开发也处于起步状态,应然与实然的差距显现明确企业责任的迫切性。职业教育课程开发的企业责任是基于其合作主体角色主观认识和客观能力的,在专用技术技能课程开发过程或课程产品形成中的回应和实际付出,具有经济效益和社会正义的统一性,是企业作为社会公民道德和利益的内在依从。责任的生成源于政府的权利赋予、企业的经济动力和能力基础,以及职业院校的迫切需求和社会协同治理机制的形成。另一方面,作用对象的特定性、责任边界的明晰性以及影响因素的多样性,又决定了职业教育课程开发企业责任的有限性。根据责任内容划分的基本原则和功能导向的划分依据,职业教育课程开发的企业责任主要有导向责任、供给责任和协作责任,三种责任自成一体并形成责任内容的基本框架。导向责任集中体现为培养质量确认及反馈,通过需求导向、标准导向和评价导向实现;供给责任体现为技术技能积累和提供,通过提供智能形态、实体形态和工艺形态技术技能实现;协作责任体现为专业课程的设计与实施,通过专业理论课程中的辅助性协作、专业实践课程中的主导性协作和理实融合课程中的对等性协作实现。目前职业教育课程开发企业责任履行处于起步阶段,校企合作程度较浅且覆盖面较窄,同时企业内在动力不足、认识及行动存在较大落差。这除了经济区位、产业结构、社会文化等外部因素影响外,也受制于企业行业分类、技术类型、所有制形式、所处发展阶段和实际规模等自身因素影响。为推动校企合作课程开发有效、有序发展,从企业履责意愿角度,需进一步激发企业内在动力、协同多种外部力量、增强企业自身基础能力;就责任实现机制而言,需进一步构建基于法定性契约的校企合作机制,发挥行业协会等中介组织的连接作用,推动职业教育课程开发走向课程治理,建立有效的企业履责评价与激励制度;对履责环境的优化,需推动劳动力市场环境的良性发展,引领文化环境的认同与接纳。
潘星艳[7]（2019）在《精准扶贫视域下甘肃农村人力资源开发研究》文中提出党的十八大报告提出要在建党100周年实现全面建成小康社会的历史任务,十九大报告又强调高举中国特色社会主义旗帜,夺取全面建成小康社会的伟大胜利。精准扶贫是全面小康之路上的必经环节。甘肃自古以来就被打上了贫困的烙印,全省农业从业人口占总人口的50%以上,农村发展关系着全面小康目标的实现,因此,在精准扶贫视域下,加强农村现代化建设,首先要重视农村人力资源的开发。本研究主要围绕甘肃农村人力资源开发展开,以马克思主义的相关理论为指导,借鉴西方的人力资本理论和公共管理理论,通过查阅文献、问卷调查以及定性与定量相结合的研究方法,对甘肃的贫困现状、特征、致贫原因以及农村人力资源扶贫开发现状展开分析,发现在精准扶贫视域下,甘肃农村人力资源开发在政府主导、社会参与和自我认识三方面存在诸多问题和不足,紧接着针对问题,分析和整理了一些国内外先进的开发经验,并加以借鉴,最后从强化政府引导、鼓励社会参与、提高自身认识、加强机制建设四个方面提出了加强农村人力资源开发的路径和建议,通过大力发展政府主导的医疗、保障、教育及培训,旨在帮助农村人力资源提高自身素质;通过鼓励社会资本参与,发展社会化的人力资源开发市场,加大“东西对口帮扶”力度,推动开发主体多元化;最后,通过精准扶贫和扶智相结合,不断提高劳动者的思想认识,提升自身能力,不断适应社会需求,早日走向脱贫致富。
梁颖[8]（2018）在《郓城县农村人力资源开发问题研究》文中研究说明人力资源是国民经济发展及社会进步的重要基础,在我国城镇化进程日益加快的背景下,农村人力资源开发对于减小城乡差距,改善农民生活,推动农村建设及促进农业生产中具有不可忽视的作用。农村人力资源具有人口基数大、开发潜力大等优势,因而农村人力资源开发是现代化农村建设的必然路径之一。郓城县作为典型的农业人口大县,城镇化起步较晚,经济基础相对薄弱、科技发展较差,农村人力资源开发的策略与沿海发达地区有较大的差别。近年来,伴随着农村劳动力的“回巢”,郓城县农村耕地等自然资源相对匮乏,而农村剩余劳动力总量较大,总体素质偏低,在一定程度上制约了郓城县经济水平的提升。为此,郓城县需要尽快建立健全农村人力资源开发体系,创造良好的农村人力资源开发环境,以更好地解决农村贫困问题,提升农村人口总体素质及促进社会经济建设。本文将郓城县作为大背景,首先概述了农村人力资源开发的研究意义目的和相关理论,以及国内外关于农村人力资源开发研究的现状,为论文下一步的撰写提供理论基础;其次在充分收集郓城县农村人力资源开发各方面数据的基础上,对郓城县近几年来农村人力资源开发进行横向和纵向的对比分析,总结郓城县农村人力资源开发的现状和问题,并分析了产生问题的原因;再次,介绍了国内其他地区的经验及做法,借鉴了其中有针对性的策略和建议;最后,在研究现有数据基础上,进一步提出做好郓城县农村人力资源开发的对策。通过对郓城县农村人力资源开发问题的研究得出结论:在新型城镇化大背景下,推进农村人力资源开发作为其中的重要战略决策,要在充分掌握农村人力资源开发现状、问题及其成因的前提下,结合郓城县实际,在教育、培训等方面采取措施,才能充分做好农村人力资源开发工作。
孙燕荣[9]（2018）在《利益相关者视角下高职院校社会教育资源开发研究 ——以湘潭市三所高职院校为例》文中研究表明1993年以来,我国高职教育在高等教育改革地推动下得到了迅猛发展,无论办学规模,还是办学质量,都得到了迅速扩张和大幅度提升,但与构建现代职业教育体系相比,还存在较大差距,依然存在许多突出的,制约高职教育发展的瓶颈问题,如国家财政投入不足,校企深度合作困难,校际合作意识淡薄等,这一系列问题背后涉及到许多利益相关者,政府、企业、其他高校等,这些外部利益相关者是影响高职院校发展的制约因素,也是其不可或缺的社会教育资源的重要来源。高职院校与这些外部利益相关者之间是协同共生的关系,基于此,从利益相关者的视角研究高职院校的外部治理就非常必要,这将关系到高职院校与外界和谐、健康、可持续发展,达到优势互补,资源共享,互利共赢,提高教育办学水平和人才培养质量。本论文在大量收集和分析文献资料的基础上,选择富有典型代表性的样本,实施调查研究,分析了解当前高职院校社会教育资源开发的现实情况,并在此基础上,展开理论分析,提出社会教育资源开发的优化对策和建议。本论文分为五个部分:第一部分为绪论部分,旨在说明研究的背景和意义;高职院校社会教育资源开发的研究综述;核心概念界定,以及研究思路和方法。第二部分分析了高职院校社会教育资源类型与特点,社会教育资源类型包括:可再利用资源、不可再利用资源;共享资源、专属资源;硬件资源、软件资源。社会教育资源特点:公益性、多样性、产业性、差异性、流动性。第三部分运用问卷调查法对湖南省湘潭市3所不同办学主体的高职院校社会教育资源开发的情况进行了调查,通过调查,发现高职院校社会教育资源开发意识比较淡薄,欠缺配套的体制机制和政策法规、社会教育资源利用率不高,导致校企融合度低,校际资源难共享,社会服务功能未充分发挥。第四部分在第三部分的基础上分析了问卷结果导致的原因:公办高职院校受传统封闭意识的影响,不注重加强社会联系和开发社会教育资源;加上国家财政拨款,缺乏危机感和竞争意识;对利益相关者缺乏吸引力;而民办高职院校与公办高职院校一样,没有负责全校资源开发的专设机构和完善的配套政策法规,与利益相关者关系不协调,导致利益相关者参与度不高;政府在校企合作,集团化办学等方面缺位,也是一个重要的影响因素。第五部分在第三、四部分的基础上提出了解决高职院校社会教育资源开发相应的对策和建议,高职院校必须开放办学,增强吸引力,突出内涵式发展是关键,完善和规范社会教育资源开发体制机制是前提,善借政府外力和协调处理好与外部利益相关者的利益关系是条件,这些是高职院校开发和利用社会教育资源的必备要求。文章坚持理论与实践相结合的原则,深入剖析了三所高职院校社会教育资源开发的情况,具有典型的代表性和普遍性,该研究为其他高职院校开发社会教育资源提供了经验和借鉴,也为后来研究者提供了参考。
