一、能级管理 人事管理的新探索（论文文献综述）
华婷[1]（2020）在《A公司项目人力资源配置优化研究》文中指出“人是管理第一要素”,无效的人力资源管理会在企业的经营中产生浪费,甚至导致整个项目失败。因此,在建筑项目的管理中,对人力资源的管理是一项重要的内容,对人才的合理配置最终会关系项目的成败。本研究旨在以A公司项目的人力资源管理现状为基础,对人力资源管理的重要环节和影响因素进行分析,以期探索出以高效、合理、科学的人力资源管理模式,促使项目工程的实际效果和管理水平得到有效的提升。在文献基础上,本文以A公司项目为具体研究对象,采用实证分析与理论分析相结合的方式,通过实地调查发现A公司项目人力资源管理中存在的具体问题,进而提出优化的对策。具体地说,论文首先对建筑工程项目人力资源管理的相关概念和理论进行了阐述,包括工程项目的概念和特征、人力资源管理的内容和原则,建筑项目人力资源管理的技术路线等;其次对A公司项目进行了实地调查,调查内容包括现场人员、核心人员以及外围人员的配置情况,分析了A公司项目人力资源配置的现状,确定了该项目在人力资源配置上存在的主要问题以及问题优化的策略,并从人力资源的规划、招聘、使用、流失等几个方面提出了该项目人力资源配置的风险,并提出应对风险的对策。具体来讲,A公司项目人力资源管理存在的主要问题:项目组织结构不合理;核心人员不足,选拔机制不健全;整体素质不高,人岗不匹配;激励机制与绩效考核体系不健全等。问题的优化策略:一是项目人力资源组织结构优化;二是引入竞争选拔机制;三是强化能力建设,提高员工素质;四是建立有效的绩效考核和激励机制等。风险及对策:人力资源配置的风险主要存在于规划、招聘、使用和流失等四个方面。应对风险的主要策略在于避重就轻,实现动态管理;内外兼收,接受外部人才;完善激励,降低流失风险;战略保障,制定长远规划等。论文研究结果为A公司项目人力资源的配置提供了指导,并对该项目的成功提供了支撑,也为同类建筑项目人力资源的配置提供了有益的借鉴。
秦庆雯[2]（2019）在《新时代事业单位基层党组织建设研究》文中提出中共十九大明确了新时期党的建设总的要求,把党的建设提高到一个前所未有的高度,促使我们进一步把握新时期党的建设的总体方向和基本规律,以提高党的建设的自觉性和质量水平。基层党组织是党的细胞,是党全部工作和战斗力的基础。加强基层党建工作是落实党建工作科学发展、发挥基层党组织作用的有效途径。事业单位在国家建设、社会发展和人民生活中发挥着重要的服务和保障作用,在新形势新挑战下,只有不断加强事业单位基层党组织建设,提高政治站位,提升思想素质,增强作风意识,强化组织纪律,健全制度保障,并不断用新思想新理论武装党员头脑,才能为事业单位的稳定发展提供政治领导和保障护航服务,才能更好地为社会、为群众解决发展中遇到的问题,从而为中华民族的伟大复兴打下坚实的基层党组织基础。文章分为四个部分:第一部分:新时代基层党建的基本理论。本章主要论述了基层党组织的内涵,重点分析了基层党组织功能和作用,即基层党组织是党自身巩固和发展的组织基础,是连接党和人民群众的纽带,是实现党的领导的重要环节和战斗堡垒,要突出政治功能。结合党的十九大报告和《中国共产党支部工作条例（试行）》详细论述了要以提升组织力为重点,以政治性为中心,加强基层党组织带头人队伍建设,扩大党内基层民主,加强党内关怀等基层党组织建设的目标与要求,明确基层党组织建设的意义重大。第二部分:新时代事业单位基层党建及问题分析。本章详细分析了加强事业单位基层党建的背景,外部因素是我国经济的高速发展、社会的快速转型和改革开放的深入推进等因素,使事业单位党务活动难度增加,内部因素是因事业单位基层党组织愈来愈多的高知人才,其思想自由性与党组织的政治统一性存在着一定的紧张感,基层党组织建设需要与党员个人发展难以平衡,基层党组织的政治属性与党员的情感归属感存在张力等。第三部分:XX单位党建剖析。在基层党组织的建设实践中,XX单位党委与中央保持高度一致,贯彻落实党中央提出的新时期党的建设总的要求,结合自身业务工作的具体情况,促进、激励和创新基层党组织建设,全力推动新时代党建、业务工作再上新台阶。本研究以XX单位党委基层党组织建设为例,结合XX单位党建工作,试图归纳和总结出其在事业单位基层党组织建设中的经验,从而为其他事业单位基层党建提供借鉴与参考。第四部分:加强事业单位基层党建的对策分析。研究及实践表明,XX单位基层党组织建设,取得了显着成效,提升了影响力、催生了优秀的业务工作成果,提供了一些经验可供事业单位参考和学习,如与中央保持高度一致并发挥主观能动性,进行创新性基层党建活动;以基层民主促进事业单位基层党组织的党风廉政建设;以精神文明建设提升事业单位基层党组织的整体思想觉悟水平等。
张唯佳[3]（2019）在《财政关系适度集权视角下上海街镇改革研究 ——以静安寺街道为例》文中研究表明上海的管理层次为“两级政府、三级管理”,街道办事处是“三级管理”中的一个管理层次。街道办事处是区级政府的派出机构,是区级政府在居民社区的延伸,它的本职职能是指导居民区的日常事务,起到上级政府部门和居民之间的承上启下作用。然而,随着经济与社会的不断发展,在日常运行中,街道办事处的职能也暴露出了某些问题,如曾经街道办事处承担了许多本不属于街道的职能,尤其财政关系分权下的经济职能,严重影响到街道办事处本职的公共服务供给职能,2014年上海街镇改革财政关系适度集权为回归街道办事处的本职职能提供了平台,但是改革至今,随着社会的不断发展,街道也遇到了一些需要不断优化完善的问题。本文主要以上海市静安区静安寺街道办事处为例,综合运用了文献分析、比较分析和案例分析等多种研究方法,对2014年“创新社会治理加强基层建设”的上海街镇改革后财政关系适度集权对街道办事处社区公共服务优化的影响以及目前存在的问题进行研究。本文从街道办事处的历史沿革和职能变迁着手,结合财政关系集权与分权变化,对以静安寺街道办事处为代表的上海街镇的职能现状、存在问题及成因进行分析。论述了静安寺街道办积极响应2014年市委一号课题,静安区政府将以招商引资为代表的经济职能从街道的职能中剥离出来,区政府对街道办事处的运行经费实行全额拨付,在财政关系适度集权的情况下街道运行过程中遇到的新问题。通过对2014年“创新社会治理加强基层建设”的上海街镇改革前后市、区、街道办事处对城乡社区公共财政支出的对比,以及静安寺街道在职能调整前后街道办事处的乐龄家园助老服务、社区文化活动中心服务以及城管中队、市容所、房管办的工作满意度的数据分析,发现2014年市委一号课题对街道办事处回归本职职能有一定的积极作用,街道公共服务供给得到一定的优化。然而随着社会的进步与发展,财政关系适度集权也带来了一系列的问题,如区级财政全额保障的不灵活性,职能部门“费随事转”尚未根本落实,居委会经费使用考核等问题。本文通过财政关系适度集权的角度,分析上海街镇改革对街道公共服务优化及遇到的新的问题,并探索如何在社会进步发展的同时,进一步完善基层治理体系建设,为进一步提高社会治理水平和加快城市发展速度提供帮助。
司晓威[4]（2019）在《深化国家监察体制改革背景下纪检监察人员的配置及发展》文中进行了进一步梳理