吴永祥[10]（2018）在《我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域》文中认为21世纪的人类社会进入了一个以人的能力为中心的时代。知识经济的快速发展和国际竞争的不断加剧,共同强化着知识和人才在国力增强和社会繁荣中的关键作用。大学是社会系统的子系统,研究型大学作为大学中的先驱,在实施人才强国战略和建设创新型国家战略中肩负着特殊的责任和使命。教师是大学的生命线,大学是教师的集合体,“大学者,非大楼也,有大师之谓也。”我国研究型大学教师能力建设,是促进每位教师自由、全面、创新、和谐发展的需要。当前,我国研究型大学教师能力建设尚未得到社会各界的普遍关注。传统的研究型大学人事制度存在诸多弊端,重“物”轻“人”,重管理控制轻服务激励,一定程度忽视了教师的主体性;存在着“大师”缺乏、教师潜能开发利用效率低、教师流动不合理、竞争机制不健全等问题;开放协作、全面协调、自主创新、和谐共生的教师发展生态尚未形成。这些都阻滞着研究型大学开展“双一流”建设,束缚着研究型大学教师能力建设的深度与广度。基于上述背景和现实思考,论文以马克思能力思想为指导,统领全文,深入探寻马克思能力思想与教师能力建设的内在契合性,尊重规律性,体现时代性,弥补以往相关研究中理论支撑不足的问题。坚持宏观与微观相结合,全面省察我国研究型大学教师能力建设的现状、问题及产生问题的原因。坚持理论先导与问题导向相结合,提出研究型大学教师能力建设的目标、原则和设计方略。从研究型大学教师的劳动特点、发展需要等出发,从道德素养、学识素养、创新素养、心智潜能等方面建构充满生机活力、具有中国特色的研究型大学教师能力结构要素体系。在此基础上,论文提出研究型大学教师能力建设的战略路径,实现“供给侧”（研究型大学、政府、社会）与“需求侧”（研究型大学教师）的内、外部互动融合:一方面,从职业生涯规划、职业认同培育、职业压力调适、自我效能感发挥、核心竞争力提升等方面,全程化、多路径建构教师自主发展体系,教师有目的、有意识的开发自身潜能;另一方面,从社会支持系统、学校支持系统、权利保障系统等方面提出了加强我国研究型大学教师能力建设的保障体系,实现以“事”为中心到以“人”为中心的理念嬗变。最终,实现需求侧“合理需求”与供给侧“有效供给”的辩证统一,实现教师发展与组织发展的和谐统一。
二、利用市场机制促进教师资源开发管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、利用市场机制促进教师资源开发管理（论文提纲范文）
（1）高校红色文化资源育人研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 第一节 选题依据及意义 |
| 一、选题依据 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外相关研究现状述评 |
| 一、国内相关研究概述 |
| 二、国外相关研究概述 |
| 三、对学术界已有相关研究的评价 |
| 第三节 研究的思路、方法与创新之处 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、创新之处 |
| 第一章 高校育人与红色文化资源 |
| 第一节 红色文化资源概述 |
| 一、红色文化资源的内涵与类型 |
| 二、红色文化资源的特征与价值 |
| 三、红色文化资源的开发与利用 |
| 第二节 红色文化资源育人概述 |
| 一、红色文化资源育人的内涵廓定 |
| 二、红色文化资源育人的构成要素 |
| 三、红色文化资源育人的特征阐释 |
| 四、红色文化资源育人的有效性 |
| 第三节 红色文化资源运用于高校育人的时代价值 |
| 一、红色文化资源是实现立德树人任务的宝贵资源 |
| 二、红色文化资源是高校形成办学特色的重要素材 |
| 三、红色文化资源是高校培养时代新人的精神养分 |
| 四、红色文化资源育人是实现资源传承的重要途径 |
| 第二章 高校红色文化资源育人的依据 |
| 第一节 高校红色文化资源育人的理论依据 |
| 一、高校红色文化资源育人的理论基础 |
| 二、高校红色文化资源育人的理论借鉴 |
| 第二节 高校红色文化资源育人的现实依据 |
| 一、充实高校育人内容的现实需要 |
| 二、拓宽高校育人方式的客观要求 |
| 三、营造良好育人环境的重要依托 |
| 四、提升高校育人价值的优秀载体 |
| 第三章 高校红色文化资源育人调查分析 |
| 第一节 高校红色文化资源育人的调查 |
| 一、高校红色文化资源育人的现状调查 |
| 二、高校红色文化资源育人的现状分析与评介 |
| 第二节 高校红色文化资源育人的成效 |
| 一、大学生对红色文化资源认同感提升 |
| 二、部分高校红色文化育人氛围渐显浓郁 |
| 三、红色文化资源在高校育人的空间得到拓展 |
| 第四章 高校红色文化资源育人存在的问题及原因分析 |
| 第一节 高校红色文化资源育人存在的问题 |
| 一、高校红色文化资源育人的主体问题 |
| 二、高校红色文化资源育人的主题问题 |
| 三、高校红色文化资源育人的方式问题 |
| 四、高校红色文化资源育人的动力问题 |
| 五、高校红色文化资源育人的评价问题 |
| 第二节 高校红色文化资源育人问题的原因分析 |
| 一、高校红色文化资源育人问题的宏观原因阐释 |
| 二、高校红色文化资源育人问题的微观原因辨析 |
| 第五章 高校红色文化资源育人的原则和评价 |
| 第一节 高校红色文化资源育人的基本原则 |
| 一、共建共享:形成红色文化资源开发及育人的合力 |
| 二、实事求是:还原红色史实的同时注重因材施教 |
| 三、以生为本:关照大学生的身心发展诉求 |
| 四、知行合一:理论教育与实践教育的适时衔接 |
| 五、灵活多样:线下教育与线上教育的同步开展 |
| 第二节 高校红色文化资源育人成效的评价 |
| 一、高校红色文化资源育人成效的评价原则 |
| 二、高校红色文化资源育人成效的评价指标 |
| 三、高校红色文化资源育人成效的评价方法 |
| 四、高校设立红色文化资源育人成效评价的依据 |
| 第六章 高校红色文化资源育人的有效路径及保障体系建构 |
| 第一节 高校红色文化资源育人的有效路径 |
| 一、理性升华:红色文化资源在理论教学中的有效运用 |
| 二、情感激发:红色文化资源在实践教学中的有效运用 |
| 三、氛围营造:红色文化资源在校园文化建设中的有效运用 |
| 四、话语更新:红色文化资源在育人话语建构中的有效运用 |