赵彪[5]（2019）在《改革以来我国市辖区体制变迁与空间扩展及政区优化研究》文中研究指明市辖区作为城市的有机组成部分,是降低城市发展成本、转变经济增长方式的关键所在,日益成为政府部门和学者共同关心的热点问题。党的十八大报告明确提出要优化行政层级和行政区划设置,十九大又提出要以城市群为主体构建大中小城市和小城镇协调发展的城镇格局,作为调控城市和城市群发展的重要政策手段,市辖区正好处于纵向的行政体制改革和横向的城市空间布局重构的焦点所在。中国是一个转型国家,不仅包括经济体制转型,还包括社会体制转型和政治体制转型,高质量的发展需要有高质量的城市化支撑,市辖区的科学合理设置对于实现城市治理的现代化,促进农民转变为市民以及产业结构转型升级都具有重要意义。因此,本文基于体制维度和空间维度,探究市辖区应该如何更加合理有效地设置,以推动城市的高质量发展。当前中国经济外需不振、投资乏力,面临着巨大的下行压力,作为最大的内需,城市化在经济增长中的地位日益重要,但与此同时,也出现了城市等级化造成的发展严重失衡、公共服务之车与建制之马不匹配、人口频繁流动与真实分布造成的资源错位等问题。城市是一个复杂的巨系统,是现代社会的构成中心,其发展影响着国家治理现代化进程,城市问题实质上也是整个时代的问题。当前的城市化更多的是土地城市化、产业城市化,人口城市化水平还有待进一步提升,存在着城市化滞后于工业化、户籍人口城市化率远低于常住人口城市化率等问题,共有2.7亿外出打工的农民工,产生了大量的农村留守妇女、留守老人和留守儿童,长期的家庭分割对家庭关系、子女身心健康、老人养老等均有严重的不良影响。而要解决这些城市化过程中的诸多问题,形成有效的城市治理体系,就有必要对市辖区进行行政体制改革。伴随着我国行政区划调整实践需求的不断增加,行政区划理论研究却相对滞后,在研究视角、方法、内容等方面都存在较强的局限性,关于市辖区改革的研究更是十分薄弱,已经严重影响了经济社会的正常发展。本研究在大范围调研的基础上,基于整体性治理、尺度重构、施坚雅区域体系等理论,运用了GIS和RS技术,通过对市辖区的体制内涵、演化历程、发展路径、调整模式、作用机制和政策绩效的研究,探索当前我国城市型政区体制改革的实践路径。通过研究,本文得出如下结论:一是强调了降低体制成本对于当前经济社会发展的重要性,而市辖区改革对于破除城市化的体制机制障碍意义重大。二是提出了行政区划研究必须具有跨学科的多重思维,市辖区改革必须与城市化和行政区划改革两个更宏大的系统相对接,才能看清当前市辖区面临的复杂问题及其改革方向。三是详细分析了县、县级市与市辖区的体制差异及其转换逻辑,提出行政区划调整是把“双刃剑”,若实际经济发展中行政区划“不需要调整的调了”,或“需要调整的没调”,都会产生体制与现实的“矛盾”,要把行政区划当作一种资源,做到有效化解矛盾,真正推进行政区划领域的供给侧改革。四是阐述了建国以来市辖区设置可分为大幅调整期、波动上升期、地市合并期、大城市主导期和战略引领期,市辖区设置对我国工业化和城市化发展产生了深远影响。五是论述了改革以来我国市辖区的调整路径、主要模式和空间差异,发现市辖区设置呈由东向西逐步推进,自北向南与自南向北两种扩张路径相结合,“大区制”和“小区制”两种偏向共存的特征,提出市辖区变动可以分为规模增减、结构调整、建制转换三种模式。六是分析了当前我国市辖区设置存在的体制障碍和空间瓶颈,其中市辖区设置的体制障碍包括市与市辖区、市辖区与市辖区之间的体制摩擦,市辖区设置的空间瓶颈主要包括城市型政区地域化、市辖区面积过小、市辖区建制缺失和市辖区空间结构不合理四类,并对各类问题分别举例说明了其作用机制。七是发现了近年来我国撤县（市）设区显着地促进了城市经济增长,大城市和特大城市撤县（市）设区的效果要明显优于中小城市,东部和中部地区的县（市）改区效果更加显着,市辖区行政区划调整也具有最佳调整期,并以大西安建设为例,实证分析了城市市辖区行政区划调整的具体策略。最后,本文提出了市辖区优化设置的对策建议:（1）基于城市群思维统筹推进市辖区空间优化布局。城市群内要重点考虑（培育形成网状城镇体系）,根据城市群发展需求和自身基础进行调整;城市群外重要发展轴线上（重在培育发展轴）,根据发展战略和自身需求进行调整;城市群外非关键地区（重在培育自主发展能力）,根据自身需求进行调整。重点优化中心城区的行政区划,有效回应其市辖区规模不适当、结构不合理等问题,提升其辐射带动能力,其次着重布局区域次中心城市,再次是县级市等其他中小城市,不同等级的城市空间距离要适度,特大镇问题的解决也要优先考虑城市市辖区的发展需求。（2）重点解决大城市市辖区规模不适度和结构不合理问题。只有大城市的区划先行调整好了,城市群内部的次一级区划调整才能进行,这是因为大城市的区划调整是上位规划,只有上位规划调整了,才能落实次一级的区划调整,大城市行政区划界线的划定落实,将成为城市群协调发展与新型城镇化建设的基本保证,因此大城市市辖区行政区划调整是城市群布局优化的重点。（3）调整山川形便与犬牙相入的行政区划设置原则。山川形便与犬牙交错共同作为历史政区边界的划定原则,造成一些完整的生态环境单元被不同的行政边界所人为分割,加大了行政区交界地的资源环境问题,为此要优化行政边界的设置原则,可基于实际情况跨河流设置行政边界。（4）市辖区调整应重点关注城市的开发强度和发展潜力。只有在开发强度和发展潜力都较大的情况下才需要增设市辖区,在开发强度大、发展潜力小的城市,更需要进行内部城市空间重构,区县重组的可能性较大。增设市辖区时,首先要看中心城区是否具有迫切的现实需求,其次看拟设市辖区是否具有典型的城市型政区特征,再次要符合地域相邻、紧密相连的条件。
于王捷[6]（2018）在《上海共性技术研发转化公共平台运行机制研究》文中提出共性技术介于基础技术与应用技术之间,是衔接创新链与产业链的重要桥梁;共性技术研发转化公共平台联结官产学研各方,是促进共性技术有效供给和加速转化的重要载体。上海按照加快向具有全球影响力科技创新中心进军的要求,正加快建设一批共性技术研发转化公共平台,但保障公共平台高效运转的运行机制尚在探索之中,制约着科技成果从创新链向产业链的关键一跃。回顾国内文献可知,关于共性技术研发转化公共平台的理论体系尚未形成,对公共平台的运行机制缺乏具体设计,对公共平台影响共性技术研发和转化的关键因素与内在机理缺乏深入分析。本文在界定共性技术研发转化公共平台运行机制概念的基础上,以市场失灵下的共性技术供给不足和转化不畅为假设前提,以如何实现双边公共平台的多元治理和开放共享为观察视角,对上海共性技术研发转化公共平台运行机制开展研究,致力于提出促进共性技术研发转化的针对性政策建议。首先,通过文献研究,系统梳理国内外关于共性技术研发转化公共平台管理的研究和实践,指出已有研究对公共平台运行机制的理论着述相对匮乏、对公共平台系统构成和转化扩散的深入研究相对不足、对公共平台经费资助形式和考核评价方式更多停留在理论探讨层面等缺憾之处。在扬弃国内外已有研究成果的基础上,对共性技术研发转化公共平台的概念作出界定,指出共性技术研发转化公共平台运行机制是由组织管理架构、经费资助形式、转化扩散模式、考核评价方式等四个侧面互相促进、相互支撑的有机整体。其次,通过理论研究,对市场失灵理论和双边平台理论的起源与演变、概念与原理、内涵与意义作了详细阐述,指出共性技术在供给和扩散中存在“多重失灵”,公共平台应将多方共享、多边参与、多元共治的精神理念奉为圭臬,为政府为何介入和如何介入共性技术研发转化公共平台运行管理提供了理论依据。再次,基于以上理论视角开展实证研究,对上海市公共部门管理人员和公共平台管理人员等两类对象进行深度访谈,研究表明注重非盈利定位和企业化管理相结合的组织管理架构、以逐步“退坡”的机构式资助为主的经费资助形式、以企业孵化器为主的转化扩散模式、基于合同的周期性绩效考评制度共同构成了当前上海共性技术研发转化公共平台的运行机制,但在组织管理架构的多元性、经费资助形式的灵活性、转化扩散模式的普惠性、考核评价方式的激励性上仍存在短板。通过依托访谈资料深入剖析公共平台的运行现状和存在问题,较好回应了前述章节的理论研究。最后,对国际发达经济体和国内发达地区部分优秀共性技术研发转化公共平台开展比较研究,指出成功案例普遍具有“半官半民”的组织管理架构,兼顾稳定性、效益性、聚焦度和阶段性的经费资助形式,秉持公益定位和需求导向的转化扩散模式,以及与用户评价和政府资助紧密挂钩的考核评价方式。在此基础上,结合前述章节的文献研究、理论研究和实证研究,为上海选择符合自身实际的共性技术研发转化平台运作新机制提出了因应之策。
李珊珊[7]（2018）在《L市税务局绩效管理体系优化研究》文中认为税务部门的绩效管理对于国家行政机构的行政效能建设具有重要的影响。研究L市税务局的绩效管理的各项优化,将既有助于税务执法部门行政效率的有效提升,更有助于税务机关的公共社会价值的实现,提升公民对税收工作的满意度和公民对政府部门的信任程度。本文通过借助系统论、目标管理论、成就激励理论等相关理论,结合税务机关组织机构特点、政府职能部门特点、人力资源特点,采用文献检索法、案例研究法、对比分析法相结合的方法,分析在以任务为导向的绩效管理体系下,当前存在的存在绩效管理与组织管理相脱节、考核流于形式、职工不满意不认可等问题,这些问题产生的原因主要有绩效导向存在偏差、岗责不清晰、评估不全面、沟通不畅通、反馈不重视、运用不到位等原因。通过分析,明确绩效管理在组织运行中的作用,探讨L市税务局优化绩效管理体系,以组织战略价值为导向,兼顾行政效率和公共价值的实现,以“目标、反馈、岗责、激励”四体系架构为基础的绩效管理体系。突出目标环节的导向作用,将绩效管理的目标与税务组织使命目标相融合,提升税务机关的公信力;注重反馈环节的沟通作用,以解决组织运行的各项问题为目的,及时畅通地开展问题反馈并督查改进,提升管理的有效性;明晰岗责体系责任落实区分作用,杜绝相互间的推诿扯皮,提升组织的执行力;发挥结果运用的引导作用,通过以正激励为主负激励为辅的形式,对评价的结果进行充分的运用,提升绩效的指引力;完善相关的配套保障措施,营造有利于绩效管理的良好组织氛围,提升组织的向心力。通过优化体系,提升L市税务局绩效管理水平,促进L市税务局职责高效实现,提升纳税公众对L市税务局税收工作的遵从程度和满意程度,从而推进社会诚信体系建设。
罗汐[8]（2018）在《新常态下J石油公司人力资源规划研究》文中研究指明近年来,我国经济进入“新常态”发展时期,国际能源格局也发生深刻变化,对能源需求产生深远影响。石油化工企业面临着低油价的挑战,形成机遇与挑战并存的新形势。中国石油化工企业必须主动适应新常态下的多重环境变化,变中求稳,稳中求进。J石油公司作为中石油集团下属的大型国有公司,由于长期受计划体制影响,人力资源规划只具备基本雏形,导致人员冗杂,结构不合理、人才开发有限等问题。需要把握石油企业“新常态”发展的客观规律,充分重视人力资源的价值,根据公司战略对人力资源规划进行优化,以实现人与企业协调发展,提高公司在新常态下的竞争力。本文首先对所采用的“新常态”和人力资源规划的语义和内容进行了界定。在此基础上,结合人力资源规划基本理论,对J石油公司的人力资源现状进行了分析,从中提炼出J石油公司基础性人力资源规划和业务性规划中存在的问题。在J石油公司基础性人力资源规划的优化方案部分,本文针对新常态环境下企业面临的内、外环境变化,提出人力资源预测分两个时间段进行的策略,选择了当前技术条件下最适宜J石油公司现状的预测方法。对J石油公司人力资源的供给、需求进行预测,探讨供需平衡策略,提出了相应的补充规划。在J石油公司业务性人力资源规划的优化方案部分,始终围绕持续激发人力资源创新潜能和提升人力资源素质这一思路,设计了J石油公司业务性人力资源规划的优化方案,包括引入新思维的企业文化、打造更加敏捷的组织结构、兼顾效益与公平的薪酬分配模式、多选择的职业成长通道模式和针对人才开发的培训体系等,并制定了相应的保障措施。
林雯[9]（2017）在《大连市公共行政服务中心权力资源配置优化研究》文中提出我国行政服务中心自20世纪90年代末成立至今,已近20年。在此期间,行政服务中心凭借“一门受理、并联审批、统一收费、限时办结”等诸多“一站式”服务特征,获得各地政府青睐,成为政府转型、服务优化、效率提高、改革创新等工作的排头兵。其数量也由一变百,由百变千。目前,在我国五级行政管理体制中,只有中央层面还未设立此类机构,其余四级行政管理体制均有设立。这种区别于传统的行政服务机构,在改变政府官僚作风、缩短服务距离,提高服务水平,营造服务氛围等方面,都起到了积极的推动作用。但随着实践的进一步深入,行政服务中心这种源于地方政府自我设立、自我发展、自我创新的组织弊端逐渐显现,具体表现为以下几方面。首先,行政服务中心建立和发展的法源不足。虽《行政许可法》规定可自行决定一个行政机关行使有关行政机关的行政许可权,为成立行政服务中心提供依据,但并未对行政服务中心的合法地位进行具体阐述和说明。此外,《行政许可法》对是否成立新机构、机构如何设置、人员如何配备等问题也未提供法律解答。因此,在实践过程中往往人治大于法治,产生授权不一,组织管理难落实等问题。其次,行政服务中心和原派驻单位之间的人事权博弈。即在业务窗口人员受行政服务中心和原派驻单位双重领导的矩阵式管理下,行政服务中心和原派驻单位因法律不足、“条块”限制、部门主义或权力意识影响,产生利益冲突,在业务窗口人员指派和晋升、加薪等问题上展开权力博弈,造成窗口人员管理混乱、晋升困难等问题。最后,原派驻单位和业务窗口之间的审批分权博弈。即双方出于各自利益考量,以单位权限范围内的行政审批权为博弈中心,对窗口授权问题展开博弈,导致行政审批结合工作难以真正落实。基于以上问题分析和现状考量,笔者认为促使行政服务中心健康、永续发展的关键在于合理配置权力资源。即通过法律制度,对行政服务中心、原派驻单位、业务窗口的权力配置进行优化。通过直接或间接优化策略来平衡各方利益,以正和博弈代替零和博弈。因此,本文以治理理论和博弈论为研究视角,通过文献查阅、问卷调查、访谈法等研究方法,对大连市公共行政服务中心权力资源配置情况展开调查和研究,并提出与之相对应的优化措施。第一,树立权力资源配置的优化观念。以权由法定、合理授权、流程优化作为指导思想,扭转以权为重、部门主义等错误观念。第二,解决法源不足问题。通过完善行政服务中心相关法律法规的措施,明确行政服务中心的法律地位,规范其机构设置、人员配备。同时加强对行政服务中心的权力监督,通过监督减少博弈;第三,解决人事管理权博弈问题。通过明确窗口人员指派标准以及完善配套制度的措施,减少人员指派博弈;通过制度规范固化单位储备干部进驻中心,经任职考核后,重返原单位并担任领导职务的晋升路径,解决矩阵式权力结构下窗口人员晋升困难的问题。第四,解决审批分权博弈问题。在中心窗口和原派驻单位之间搭建电子政务平台,以电子签名、电子盖章的审批方式优化审批流程,以解决中心窗口因审批权限不足,需人工跑腿回原单位请示、盖章的问题。权力博弈是权力资源不合理配置的产物。优化权力资源配置必须从权力博弈问题着手。因此,论文的创新努力主要围绕权力博弈问题进行。即通过优化指派标准以及固化晋升渠道,尝试解决行政服务中心和原派驻单位之间的人事博弈问题;通过电子章、电子签名的方式,缩短业务窗口和原单位之间的物理距离,优化审批流程,间接缓解中心窗口和原派驻单位之间的审批分权博弈问题。