| 五、新型平台:红色文化资源在育人传播媒介中的有效运用 |
| 六、自主探究:培育大学生自主学习红色文化资源的能力 |
| 第二节 高校红色文化资源育人的保障体系建构 |
| 一、促进基于有效实现育人价值的红色文化资源开发 |
| 二、设立红色文化资源育人的专业指导机构 |
| 三、加强红色文化资源育人的人才队伍建设 |
| 四、健全红色文化资源育人的制度保障 |
| 五、推动高校红色文化资源育人的多项协助 |
| 六、优化高校红色文化资源育人的环境 |
| 结语 |
| 一、深化红色文化资源的基础理论研究 |
| 二、形成高校红色文化资源育人的合力 |
| 三、建构红色文化资源与其他文化资源的“和合共生” |
| 四、推动红色文化资源育人价值的有效利用 |
| 参考文献 |
| 附录:高校红色文化资源育人的调查问卷 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表论文情况 |
（2）乡村振兴战略人才支撑体系建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题依据及研究意义 |
| 1.1.1 选题依据 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 乡村振兴战略人才支撑体系概述 |
| 2.1 相关概念阐释 |
| 2.1.1 人力 |
| 2.1.2 人才 |
| 2.1.3 人力资本 |
| 2.1.4 人才资源 |
| 2.1.5 人才支撑体系 |
| 2.2 乡村振兴战略的总要求 |
| 2.2.1 产业兴旺 |
| 2.2.2 生态宜居 |
| 2.2.3 乡风文明 |
| 2.2.4 治理有效 |
| 2.2.5 生活富裕 |
| 2.3 乡村振兴战略对人才支撑的诉求 |
| 2.3.1 实施乡村振兴战略必须破解人才制约 |
| 2.3.2 乡村振兴战略人才支撑体系建设的挑战 |
| 2.3.3 乡村振兴战略人才支撑体系建设的机遇 |
| 第3章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的思想资源 |
| 3.1 经典马克思主义相关思想 |
| 3.1.1 乡村发展与城乡空间正义相关联 |
| 3.1.2 人才作用的发挥要立足社会实践 |
| 3.1.3 人民群众是最充沛的人才储备库 |
| 3.2 中国化马克思主义相关思想 |
| 3.2.1 农业农村现代化攸关国计民生 |
| 3.2.2 人才是经济社会发展第一资源 |
| 3.2.3 要通过教育挖掘培养乡村人才 |
| 3.3 国外学者相关思想 |
| 3.3.1 人力资本核心是提高人口素质 |
| 3.3.2 人力资本积累是经济增长源泉 |
| 3.3.3 人力资本获得需要后天的投资 |
| 3.4 中国传统文化中的相关思想 |
| 3.4.1 以农为本思想 |
| 3.4.2 政以才治思想 |
| 3.4.3 养护农民思想 |
| 第4章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的基本内容 |
| 4.1 培育新型职业农民 |
| 4.1.1 职业农民 |
| 4.1.2 新型农民 |
| 4.1.3 新型职业农民 |
| 4.1.4 乡村振兴培育新型职业农民的紧迫性 |
| 4.2 加强乡村专业人才队伍建设 |
| 4.2.1 乡村专业人才 |
| 4.2.2 乡村专业人才的类型 |
| 4.2.3 乡村专业人才的作用 |
| 4.2.4 乡村振兴加强专业人才队伍建设的重要性 |
| 4.3 支持农民工返乡创业 |
| 4.3.1 农民工 |
| 4.3.2 新生代农民工 |
| 4.3.3 农民工返乡创业浪潮 |
| 4.3.4 乡村振兴支持农民工返乡创业的合理性 |
| 4.4 发挥科技人才支撑作用 |
| 4.4.1 科学技术是第一生产力 |
| 4.4.2 科技人才是新生产力的开拓者 |
| 4.4.3 科技人才是科技知识的传播者 |
| 4.4.4 乡村振兴发挥科技人才支撑作用的客观性 |
| 4.5 鼓励社会各界投身乡村建设 |
| 4.5.1 社会各界 |
| 4.5.2 社会各界是乡土人才队伍的新鲜血液 |
| 4.5.3 社会各界是城乡要素双向流动的载体 |
| 4.5.4 乡村振兴鼓励社会各界投身乡村建设的必然性 |
| 第5章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的实践路径 |
| 5.1 培育新型职业农民的路径 |
| 5.1.1 实施阳光工程 |
| 5.1.2 实施雨露计划 |
| 5.1.3 实施新型职业农民培育工程 |
| 5.1.4 加强新型职业农民的认定和管理工作 |
| 5.2 加强乡村专业人才队伍建设的路径 |
| 5.2.1 实施特岗教师计划 |
| 5.2.2 实施“三支一扶”计划 |
| 5.2.3 实施“三区”人才支持计划 |
| 5.2.4 实施高校毕业生基层成长计划 |
| 5.2.5 实施扶贫创业致富带头人培训工程 |
| 5.3 开展农民工返乡创业培训的路径 |
| 5.3.1 实施农民工返乡创业培训行动计划 |
| 5.3.2 实施乡村青年创业致富“领头雁”培养计划 |
| 5.3.3 打造“星创天地”就业创业服务平台 |
| 5.4 发挥科技人才支撑作用的路径 |
| 5.4.1 推行科技特派员制度 |
| 5.4.2 实施农业科研杰出人才培养计划 |
| 5.4.3 实施杰出青年农业科学家项目 |
| 5.4.4 全面实施农技推广服务特聘计划 |
| 5.5 鼓励社会各界投身乡村建设的路径 |
| 5.5.1 公民个人通过多种方式服务乡村振兴 |
| 5.5.2 鼓励引导工商资本积极参与乡村振兴 |
| 5.5.3 群团组织发挥人才优势支持乡村振兴 |
| 5.5.4 行业部门利用资源优势推进乡村振兴 |
| 第6章 乡村振兴战略人才支撑体系建设的运行机制 |
| 6.1 建立多种方式并举的人才资源开发机制 |
| 6.1.1 自主培养与人才引进相结合 |
| 6.1.2 学历教育与技能培训相结合 |
| 6.1.3 以“半农半读”接受农业职业教育 |
| 6.2 建立多层次的人才培养合作与交流机制 |
| 6.2.1 城乡间人才培养合作与交流 |
| 6.2.2 区域间人才培养合作与交流 |
| 6.2.3 校地间人才培养合作与交流 |
| 6.3 建立城市人才定期服务乡村机制 |
| 6.3.1 教师定期服务乡村 |
| 6.3.2 医生定期服务乡村 |
| 6.3.3 科技人才定期服务乡村 |
| 6.3.4 文化人才定期服务乡村 |
| 6.4 建立有效激励机制 |
| 6.4.1 科技成果转化收益 |
| 6.4.2 科技人才兼职取酬 |
| 6.4.3 农技推广服务绩效纳入职务(称)评聘 |
| 6.5 建立资金保障机制 |
| 6.5.1 增加财政涉农资金 |
| 6.5.2 提高金融服务水平 |
| 6.5.3 拓宽资金筹集渠道 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在读期间科研成果 |
| 后记 |
（3）习近平新时代人才观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、问题缘起与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、相关概念阐释 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新之处与不足 |
| 第一章 习近平新时代人才观确立的逻辑基础 |
| 一、习近平新时代人才观确立的理论逻辑 |
| (一)马克思主义及其中国化人才观的继承发展 |
| (二)中国古代传统人才观的精华提炼 |
| (三)国外人才观念的有益借鉴 |
| 二、习近平新时代人才观确立的历史逻辑 |
| (一)中国共产党人才观的初步形成 |
| (二)中国共产党人才观的持续深化 |
| (三)中国共产党人才观的丰富发展 |
| 三、习近平新时代人才观确立的现实逻辑 |
| (一)中华民族伟大复兴对人才的必然要求 |
| (二)我国日益走近世界舞台中央对人才的现实需求 |
| (三)完善我国人才工作体制机制的客观要求 |
| 第二章 习近平人才观的形成与发展 |
| 一、习近平新时代人才观的萌芽期 |
| (一)7 年知青岁月的成长体验 |
| (二)生活学习的独立探索 |
| 二、习近平新时代人才观的发展期 |
| (一)正定工作期间的初步实践 |
| (二)福建任职期间的推进发展 |
| (三)浙江上海主政期间的积极拓展 |
| 三、习近平新时代人才观的成熟期 |
| (一)中央执政后对“为谁培养人才”的进一步明确 |
| (二)中央执政后对“培养什么样人才”观念的科学发展 |
| (三)中央执政后对“怎样培养人才”的全新阐释 |
| 第三章 习近平新时代人才观的基本内容 |
| 一、深刻诠释人才培养的目的 |
| (一)实现中华民族伟大复兴的中国梦的客观要求 |
| (二)实现人的全面发展的内在要求 |
| (三)实现全体人民共同富裕的必然要求 |
| 二、科学界定新时代人才标准的全新语境 |
| (一)以德为先的全新阐释 |
| (二)德才兼备的全新阐释 |
| (三)实践检验人才的全新阐释 |
| 三、不断完善人才选用体系 |
| (一)坚持“人人皆可成才”的培养目标 |
| (二)坚持“人人尽展其才”的选用目标 |
| 四、树立鲜明的价值导向 |
| (一)巩固党执政的先进基础 |
| (二)壮大全面建设社会主义现代化强国的关键力量 |
| (三)肩负构建人类命运共同体的国际情怀 |
| 第四章 习近平新时代人才观的主要特征 |
| 一、在历史与时代的贯通中把握人才建设的基本趋向 |
| (一)善于总结人才观的历史经验 |
| (二)科学把握人才观的时代要求 |
| (三)坚持历史与时代的深度融合 |
| 二、在全局与重点的统一中把握人才建设的推进主线 |
| (一)以统筹思维推进人才建设 |
| (二)着力培养关键人才队伍 |
| (三)在整体推进中突出问题导向 |
| 三、在理论与实践的结合中把握人才建设的创新动力 |
| (一)推动人才理论创新发展 |
| (二)深化人才体制机制改革 |
| (三)积极促进理论与实践生动结合 |
| 四、在民族与世界的互动中把握人才建设的总体格局 |
| (一)彰显人才观的民族性特点 |
| (二)拓展人才观的世界性视域 |
| (三)坚持民族性与世界性协同发展 |
| 第五章 习近平新时代人才观的战略价值 |
| 一、习近平新时代人才观的理论价值 |
| (一)马克思主义及其中国化人才理论的最新成果 |
| (二)习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分 |
| (三)为科学认识创新驱动发展的关键因素提供了根本遵循 |
| 二、习近平新时代人才观的实践价值 |
| (一)为解决人才结构性矛盾明确了基本要求 |
| (二)为增强中国核心竞争力指明了发展方向 |
| (三)为促进人才的全面发展提供了根本指导 |
| 三、习近平新时代人才观的世界意义 |
| (一)为促进世界人才理论的科学发展贡献中国智慧 |
| (二)为发展中国家破解人才发展困境提供了“中国经验” |
| (三)为构建人类命运共同体提供了“中国力量” |
| 第六章 习近平新时代人才观的实践推进 |
| 一、科学把握我国人才资源开发的基本现状 |
| (一)我国人才资源开发取得的主要成就 |
| (二)我国人才资源开发存在的现实问题 |
| (三)我国人才资源开发困境的主要成因 |
| 二、坚持党管人才的根本原则 |
| (一)明确党管人才原则的科学要义 |
| (二)完善党管人才的工作体系 |
| 三、坚持“以人民为中心”的工作理念 |
| (一)准确理解“以人民为中心”的基本内涵 |
| (二)推动“以人民为中心”的工作理念深入人心 |
| 四、遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律 |
| (一)遵循社会主义市场经济规律 |
| (二)遵循人才成长规律 |
| 五、全面深化人才体制机制改革 |
| (一)改革完善人才体制机制 |
| (二)加强急需紧缺型人才和海外人才资源建设 |
| (三)构建新时代人才建设法律体系 |
| 六、营造良好的人才社会环境 |
| (一)重视改善人才社会环境的价值意蕴 |
| (二)贯彻落实人才社会环境的全新理念 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（5）中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 选题缘由 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 概念与研究范围的界定 |
| 1.3 研究现状 |
| 1.4 研究思路、研究方法 |
| 1.5 本文的主要创新点 |
| 第二章 “第一资源”视角下的科技人才政策供给 |
| 2.1 人才资源是第一资源 |
| 2.1.1 人才资源的概念 |
| 2.1.2 人才资源的特性 |
| 2.1.3 “第一资源”思想的形成与发展 |
| 2.2 人才政策与人才资源开发 |
| 2.2.1 人才资源开发与中国的现代化 |
| 2.2.2 人才政策促进人才资源的开发 |
| 2.3 科技人才政策体系的建构 |
| 第三章 科技人才政策的演变历程 |
| 3.1 科技人才政策的历史溯源 |
| 3.2 科技人才政策的历史分期 |
| 3.3 计划经济体制阶段的科技人才政策 |
| 3.3.1 过渡时期政策框架的形成 |
| 3.3.2 全面建设时期政策的曲折 |
| 3.3.3 “文革”期间政策的偏离 |
| 3.4 经济体制探索阶段的科技人才政策 |
| 3.4.1 知识分子政策的拨乱反正 |
| 3.4.2 科学建制化的恢复和发展 |
| 3.4.3 科技人才政策体系的初步建立 |
| 3.5 经济体制市场化转型阶段的科技人才政策 |
| 3.5.1 “第一资源”共识的形成 |