段沙沙[10]（2017）在《新疆绿翔糖业公司人力资源开发战略研究》文中进行了进一步梳理新疆绿翔糖业公司成立于2003年8月,是在贯彻国家和新疆自治区制糖行业控制总量与结构调整政策,适应市场经济发展规律要求的基础组建而成,是一家大型制糖企业,也是新疆自治区制糖行业的大型国有企业。新疆绿翔糖业公司要想在当前国有企业改制的进程中,可以以改制为机遇将企业建设成为现代化管理的企业,运用现代化人力资源管理方法和战略,优化公司组织结构、框架和人力资源层次,使其服务于企业总体发展战略。本次研究共包括七个部分,第一部分导论主要讲述了论文研究背景、研究意义以及相关研究文献综述和研究现状,明确本文的研究主要内容及研究框架结构,介绍论文使用到的研究方法;第二部分对目前国内制糖企业人力资源战略相关研究做概述,主要概述了本篇论文涉及的人力资源开发、战略管理、涉农企业等相关概念与相关理论;第三部分阐述了新疆绿翔糖业公司发展现状及存在的问题,又从六个方面讲述了新疆绿翔糖业公司人力资源的现状,随后从四个方面说明新疆绿翔糖业公司制定人力资源开发战略的重要意义。第四部分对新疆绿翔糖业公司制定人力资源战略的环境进行详细分析,使用SWOT分析给出适合新疆绿翔糖业公司人力资源开发战略的四种模式并分别阐述四种模式公司可以使用的具体战略方向;第五部分阐述新疆绿翔糖业公司人力资源开发战略指导思想和目标,利用QSPM矩阵分析工具,在上述四种模式中选择、确定公司人力资源开发战略;第六部分在确定新疆绿翔糖业公司人力资源开发战略后,从四个方面制定人力资源开发战略的保障措施;第七部分对本文的研究内容进行总结,分析论文存在的问题和不足,对论文提出进一步的研究展望。本论文的结论是新疆绿翔糖业公司建立与公司战略相匹配的人力资源战略,具体包括人力资源开发战略和人员结构优化战略。通过抓住有利的外部机会,改善企业内部人力资源开发方面的不足,改善和避免劣势,利用每一个机遇寻求公司长远发展的人力资源开发战略。通过优化组织结构、重视人员招聘、加强培训与开发、丰富激励方法、加强企业文化建设提高核心竞争优势,使公司人力资源结构达到企业发展的战略的要求,使员工的工作积极性和潜在的创造性发挥出来,从而满足企业发展战略目标。本文的研究结论对提高公司人力资源开发战略管理水平有一定意义,可以为新疆绿翔糖业公司的人力资源开发战略提供借鉴,也可以为兵团正在改制的国有企业人力资源开发战略提供一定的参考。
二、能级管理 人事管理的新探索（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、能级管理 人事管理的新探索（论文提纲范文）
（1）A公司项目人力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景、目的及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 国内外相关文献综述 |
| 1.2.1 国外相关文献综述 |
| 1.2.2 国内相关文献综述 |
| 1.3 论文研究方法与研究框架 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 第2章 工程项目人力资源配置的主要内容与方法 |
| 2.1 工程项目的概念和特征 |
| 2.1.1 工程项目的概念 |
| 2.1.2 工程项目的特征 |
| 2.1.3 工程项目的生命周期 |
| 2.2 工程项目管理中人力资源配置的主要内容 |
| 2.2.1 工程项目人力资源配置 |
| 2.2.2 工程项目核心人员的配置 |
| 2.2.3 工程项目外围人员的配置 |
| 2.3 工程项目管理的人力资源配置应考虑的主要因素 |
| 2.3.1 工程项目管理的目标 |
| 2.3.2 人力资源的基本属性及投入 |
| 2.3.3 工程项目不同阶段的人力资源需求 |
| 第3章 A公司项目人力资源配置关键问题分析 |
| 3.1 A公司项目人力资源配置现状 |
| 3.1.1 项目人员配置基本情况 |
| 3.1.2 项目人力资源配置的特点 |
| 3.2 A公司项目人力资源现状调研与分析 |
| 3.2.1 问卷调查表的设计 |
| 3.2.2 问卷的发放与回收 |
| 3.2.3 问卷的统计与分析 |
| 3.3 A公司项目人力资源配置存在的问题分析 |
| 3.3.1 项目组织结构不合理 |
| 3.3.2 核心人员不足,选拔机制不健全 |
| 3.3.3 整体素质不高,人岗不匹配 |
| 3.3.4 激励机制与绩效考核不健全 |
| 第4章 A公司项目人力资源配置优化策略 |
| 4.1 A公司项目人力资源配置优化的原则 |
| 4.1.1 公平竞争原则 |
| 4.1.2 要素同构原则 |
| 4.1.3 激励强化原则 |
| 4.1.4 能级层序原则 |
| 4.2 优化人力资源组织结构 |
| 4.3 引入竞争选拔机制,提高岗位配置合理性 |
| 4.4 强化能力建设,提高员工素质 |
| 4.5 建立有效的绩效考核和激励机制 |
| 4.5.1 A公司项目人力资源激励机制建设 |
| 4.5.2 优化A公司项目绩效考核体系 |
| 第5章 A公司项目人力资源配置优化的风险分析与对策 |
| 5.1 A公司项目人力资源配置优化风险源分析 |
| 5.1.1 人力资源规划风险分析 |
| 5.1.2 人力资源招聘风险分析 |
| 5.1.3 人力资源使用风险分析 |
| 5.1.4 人力资源流失风险分析 |
| 5.2 A公司项目人力资源配置优化的风险应对策略 |
| 5.2.1 避重就轻,实现动态管理 |
| 5.2.2 内外兼收,接受外部人才 |
| 5.2.3 完善激励,降低流失风险 |
| 5.2.4 战略保障,制定长远规划 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 主要结论 |
| 6.2 论文的不足之处 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录:A公司项目人力资源管理问卷调查表 |
（2）新时代事业单位基层党组织建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导言 |
| 一、研究意义 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究方法 |
| 四、创新点及不足 |
| 五、研究综述 |
| 第一章 新时代基层党建的基本理论 |
| 一、基层党组织的内涵 |
| 二、基层党组织的功能和作用 |
| 三、基层党组织建设的目标与要求 |
| 四、基层党组织建设的意义 |
| 第二章 新时代事业单位基层党建及问题分析 |
| 一、加强事业单位基层党建的背景 |
| 二、加强事业单位基层党建的重要性 |
| 三、事业单位基层党建的问题及原因 |
| 第三章 XX单位党建剖析 |
| 一、XX单位基层党建的概况 |
| 二、XX单位基层党建的创新 |
| 三、XX单位基层党建的评估 |
| 第四章 加强事业单位基层党建的对策分析 |
| 一、与中央保持高度一致并发挥主观能动性 |
| 二、因地制宜加强基层党建的创新 |
| 三、加强基层民主促进党风廉政建设 |
| 四、加强精神文明建设提升思想觉悟水平 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 在读期间发表的学术论文和研究成果 |
| 后记 |
（3）财政关系适度集权视角下上海街镇改革研究 ——以静安寺街道为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究问题 |
| 三、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、国外文献综述 |
| 二、国内文献综述 |
| 三、研究述评 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 相关概念界定和理论基础 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、街道办事处 |
| 二、社区公共服务 |
| 第二节 理论基础:政府间财政关系 |
| 一、财政分权理论 |
| 二、财政集权理论 |
| 三、新公共服务理论 |
| 第三章 上海街镇改革现状分析 |
| 第一节 街道办事处的组织沿革、职能定位变迁 |
| 一、街道办事处的组织沿革 |
| 二、街道办事处的职能定位及变迁 |
| 第二节 上海街镇改革之前存在的问题——以静安寺街道为例 |
| 一、静安寺街道办事处概况 |
| 二、财政关系适度集权之前街道办事处存在问题 |
| 三、财政关系适度集权之前静安寺街道办事处存在问题及原因分析 |
| 第三节 上海街镇改革的措施 |
| 一、赋予更多权利、配备更强资源 |
| 二、精准定位社区治理和公共服务的本职职能 |
| 三、注重培养社工队伍、挖掘工作积极性 |
| 四、探索网格化管理、理顺条块机制 |
| 第四章 上海街镇改革的成效及问题分析 |
| 第一节 上海街镇改革的成效 |
| 一、规范街道内设机构 |
| 二、增加城乡社区事务支出 |
| 三、在基层政府实行财政关系适度集权 |
| 第二节 上海街镇改革后静安寺街道的成效 |
| 一、静安寺街道城乡社区事务支出增加 |
| 二、乐龄家园助老服务 |
| 三、社区文化服务 |
| 四、新增管理力量 |
| 第三节 上海市街镇改革后存在的问题及原因分析——以静安寺街道为例 |
| 一、财政适度集权模式缺乏灵活性 |
| 二、“条块关系”未实现“费随事转” |
| 三、居委会自治工作层次不齐 |
| 第五章 国内外经验借鉴 |
| 第一节 国外经验借鉴 |
| 一、社区自治型 |
| 二、政府主导型 |
| 三、混合型 |
| 第二节 国内经验借鉴 |
| 一、贵阳市“市-区-社区”三级管理模式 |
| 二、包头市青山区“精街道、强社区”改革 |
| 三、北京市街道“街乡吹哨、部门报到”改革 |
| 第三节 国内外经验借鉴对上海的启示 |
| 一、国外经验借鉴对上海的启示 |
| 二、国内经验借鉴对上海的启示 |
| 第六章 进一步完善街镇体制改革的对策建议 |
| 第一节 加强相关法律法规和制度体系建设提升街道职能 |
| 一、完善相关法律法规 |
| 二、优化制度建设 |
| 三、运用信息化提升社区服务和治理水平 |
| 第二节 理顺街道与区政府关系 |
| 一、形成区级政府向街道部署工作的把关机制 |
| 二、完善财政及资源保障机制 |
| 三、建立健全街道资金筹措机制 |
| 第三节 理顺街道与职能部门的关系 |
| 一、明确街道办的性质及工作职责 |
| 二、探索“负面职责”清单和事务下沉“准入制度” |
| 三、落实“权随事走、费随事转” |
| 第四节 理顺街道与居委会的关系 |
| 一、明晰居委会职责 |
| 二、完善下沉事务的经费保障机制 |
| 三、提高社区自治能力 |
| 第七章 结论与不足 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 不足 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（5）改革以来我国市辖区体制变迁与空间扩展及政区优化研究（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及问题提出 |
| 1.2 研究思路与主要内容 |
| 1.3 可能的创新之处 |
| 1.4 研究方法与技术路线 |
| 第二章 市辖区行政区划改革的国内外研究进展 |
| 2.1 国外相关的理论与实践研究 |
| 2.1.1 行政分割与政府碎片化问题 |
| 2.1.2 行政区划调整与城市经济发展 |
| 2.1.3 行政区划与财政体制改革 |
| 2.2 国内相关的理论与实践研究 |
| 2.2.1 城镇化与行政体制改革的关系 |
| 2.2.2 行政区划制度与市制改革取向 |
| 2.2.3 市辖区体系改革与建制创新 |
| 2.3 相关述评与本文的切入视角 |
| 第三章 基本概念辨析与相关理论基础 |
| 3.1 基本概念界定 |
| 3.1.1 行政区划 |
| 3.1.2 县 |
| 3.1.3 县级市 |
| 3.1.4 市辖区 |
| 3.2 县、县级市与市辖区的比较辨析 |
| 3.2.1 县与县级市的体制差异 |
| 3.2.2 县、县级市与市辖区的体制差异 |
| 3.2.3 县、县级市与市辖区的体制转换 |
| 3.3 相关理论基础 |
| 3.3.1 整体性治理理论 |
| 3.3.2 尺度重构理论 |
| 3.3.3 施坚雅区域体系理论 |
| 3.3.4 其他相关理论 |
| 第四章 经济结构转型与市辖区体制变迁的阶段与脉络 |
| 4.1 阶段一(1949-1957)：体制转轨下市辖区的大幅波动与逐步规范 |
| 4.2 阶段二(1958-1977)：投资规模与粮食产量的双重制约 |
| 4.3 阶段三(1978-1997)：经济分权与城市经济的快速发展 |
| 4.4 阶段四(1998-2011)：土地财政催化大城市发展的空间需求 |
| 4.5 阶段五(2012 年以来)：从适应性调整到战略布局引领 |
| 4.6 本章小节 |
| 第五章 我国城市市辖区空间扩展的基本趋向与主要模式 |
| 5.1 城市布局调整与市辖区扩展的演化路径 |
| 5.1.1 由东向西逐步推进 |
| 5.1.2 自北向南与自南向北 |
| 5.1.3 “大区制”和“小区制” |
| 5.2 市辖区设置的基本类型及其主要模式 |
| 5.2.1 市辖区设置的基本类型 |
| 5.2.2 市辖区设置的主要模式 |
| 5.3 市辖区设置的现状特征及其空间差异 |
| 5.3.1 我国市辖区设置的基本状况 |
| 5.3.2 各省市辖区设置的现实需求 |
| 5.4 本章小节 |
| 第六章 市辖区设置存在的主要问题及其影响 |
| 6.1 市辖区发展面临的体制障碍及其影响 |
| 6.1.1 市与市辖区之间的体制摩擦 |
| 6.1.2 市辖区与市辖区之间的体制摩擦 |
| 6.2 市辖区发展面临的空间瓶颈及其影响 |
| 6.2.1 城市型政区地域化问题 |
| 6.2.2 市辖区面积过小问题 |
| 6.2.3 市辖区建制缺失问题 |
| 6.2.4 城市空间结构不合理问题 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 体制转型与城市发展:市辖区调整的政策效果评估 |