| 3.5.2 科技人才管理体制的变革 |
| 3.5.3 科技人才政策体系的完善 |
| 第四章 基于政策文本的统计与分析 |
| 4.1 文献来源与样本选择 |
| 4.2 政策分类的依据 |
| 4.3 各阶段科技人才政策的初步统计 |
| 4.3.1 计划经济体制阶段 |
| 4.3.2 经济体制探索阶段 |
| 4.3.3 经济体制市场化转型阶段 |
| 4.4 科技人才政策演变模式与特征 |
| 4.4.1 数量的演变 |
| 4.4.2 发布机构的演变 |
| 4.4.3 政策对象称谓的演变 |
| 4.4.4 体系的演变 |
| 第五章 科技人才政策的绩效评估 |
| 5.1 评估方法的选择 |
| 5.2 各阶段政策绩效的描述性评析 |
| 5.2.1 计划经济体制阶段的政策绩效 |
| 5.2.2 经济体制探索阶段的政策绩效 |
| 5.2.3 经济体制市场化转型阶段的政策绩效 |
| 5.3 基于科技进步贡献率的实证分析 |
| 5.3.1 测算方法与参数选择 |
| 5.3.2 科技进步贡献率的测算 |
| 5.3.3 科技进步贡献率与政策绩效的关系 |
| 第六章 基于SSP范式理论的绩效分析与检验 |
| 6.1 SSP范式理论概述 |
| 6.2 政策绩效SSP范式分析的初步设计 |
| 6.2.1 SSP范式对本研究的适用性 |
| 6.2.2 SSP范式下绩效分析的三要素 |
| 6.2.3 SSP范式下绩效分析的基本框架 |
| 6.3 SSP范式下的科技人才政策分析 |
| 6.3.1 政策状态 |
| 6.3.2 政策结构 |
| 6.3.3 政策选择的收益分析 |
| 6.3.4 结构演变与绩效提升 |
| 6.4 政策绩效提升的动因分析 |
| 6.4.1 超越意识形态:绩效提升的逻辑起点 |
| 6.4.2 人才市场化:绩效提升的基本途径 |
| 6.5 提升政策绩效的一个框架 |
| 第七章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读博士期间的科研成果 |
（6）职业教育课程开发的企业责任研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 题目解读与研究背景 |
| 1.1.1 题目解读 |
| 1.1.2 研究背景 |
| 1.2 概念界定与研究现状 |
| 1.2.1 概念界定 |
| 1.2.2 研究现状 |
| 1.3 问题提出与研究意义 |
| 1.3.1 问题提出 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究目的与研究内容 |
| 1.4.1 研究目的 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 研究思路与技术路线 |
| 1.5.1 研究视角 |
| 1.5.2 研究思路 |
| 1.5.3 技术路线 |
| 1.5.4 研究方法 |
| 第二章 企业参与职业教育课程开发的合理性 |
| 2.1 企业与职业教育基本属性及内在相关性 |
| 2.1.1 企业技术性与制度性的两重属性 |
| 2.1.2 职业教育职业性与技术性的双重属性 |
| 2.1.3 企业与职业教育及其课程的内在契合 |
| 2.2 企业是职业教育的重要利益主体 |
| 2.2.1 企业作为职业技术技能培训主体 |
| 2.2.2 企业作为职业教育混合供给主体 |
| 2.2.3 企业作为校企跨界合作育人主体 |
| 2.3 企业在职业教育课程开发中的角色 |
| 2.3.1 职业教育课程本质及开发特点 |
| 2.3.2 职业教育课程开发的多元主体 |
| 2.3.3 企业是职业教育课程开发的合作主体 |
| 2.4 企业参与职业教育课程开发的任务 |
| 2.4.1 促进专用技术技能课程功能实现 |
| 2.4.2 选择呈现专用技术技能课程内容 |
| 2.4.3 规约专用技术技能课程实施过程 |
| 2.5 本章小结 |
| 第三章 企业参与职业教育课程开发的实然表征 |
| 3.1 调查设计与数据来源 |
| 3.1.1 问卷调查及样本信息 |
| 3.1.2 文本分析与企业特征 |
| 3.1.3 质性访谈与信息印证 |
| 3.2 职业教育课程开发中企业参与不足 |
| 3.2.1 企业缺位 |
| 3.2.2 浅层参与 |
| 3.2.3 差异显着 |
| 3.3 职业院校校企合作课程开发处于起步状态 |
| 3.3.1 教师参与少 |
| 3.3.2 协作程度浅 |
| 3.3.3 合作周期短 |
| 3.4 校企双方主观认识存在较大差异 |
| 3.4.1 校企双方对企业参与重要性认识不同 |
| 3.4.2 校企双方对企业参与身份的认识不同 |
| 3.4.3 校企双方对企业参与作用的认识不同 |
| 3.5 校企双方合作的需求和意愿不同 |
| 3.5.1 校企合作培养还未成为企业人才配置主要途径 |
| 3.5.2 在导向作用发挥上企业意愿不如院校需求迫切 |
| 3.5.3 在人财物等条件上企业意愿与院校需求不对等 |
| 3.5.4 在协作作用发挥上企业意愿与院校需求有差异 |
| 3.6 本章小结 |
| 第四章 职业教育课程开发企业责任的基本蕴涵 |
| 4.1 企业社会责任发展演化及主要性质 |
| 4.1.1 企业承担社会责任:单一到多元 |
| 4.1.2 企业社会责任性质:异质且综合 |
| 4.1.3 企业社会责任概念多重分析视角 |
| 4.2 职业教育课程开发企业责任的内涵 |
| 4.2.1 职业教育课程开发企业责任基本要素 |
| 4.2.2 职业教育课程开发的企业责任:效益和正义的统一 |
| 4.2.3 职业教育课程开发的企业责任:道德和利益的要求 |
| 4.3 职业教育课程开发企业责任的生成 |
| 4.3.1 权利赋予:政府法律政策推动 |
| 4.3.2 动力激发:企业经济利益契合 |
| 4.3.3 能力保证:独特育人资源支持 |
| 4.3.4 空间拓展:院校育人需求拉动 |
| 4.3.5 路径保障:校企合作机制建立 |
| 4.4 职业教育课程开发企业责任的内容 |
| 4.4.1 职业教育课程开发企业责任划分的基本原则 |
| 4.4.2 功能导向的职业教育课程开发企业责任划分 |
| 4.4.3 职业教育课程开发企业责任内容的三维结构 |
| 4.4.4 职业教育课程开发企业责任内容的有限性 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 培养质量确认与反馈的导向责任 |
| 5.1 需求导向:规约培养目标确定 |
| 5.1.1 企业需求对课程目标的规定性 |
| 5.1.2 课程目标确定与企业需求传导 |
| 5.2 标准导向:影响课程标准制订 |
| 5.2.1 企业标准与课程标准的契合性 |
| 5.2.2 课程标准制订与企业标准转换 |
| 5.3 评价导向:促进课程完善创新 |
| 5.3.1 企业反馈与课程评价的精准性 |