| 7.1 研究回顾与理论假说 |
| 7.2 研究设计与数据来源 |
| 7.2.1 研究方法 |
| 7.2.2 数据来源 |
| 7.3 实证结果分析 |
| 7.3.1 基准回归结果 |
| 7.3.2 异质性分析 |
| 7.4 稳健性检验 |
| 7.4.1 平行趋势检验 |
| 7.4.2 改变控制变量 |
| 7.4.3 灯光指数检验 |
| 7.5 本章小结 |
| 第八章 中国城市空间重构与市辖区改革：以大西安为例 |
| 8.1 大城市市辖区改革是中国城市空间重构的焦点 |
| 8.1.1 城市空间布局重构也是体制改革 |
| 8.1.2 中小城市转型的关键在于大城市 |
| 8.2 关中平原城市群发展瓶颈与“大西安”的战略突破 |
| 8.2.1 关中平原城市群发展的关键是建设大西安 |
| 8.2.2 行政区划改革：大西安建设的必由之路 |
| 8.3 大西安行政区划不合理导致的主要问题 |
| 8.3.1 城三区的城市管理问题 |
| 8.3.2 西咸新区发展的问题 |
| 8.3.3 城市发展与公共服务问题 |
| 8.3.4 咸阳城市衰落的问题 |
| 8.4 基于城市群思维重构大西安行政区划新格局 |
| 8.4.1 推动西安向北跨河发展 |
| 8.4.2 妥善解决咸阳出路问题 |
| 8.4.3 加快渭北地区设市进程 |
| 8.5 本章小结 |
| 第九章 研究结论与展望 |
| 9.1 研究结论与政策含义 |
| 9.2 研究不足与未来展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 作者简历及在学期间所取得的科研成果 |
（6）上海共性技术研发转化公共平台运行机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题背景与研究意义 |
| 一、选题背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、共性技术研发转化公共平台管理理论研究 |
| 二、共性技术研发转化公共平台组织管理架构研究 |
| 三、共性技术研发转化公共平台经费资助形式研究 |
| 四、共性技术研发转化公共平台转化扩散模式研究 |
| 五、共性技术研发转化公共平台考核评价方式研究 |
| 六、国内外研究述评 |
| 第三节 研究思路与研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究创新点 |
| 第二章 主要概念和理论基础 |
| 第一节 共性技术的概念分析 |
| 一、共性技术 |
| 二、共性技术研发转化公共平台 |
| 三、共性技术研发转化公共平台运行机制 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、市场失灵理论 |
| 二、双边平台理论 |
| 第三章 当前上海共性技术研发转化公共平台运行机制 |
| 第一节 上海促进共性技术发展的历史沿革和总体情况 |
| 一、计划经济时期上海促进共性技术发展概况 |
| 二、改革开放之后上海促进共性技术发展概况 |
| 三、新世纪以来上海促进共性技术发展概况 |
| 第二节 组织管理架构:非盈利定位与企业化管理相结合 |
| 一、坚持非盈利定位 |
| 二、注重企业化管理 |
| 第三节 经费资助形式:在稳定资助的基础上鼓励自主发展 |
| 一、以鼓励多元化为理念的多渠道经费筹集 |
| 二、以稳定持续为重的机构式经费资助 |
| 三、以前期扶持为主的“退坡”式经费资助 |
| 第四节 转化扩散模式:以企业孵化器模式为主 |
| 一、广建孵化基地 |
| 二、积极参股企业 |
| 三、以定向合作为主提供共性技术服务 |
| 第五节 考核评价方式:基于合同的周期性绩效考评制度 |
| 一、基于合同约定明确考核指标 |
| 二、基于考核指标实施定期评估 |
| 三、基于评估等级作出支持决定 |
| 第四章 上海共性技术研发转化公共平台运行机制存在的问题 |
| 第一节 组织管理架构存在的主要问题 |
| 一、各类公共平台的规划布局和功能定位缺乏统筹 |
| 二、各类公共平台的治理结构存在短板 |
| 三、对公共平台的行政干预和多头管理现象突出 |
| 四、部分公共平台的选人用人制度不活 |
| 第二节 经费资助形式存在的主要问题 |
| 一、经费资助未向有市场需求的共性技术研究倾斜 |
| 二、经费资助方式影响平台正常组建和运行 |
| 三、经费使用规定依然刻板 |
| 四、经费到位速度滞后 |
| 第三节 转化扩散模式存在的主要问题 |
| 一、联系不紧:平台方与需求方的对接不够紧密 |
| 二、保护不周:平台发展所需的知识产权市场环境尚不健全 |
| 三、政策不力:支持成果转化扩散的政策措施获得感不强 |
| 四、内外不一:关联企业技术孵化与公开市场技术扩散亲疏有别 |
| 第四节 考核评价方式存在的主要问题 |
| 一、导向性不准 |
| 二、手段不科学 |
| 三、激励性不足 |
| 四、威慑力不强 |
| 第五章 国内外共性技术研发转化公共平台运行机制经验借鉴 |
| 第一节 组织管理架构经验借鉴与启示 |
| 一、美国巴特尔纪念研究所:第三方专业管理 |
| 二、日本产业技术综合研究所:独立行政法人的本格研究 |
| 三、德国弗朗霍夫应用研究促进协会:功能定位明确、治理结构完善、政会关系清晰的独立社团法人 |
| 四、台湾(地区)工业技术研究院:财团法人制度 |
| 五、江苏省产业技术研究院:以事业法人身份实行市场化运作 |
| 六、深圳清华大学研究院:“四不像”理论 |
| 七、对上海共性技术研发转化公共平台完善组织管理架构的启示 |
| 第二节 经费资助形式经验借鉴与启示 |
| 一、德国弗朗霍夫应用研究促进协会:三元均衡的“弗朗霍夫财务模式” |
| 二、台湾(地区)工业技术研究院:基于前瞻规划的经费投入 |
| 三、深圳清华大学研究院:前期“扶上马”+后期“浪淘沙” |
| 四、对上海共性技术研发转化公共平台改进经费资助形式的启示 |
| 第三节 转化扩散模式经验借鉴与启示 |
| 一、台湾(地区)工业技术研究院:产业创新开路先锋 |
| 二、日本产业技术综合研究所:专业化的成果转化策略 |
| 三、深圳清华大学研究院:科技创新孵化器 |
| 四、对上海共性技术研发转化公共平台丰富转化扩散模式的启示 |
| 第四节 考核评价方式经验借鉴与启示 |
| 一、美国巴特尔纪念研究所:绩效与拨款对应 |
| 二、德国弗朗霍夫应用研究促进协会:基于需求导向的定期评价 |
| 三、江苏省产业技术研究院:基于结果导向的绩效考核 |
| 四、对上海共性技术研发转化公共平台优化考核评价方式的启示 |
| 第六章 优化上海共性技术研发转化公共平台运行机制的对策建议 |
| 第一节 着力健全公共平台的组织管理架构 |
| 一、分类完善公共平台功能定位 |
| 二、加快探索各类多元制衡的组织架构 |
| 三、加快创新政府管理的方式方法 |
| 四、实施更加柔性的人才管理政策 |
| 第二节 优化财政科研经费资助形式 |
| 一、合理配置财政科研经费在创新链条不同环节上的比重 |
| 二、健全更加适应平台发展的经费投入制度 |
| 三、建立更加符合科研规律的财政科研经费使用制度 |
| 第三节 促进公共平台转化扩散模式多样化 |