| 5.3.2 企业评价促进课程的持续改进 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 技术技能积累与提供的供给责任 |
| 6.1 智能形态技术技能供给:指向课程内容 |
| 6.1.1 智能形态技术技能与课程内容的一致性 |
| 6.1.2 课程内容选择与智能形态技术技能转化 |
| 6.2 实体形态技术技能供给:指向课程资源 |
| 6.2.1 实体形态技术技能与课程资源的多样性 |
| 6.2.2 课程资源建设与实体形态技术技能支持 |
| 6.3 工艺形态技术技能供给:指向课程实施 |
| 6.3.1 工艺形态技术技能与教学过程的互补性 |
| 6.3.2 课程实施过程与工艺形态技术技能嵌入 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 专业课程设计与实施的协作责任 |
| 7.1 辅助性协作:专业理论课程 |
| 7.1.1 参与需求调研及分析 |
| 7.1.2 协助目标确立及细化 |
| 7.1.3 论证实施方案及条件 |
| 7.2 主导性协作:专业实践课程 |
| 7.2.1 工作任务选择与提供 |
| 7.2.2 实习实训实施与管理 |
| 7.2.3 技术咨询与产品提供 |
| 7.3 对等性协作:理实融合课程 |
| 7.3.1 项目课程设计与实施 |
| 7.3.2 工学交替实施与管理 |
| 7.3.3 教材研发与资源建设 |
| 7.4 本章小结 |
| 第八章 职业教育课程开发企业履责的主要条件 |
| 8.1 履责意愿:调动企业参与积极性 |
| 8.1.1 激发企业履责的内在动力 |
| 8.1.2 协同企业履责的外部力量 |
| 8.1.3 增强企业履责的基础能力 |
| 8.2 履责管理:完善校企合作育人机制 |
| 8.2.1 构建基于法定性契约的校企合作机制 |
| 8.2.2 发挥行业协会等中介组织的连接作用 |
| 8.2.3 推动职业教育课程开发走向课程治理 |
| 8.2.4 建立有效的责任履行评价与激励制度 |
| 8.3 履责环境:优化市场环境和文化环境 |
| 8.3.1 推动劳动力市场环境的优化 |
| 8.3.2 引导文化环境的认同与接纳 |
| 8.4 本章小结 |
| 结语 |
| 研究的主要结论 |
| 研究的创新之处 |
| 研究存在的不足 |
| 研究的未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 发表论文和参加科研情况 |
| 致谢 |
（7）精准扶贫视域下甘肃农村人力资源开发研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景和选题意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、选题意义 |
| 第二节 国内外研究现状综述 |
| 一、国内研究现状综述 |
| 二、国外研究现状综述 |
| 第三节 研究内容和研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新与不足 |
| 第二章 相关概念界定及理论基础概述 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、扶贫与精准扶贫 |
| 二、人力资源开发相关概念 |
| 第二节 相关理论基础概述 |
| 一、马克思主义的相关理论 |
| 二、西方学者的相关理论 |
| 第三节 精准扶贫视域下的甘肃农村人力资源开发 |
| 一、精准扶贫和农村人力资源开发协同发展的内在逻辑 |
| 二、农村人力资源开发是精准扶贫工作的重中之重 |
| 三、精准扶贫为农村人力资源开发提供机遇和挑战 |
| 四、精准扶贫和农村人力资源开发在实践困境上存在共性 |
| 第三章 甘肃农村人力资源开发的现状及原因分析 |
| 第一节 甘肃农村的贫困现状及原因概述 |
| 一、甘肃省基本情况 |
| 二、甘肃的贫困特征 |
| 三、甘肃致贫原因概述 |
| 第二节 甘肃农村人力资源开发的现状分析 |
| 一、甘肃农村人力资源概况 |
| 二、甘肃农村扶贫开发现状 |
| 第三节 甘肃农村人力资源开发的原因分析 |
| 一、政府主导下的农村人力资源开发不足 |
| 二、社会参与中的农村人力资源开发不足 |
| 三、群众素质欠缺导致农村人力资源开发不足 |
| 第四章 精准扶贫视域下甘肃农村人力资源开发的路径选择 |
| 第一节 国内外关于农村人力资源开发的经验和启示 |
| 一、国内外关于农村人力资源开发的经验 |
| 二、国内外农村人力资源开发的经验启示 |
| 第二节 甘肃省农村人力资源开发的路径选择 |
| 一、强化政府引导,增强主导作用 |
| 二、增强社会参与,“输血”带动“造血” |
| 三、提高自身能力，“扶贫”、“扶智”并重 |
| 四、加强机制建设,助力脱贫攻坚 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 谢辞 |
| 个人简介及攻读硕士期间论文发表情况 |
（8）郓城县农村人力资源开发问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景、目的和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 第2章 农村人力资源开发相关概念及理论 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 人力资源 |
| 2.1.2 人力资源开发 |
| 2.1.3 农村人力资源 |
| 2.1.4 农村人力资源开发 |
| 2.2 农村人力资源开发的相关理论简述 |
| 2.2.1 人力资本理论 |
| 2.2.2 二元经济理论 |
| 第3章 郓城县农村人力资源开发现状及问题 |
| 3.1 郓城县农村人力资源开发现状 |
| 3.1.1 人口数量及年龄结构 |
| 3.1.2 农村人力资源开发教育现状 |
| 3.2 郓城县农村人力资源开发存在的问题 |
| 3.2.1 农村人力资源开发水平不高 |
| 3.2.2 农村劳动力培训时效性较差 |
| 3.2.3 劳动力整体就业层次较低 |
| 3.2.4 职业教育发展滞后 |
| 第4章 郓城县农村人力资源开发存在问题的成因 |
| 4.1 政府职能划分不明确 |
| 4.2 农村人力资源市场体系不成熟 |
| 4.2.1 人力资源供需信息不畅通 |
| 4.2.2 人力资源市场缺乏科学管理及引导 |
| 4.3 农村人口整体素质偏低 |
| 4.3.1 农村基础教育质量偏低 |
| 4.3.2 农民缺乏教育理念,小农意识强 |
| 第5章 国内农村人力资源开发的经验与启示 |
| 5.1 湖北省仙桃、汉川—促进农民工返乡创业的实践 |
| 5.2 湖南资兴—实施“一户一产业工人”培养工程,促进农民就地城镇化 |
| 5.3 对郓城县农村人力资源开发的启示 |
| 第6章 郓城县完善农村人力资源开发的对策 |
| 6.1 积极发挥政府的主导作用 |
| 6.1.1 加强农村人力资源开发规划 |
| 6.1.2 优化农村人力资源开发环境 |
| 6.2 构建科学人力资源管理机制 |
| 6.2.1 完善农村劳动力市场 |
| 6.2.2 健全农村人才激励机制 |
| 6.2.3 构建合理劳动力交流机制 |
| 6.3 发挥教育主渠道作用 |
| 6.3.1 促进农村义务教育均衡发展 |
| 6.3.2 大力发展农村职业教育 |
| 6.4 大力发展职业培训,提升培训效果 |
| 6.4.1 政府加大财政支持,完善培训机构的建设 |
| 6.4.2 创新培训内容和模式 |
| 6.5 健全人力资源开发的保障体系 |
| 6.5.1 完善政策法规制度保障 |
| 6.5.2 提供充足资金保障 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）利益相关者视角下高职院校社会教育资源开发研究 ——以湘潭市三所高职院校为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、高职院校自身发展的需要 |
| 二、构建现代职业教育体系的需要 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 第四节 研究思路与方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 核心概念界定 |
| 一、高职院校的利益相关者 |
| 二、社会教育资源 |
| 第二章 利益相关者视角下高职院校社会教育资源开发的相关概述 |
| 第一节 高职院校社会教育资源开发的理论基础 |
| 一、利益相关者理论 |
| 二、生态平衡论 |
| 第二节 高职院校社会教育资源类型与特点 |
| 一、高职院校社会教育资源类型 |
| 二、高职院校社会教育资源的特点 |
| 第三章 利益相关者视角下高职院校社会教育资源开发现状 |
| 第一节 调查设计 |
| 一、调查目的 |
| 二、调查对象 |
| 三、调查工具 |
| 四、调查实施 |
| 第二节 调查结果 |
| 一、高职院校基本情况 |
| 二、高职院校社会教育资源开发态度 |
| 三、高职院校社会教育资源开发制度建设 |
| 四、高职院校开发的社会教育资源类型 |
| 五、高职院校社会教育资源开发的方式 |
| 六、高职院校社会教育资源开发的过程 |
| 七、高职院校社会教育资源开发的结果 |
| 八、高职院校社会教育资源开发的困难 |
| 第四章 利益相关者视角下高职院校社会教育资源开发存在的问题与原因 |
| 第一节 高职院校社会教育资源开发存在的问题 |
| 一、高职院校对社会教育资源开发的重要性认识不足 |
| 二、欠缺社会教育资源开发配套的体制机制 |
| 三、社会教育资源开发类型单一,开发面狭窄 |
| 四、资源开发过程中与其外部利益相关者利益关系不协调 |
| 第二节 社会教育资源开发问题的原因 |
| 一、高职院校受传统大学办学封闭意识的影响 |
| 二、高职院校与利益相关者权益分配不均匀 |
| 三、高职院校对利益相关者缺乏吸引力 |
| 四、校企合作缺乏系统保障机制 |
| 五、政府在校企合作,集团化办学等方面缺位 |
| 第五章 利益相关者视角下高职院校社会教育资源开发的优化对策 |
| 第一节 高职院校应加强资源开发的基础设施建设 |
| 一、健全高职院校相关体制机制 |
| 二、增强高职院校吸引力 |
| 第二节 政府应助推与协调各利益相关者的合作 |
| 一、发挥政府监管作用 |
| 二、发挥政府协调作用 |
| 第三节 高职院校积极利用法规政策以实现“利益”共赢 |
| 一、完善校企合作的法律法规体系 |
| 二、加大政策扶持力度 |
| 第四节 构建以高职院校为核心的和谐利益共同体群落 |
| 一、积极构建利益共同体的组织架构 |
| 二、不断完善利益共同体的管理机制 |
| 三、努力提高利益共同体的服务水平 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
（10）我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题缘由与研究意义 |
| 1.1.1 研究型大学教师能力建设迫切需要科学理论引领 |
| 1.1.2 研究型大学教师能力建设是人的自由全面发展的内在需要 |
| 1.1.3 研究型大学教师能力建设是建设创新型国家、提升综合国力的迫切需要 |
| 1.1.4 研究型大学教师能力建设是研究型大学人才培养的首要之举 |
| 1.1.5 研究型大学教师能力建设是“双一流”大学建设的客观需要 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.2 国内大学教师能力建设研究现状 |
| 1.2.3 研究现状述评 |
| 1.3 相关概念界定 |
| 1.3.1 人的“能力”的概念 |
| 1.3.2 “研究型大学”的概念 |
| 1.3.3 “大学教师能力”的概念 |
| 1.3.4 “研究型大学教师能力建设”的概念 |
| 1.4 研究方法 |
| 1.5 研究的主要内容与创新点 |
| 1.5.1 研究的主要内容 |
| 1.5.2 研究可能的创新点 |
| 第二章 马克思能力思想及其在当代中国的继承与发展 |
| 2.1 人的能力的基本内涵 |
| 2.1.1 人的能力是体力和智力的统一 |
| 2.1.2 人的能力是物质生产力与精神生产力的统一 |
| 2.1.3 人的能力是现实能力与潜在能力的统一 |
| 2.1.4 人的能力发展是“全面发展”与“自由发展”的统一 |
| 2.2 需要是人的能力建设的动力源泉 |
| 2.2.1 需要与能力的关系 |
| 2.2.2 需要的异化 |
| 2.2.3 人的需要的社会历史性 |
| 2.2.4 人的需要的层次性 |
| 2.3 劳动是人的能力建设的核心路径 |
| 2.3.1 劳动与能力的关系 |
| 2.3.2 劳动的形态 |
| 2.3.3 劳动的异化 |
| 2.3.4 劳动的解放 |
| 2.4 制度创新是人的能力建设的组织保障 |
| 2.4.1 分工与协作制度的创新 |
| 2.4.2 产权制度创新 |
| 2.4.3 社会制度创新 |
| 2.4.4 制度创新与能力建设的关系 |
| 2.5 人的发展是人的能力建设的价值旨归 |
| 2.5.1 人的发展的历史是人的能力从低级到高级嬗变的过程 |
| 2.5.2 人的发展的核心是人的能力的全面、自由发展 |
| 2.5.3 人的发展的关键是个体能力与类整体能力的共同发展 |
| 2.6 马克思能力思想在当代中国的继承与发展 |
| 2.6.1 对“需要是人的能力建设的动力源泉”的继承与发展 |
| 2.6.2 对“劳动是人的能力建设的核心路径”的继承与发展 |
| 2.6.3 对“制度创新是人的能力建设的组织保障”的继承与发展 |
| 2.6.4 对“人的发展是人的能力建设的价值旨归”的继承与发展 |
| 第三章 我国研究型大学教师能力建设的现状及存在问题分析 |
| 3.1 研究型大学教师能力建设取得的成就 |
| 3.1.1 经济社会发展为大学教师能力建设创造了历史机遇 |