| 一、加大政府对成果转化扩散公平性的干预力度 |
| 二、加大政府对公开市场成果转化扩散的支持力度 |
| 第四节 加快完善公共平台考核评价方式 |
| 一、形成激励创新、宽容失败的考核评价导向 |
| 二、实施以外部评价为主的考核评价标准 |
| 三、建立“宽进严出”的考核评价体系 |
| 四、加快探索“一台一策”的考核评价标准 |
| 五、推广考核评价结果与财政科研经费投入的挂钩制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 访谈对象编号及信息表 |
| 附录2 访谈提纲 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（7）L市税务局绩效管理体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目的和研究内容 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法和技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.4 主要创新之处 |
| 第2章 文献综述和相关理论基础 |
| 2.1 国内外理论研究综述 |
| 2.2 国内外关于税务机关绩效管理的实践回顾 |
| 2.3 国内外相关研究评析 |
| 2.4 本文相关理论基础 |
| 第3章 L市税务局绩效管理体系的现状分析 |
| 3.1 L市税务局概况 |
| 3.2 L市税务局原有绩效管理体系 |
| 3.3 L市税务局绩效管理体系存在的问题 |
| 3.3.1 绩效管理与组织管理相脱节 |
| 3.3.2 绩效管理存在考核走过场现象 |
| 3.3.3 绩效管理体系的认同度、满意度始终不高 |
| 3.4 L市税务局绩效管理体系问题的原因分析 |
| 3.4.1 绩效管理目标导向存在偏差 |
| 3.4.2 绩效沟通渠道不畅,缺乏信息反馈和有效沟通 |
| 3.4.3 绩效考核的评价结果应用不够 |
| 3.4.4 岗责存在相互交叉不清晰情况 |
| 3.4.5 政府职能价值在绩效管理中尚未有效体现 |
| 第4章 L市税务局绩效管理体系优化 |
| 4.1 L市税务绩效管理体系优化的基本思想 |
| 4.2 L市税务绩效管理体系框架 |
| 4.2.1 绩效的目标体系要与组织使命相一致 |
| 4.2.2 绩效的沟通反馈需要畅通、及时 |
| 4.2.3 组织的岗位职责需要规范、明晰 |
| 4.2.4 绩效的结果运用需要内在激励员工 |
| 4.2.5 完善绩效的配套体系 |
| 第5章 L市税务局绩效管理优化方案的实施 |
| 5.1 L市税务局优化方案的实施措施 |
| 5.1.1 绩效管理体系的目标优化举措 |
| 5.1.2 绩效管理体系的反馈优化举措 |
| 5.1.3 绩效管理体系的结果运用优化举措 |
| 5.1.4 绩效管理体系的岗责优化举措 |
| 5.2 L市税务局绩效管理优化方案实施的保障措施 |
| 5.2.1 营造与绩效管理相一致的组织文化氛围 |
| 5.2.2 绩效管理需要与能级管理相结合 |
| 5.2.3 绩效管理需要与培训开发、职业规划相结合 |
| 5.3 L市税务局绩效管理优化方案的效果分析 |
| 第6章 研究结论和研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 附录A |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）新常态下J石油公司人力资源规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.3 研究目的和内容 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究内容 |
| 1.4 研究方法和路线 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究路线 |
| 第二章 主要概念界定与相关理论 |
| 2.1 主要概念界定 |
| 2.1.1 新常态的界定 |
| 2.1.2 人力资源规划的界定 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人力资源预测技术方法 |
| 2.2.2 人力资源规划的流程 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 J石油公司人力资源规划基本现状 |
| 3.1 J石油公司概况 |
| 3.2 J石油公司人力资源的现状 |
| 3.2.1 队伍结构分析 |
| 3.2.2 性别结构分析 |
| 3.2.3 年龄结构分析 |
| 3.2.4 学历结构分析 |
| 3.2.5 能级结构分析 |
| 3.3 J石油公司人力资源规划的基本情况 |
| 3.3.1 基础性人力资源规划方面 |
| 3.3.2 业务性人力资源规划方面 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 J石油公司人力资源规划存在的问题分析 |
| 4.1 基础性人力资源规划存在的问题和原因 |
| 4.1.1 问题表现 |
| 4.1.2 原因分析 |
| 4.2 业务性人力资源规划存在的问题和原因 |
| 4.2.1 问题表现 |
| 4.2.2 原因分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 新常态下J石油公司人力资源规划优化方案 |
| 5.1 新常态下J石油公司人力资源规划的环境分析 |
| 5.1.1 外部环境分析 |
| 5.1.2 内部环境分析 |
| 5.2 新常态下J石油公司人力资源规划的目标 |
| 5.3 新常态下J石油公司基础性人力资源规划优化方案 |
| 5.3.1 新常态下J石油公司基础性人力资源规划优化思路 |
| 5.3.2 J石油公司人力资源需求预测 |
| 5.3.3 J石油公司人力资源供给预测 |
| 5.3.4 J石油公司人力资源供需的平衡和优化建议 |
| 5.4 新常态下J石油公司业务性人力资源规划优化方案 |
| 5.4.1 在企业文化中引入新思维 |
| 5.4.2 打造更加敏捷的组织结构 |
| 5.4.3 形成兼顾效益与公平的分配模式 |
| 5.4.4 构建流畅的人力资源流动渠道 |
| 5.4.5 建立面向发展的人才开发和培训体系 |
| 5.5 本章小结 |
| 第六章 J石油公司人力资源规划优化方案实施的保障措施 |
| 6.1 组织保障 |
| 6.2 信息保障 |
| 6.2.1 积极开展人力资源管理指标量化评价 |
| 6.2.2 做好现行人事管理系统的信息更新 |
| 6.2.3 采用具有动态分析的人力资源管理系统 |
| 6.3 规划方案的实施和控制 |
| 6.3.1 实施重点 |
| 6.3.2 控制重点 |
| 6.3.3 实施的评估和修正 |
| 6.4 本章小结 |
| 第七章 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间参加科研情况及获得的学术成果 |