| 3.1.2 研究型大学的发展为大学教师能力建设夯实了组织基础 |
| 3.1.3 教师人事制度的建立健全为大学教师能力建设提供了发展支撑 |
| 3.2 研究型大学教师能力建设存在的问题 |
| 3.2.1 开放协作的能力成长格局尚未形成 |
| 3.2.2 全面协调的能力培育机制尚未形成 |
| 3.2.3 自主创新的能力促进制度尚未形成 |
| 3.2.4 和谐共生的能力发挥机制尚未形成 |
| 3.3 研究型大学教师能力建设存在问题的原因分析 |
| 3.3.1 教师能力建设的宏观环境不完善,阻碍大学办学自主权落实 |
| 3.3.2 教师能力建设的目标错位,影响教师能力的自由、全面、和谐发展 |
| 3.3.3 教师能力建设的原则迷失,缺乏科学合理的导向性、独特性和动态性 |
| 3.3.4 教师能力建设的路径单调,未能充分、有效激发教师的创新潜能 |
| 第四章 我国研究型大学教师能力建设的战略理路 |
| 4.1 我国研究型大学教师能力建设的目标 |
| 4.1.1 促进研究型大学教师能力的自由发展 |
| 4.1.2 促进研究型大学教师能力的全面发展 |
| 4.1.3 促进研究型大学教师能力的创新发展 |
| 4.1.4 促进研究型大学教师能力的和谐发展 |
| 4.2 我国研究型大学教师能力建设的原则 |
| 4.2.1 坚持一般性与特殊性的统一 |
| 4.2.2 坚持方向性与开放性的统一 |
| 4.2.3 坚持稳定性与动态性的统一 |
| 4.3 我国研究型大学教师能力建设的设计思路 |
| 4.3.1 坚持“供给侧”与“需求侧”发展目标的高度融合 |
| 4.3.2 坚持“供给侧”有效供给与“需求侧”合理需求的辩证统一 |
| 第五章 我国研究型大学教师能力结构要素建构 |
| 5.1 研究型大学教师能力结构要素的生成 |
| 5.1.1 马克思能力理论是教师能力结构要素生成的理论先导 |
| 5.1.2 国内外学者的实践探索是教师能力结构生成的重要参考 |
| 5.2 研究型大学教师道德素养 |
| 5.2.1 理想信念 |
| 5.2.2 道德情操 |
| 5.2.3 核心价值观 |
| 5.2.4 学术道德 |
| 5.2.5 社会担当 |
| 5.3 研究型大学教师学识素养 |
| 5.3.1 本体性知识 |
| 5.3.2 条件性知识 |
| 5.3.3 实践性知识 |
| 5.3.4 人文知识 |
| 5.4 研究型大学教师创新素养 |
| 5.4.1 学术自由意识 |
| 5.4.2 创新思维能力 |
| 5.4.3 协同创新能力 |
| 5.4.4 国际化视野 |
| 5.4.5 终身学习能力 |
| 5.4.6 信息整合能力 |
| 5.5 研究型大学教师心智潜能 |
| 5.5.1 学术民主意识 |
| 5.5.2 耐挫抗压能力 |
| 5.5.3 沟通协调能力 |
| 5.5.4 健康生活方式 |
| 第六章 我国研究型大学教师能力的自主发展 |
| 6.1 研究型大学教师自主发展概述 |
| 6.1.1 研究型大学教师自主发展的概念与内涵 |
| 6.1.2 研究型大学教师自主发展的重要意义 |
| 6.1.3 研究型大学教师自主发展的基本特征 |
| 6.1.4 研究型大学教师自主发展的主要内容 |
| 6.2 研究型大学教师职业生涯的自主规划 |
| 6.2.1 研究型大学教师职业生涯规划的概念与内涵 |
| 6.2.2 研究型大学教师职业生涯规划的意义 |
| 6.2.3 研究型大学教师职业生涯规划的步骤 |
| 6.2.4 不同职业生涯阶段的教师职业生涯自主发展 |
| 6.3 研究型大学教师职业认同的自主培育 |
| 6.3.1 研究型大学教师职业认同的概念与内涵 |
| 6.3.2 研究型大学教师职业认同存在的危机 |
| 6.3.3 研究型大学教师职业认同的主体构建对策 |
| 6.4 研究型大学教师职业压力的自主调适 |
| 6.4.1 研究型大学教师职业压力的概念与内涵 |
| 6.4.2 研究型大学教师职业压力的现状分析 |
| 6.4.3 研究型大学教师职业压力的危害 |
| 6.4.4 研究型大学教师职业压力的自我调适策略 |
| 6.5 研究型大学教师自我效能感的自主发挥 |
| 6.5.1 研究型大学教师自我效能感的内涵 |
| 6.5.2 研究型大学教师自我效能感的主要特征 |
| 6.5.3 研究型大学教师自我效能感自主发挥的意义 |
| 6.5.4 研究型大学教师自我效能感的促进对策 |
| 6.6 研究型大学教师核心竞争力的自主提升 |
| 6.6.1 研究型大学教师核心竞争力的内涵 |
| 6.6.2 研究型大学教师核心竞争力的典型特质 |
| 6.6.3 研究型大学教师核心竞争力自主提升的路径选择 |
| 第七章 我国研究型大学教师能力建设支持系统 |
| 7.1 教师能力建设支持系统概述 |
| 7.1.1 马克思能力思想与教师能力建设支持系统的关系 |
| 7.1.2 教师能力建设支持系统的基本内容 |
| 7.2 社会支持系统 |
| 7.2.1 社会支持系统构建的意义 |
| 7.2.2 政府调控支持系统 |
| 7.2.3 市场调节支持系统 |
| 7.2.4 社会组织及其他支持系统 |
| 7.3 学校支持系统 |
| 7.3.1 学校支持系统建设的意义 |
| 7.3.2 “大师”引培支持系统 |
| 7.3.3 学科文化支持系统 |
| 7.3.4 组织环境支持系统 |
| 7.4 权利保障系统 |
| 7.4.1 权利保障系统构建的意义 |
| 7.4.2 资源禀赋保障系统 |
| 7.4.3 公平激励保障系统 |
| 7.4.4 民主监督保障系统 |
| 7.4.5 继续教育保障系统 |
| 7.4.6 法制保障系统 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
四、利用市场机制促进教师资源开发管理（论文参考文献）
- [1]高校红色文化资源育人研究[D]. 胡杨. 贵州师范大学, 2021(09)
- [2]乡村振兴战略人才支撑体系建设研究[D]. 胡鑫. 吉林大学, 2021(01)
- [3]习近平新时代人才观研究[D]. 冯超. 东北师范大学, 2021(09)
- [4]教育部关于印发普通高中课程方案和语文等学科课程标准（2017年版2020年修订）的通知[J]. 教育部. 中华人民共和国教育部公报, 2020(06)
- [5]中国科技人才政策演变研究（1949-2009年）[D]. 韩联郡. 上海交通大学, 2019(06)
- [6]职业教育课程开发的企业责任研究[D]. 黄晓玲. 天津大学, 2019(06)
- [7]精准扶贫视域下甘肃农村人力资源开发研究[D]. 潘星艳. 宁夏大学, 2019(02)
- [8]郓城县农村人力资源开发问题研究[D]. 梁颖. 中国石油大学(华东), 2018(09)
- [9]利益相关者视角下高职院校社会教育资源开发研究 ——以湘潭市三所高职院校为例[D]. 孙燕荣. 湖南师范大学, 2018(01)
- [10]我国研究型大学教师能力建设研究 ——基于马克思能力思想视域[D]. 吴永祥. 南京航空航天大学, 2018(01)