（9）大连市公共行政服务中心权力资源配置优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 相关研究的文献回顾 |
| 1.3 研究思路和研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 论文研究的主要创新 |
| 2 关键概念界说与相关理论阐述 |
| 2.1 关键概念界说 |
| 2.1.1 行政服务中心 |
| 2.1.2 权力资源 |
| 2.2 相关理论阐述 |
| 2.2.1 博弈论 |
| 2.2.2 治理理论 |
| 3 大连市公共行政服务中心权力资源配置问题及后果分析 |
| 3.1 大连市公共行政服务中心问卷调查情况及分析 |
| 3.1.1 问卷调查的目的 |
| 3.1.2 问卷调查的设计及回收 |
| 3.1.3 调查问卷分析 |
| 3.2 行政服务中心权力资源配置现状分析 |
| 3.2.1 法律依据不足,合法地位受争议 |
| 3.2.2 人员来源不一,人事管理复杂 |
| 3.2.3 窗口授权不足,审批结合待完善 |
| 3.3 行政服务中心权力资源配置的问题分析 |
| 3.3.1 授权大小不同,组织管理难落实 |
| 3.3.2 行政服务中心和派驻单位之间人事管理权的博弈 |
| 3.3.3 派驻窗口和原单位之间的审批分权博弈 |
| 3.4 行政服务中心权力资源配置现状的后果分析 |
| 3.4.1 法律缺失加剧路径依赖 |
| 3.4.2 利益冲突加剧权力博弈 |
| 4 大连市公共行政服务中心权力资源配置问题的原因 |
| 4.1 法律制度和传统管理体制的影响 |
| 4.1.1 法律制度的缺位 |
| 4.1.2 “条块管理”的局限 |
| 4.2 错误观念的影响 |
| 4.2.1 以权为重 |
| 4.2.2 部门主义 |
| 4.3 利益之间的冲突 |
| 4.3.1 组织的利益冲突 |
| 4.3.2 个人的利益冲突 |
| 5 大连市公共行政服务中心权力资源配置的优化 |
| 5.1 大连市公共行政服务中心权力资源配置的优化观念 |
| 5.1.1 权由法定 |
| 5.1.2 合理授权 |
| 5.1.3 流程优化 |
| 5.2 健全和完善法律制度,推进行政法制化发展 |
| 5.2.1 完善行政服务中心法律制度,明确法律地位 |
| 5.2.2 强化行政服务中心权力监督,促使合理用权 |
| 5.3 创新人事管理制度,缓解人事权博弈 |
| 5.3.1 矩阵式权力结构下的人员管理困境 |
| 5.3.2 优化人员指派,提高窗口质量 |
| 5.3.3 固化晋升渠道,减少博弈影响 |
| 5.4 开创电子政务审批新途径,缓解审批分权博弈 |
| 5.4.1 行政服务中心“审批结合”的实时困境 |
| 5.4.2 流程优化再造,促使审批结合 |
| 结论 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（10）新疆绿翔糖业公司人力资源开发战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 选题的意义 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.3.1 国外人力资源开发战略的文献综述 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 研究方法和研究内容 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究内容 |
| 1.5 技术路线 |
| 第二章 相关概念界定与理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.1.1 人力资源开发概念 |
| 2.1.2 人力资源开发战略概念 |
| 2.1.3 企业战略管理的概念 |
| 2.1.4 涉农企业 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 人力资源开发理论 |
| 2.2.2 战略管理理论 |
| 第三章 新疆绿翔糖业公司人力资源开发现状分析 |
| 3.1 新疆绿翔糖业公司发展现状 |
| 3.1.1 公司生产经营情况 |
| 3.1.2 公司财务状况 |
| 3.1.3 公司在供给侧改革中的做法 |
| 3.2 新疆绿翔糖业公司人力资源开发现状 |
| 3.2.1 人力资源开发情况 |
| 3.2.2 企业人力资源管理中存在的主要问题 |
| 3.3 新疆绿翔糖业公司人力资源开发战略的意义 |
| 3.3.1 人力资源开发战略是企业战略的核心 |
| 3.3.2 人力资源战略可提高企业的绩效 |
| 3.3.3 利于企业形成持续的竞争优势 |
| 3.3.4 对企业管理工作具有指导作用 |
| 第四章 公司人力资源开发战略的环境分析-SWOT模型分析 |
| 4.1 SWOT分析 |
| 4.1.1 竞争优势 |
| 4.1.2 竞争劣势 |
| 4.1.3 机会 |
| 4.1.4 威胁 |
| 4.2 公司人力资源开发战略定位的SWOT分析 |
| 4.2.1 SO战略 |
| 4.2.2 WO战略 |
| 4.2.3 ST战略 |
| 4.2.4 WT战略 |
| 第五章 新疆绿翔糖业公司人力资源开发战略选择 |
| 5.1 人力资源开发战略的目标 |
| 5.2 人力资源开发的战略 |
| 5.2.1 人才发掘战略 |
| 5.2.2 企业人才结构优化战略 |
| 5.2.3 企业人才使用战略方案 |
| 5.3 新疆绿翔糖业公司人力资源开发战略的选择-QSPM矩阵分析法 |
| 5.3.1 内外关键因素的分析 |
| 5.3.2 QSPM矩阵评分 |
| 5.4 人力资源开发战略确定 |
| 5.4.1 人力资源开发战略 |
| 5.4.2 人员结构优化战略 |
| 第六章 新疆绿翔糖业公司人力资源开发战略的保障措施 |
| 6.1 更新思想观念，改进领导工作作风 |
| 6.2 优化企业组织结构，实现组织保障 |
| 6.3 转变人力资源管理的职能和体系，实现制度保障 |
| 6.4 重视财务工作，实现资金保障 |
| 6.5 营造浓厚的企业文化，实现企业文化保障 |
| 第七章 主要研究结论与研究展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
| 导师评阅表 |
四、能级管理 人事管理的新探索（论文参考文献）
- [1]A公司项目人力资源配置优化研究[D]. 华婷. 南京邮电大学, 2020(04)
- [2]新时代事业单位基层党组织建设研究[D]. 秦庆雯. 华东政法大学, 2019(03)
- [3]财政关系适度集权视角下上海街镇改革研究 ——以静安寺街道为例[D]. 张唯佳. 上海交通大学, 2019(01)
- [4]深化国家监察体制改革背景下纪检监察人员的配置及发展[D]. 司晓威. 天津大学, 2019
- [5]改革以来我国市辖区体制变迁与空间扩展及政区优化研究[D]. 赵彪. 华东师范大学, 2019(09)
- [6]上海共性技术研发转化公共平台运行机制研究[D]. 于王捷. 上海交通大学, 2018(06)
- [7]L市税务局绩效管理体系优化研究[D]. 李珊珊. 南京师范大学, 2018(04)
- [8]新常态下J石油公司人力资源规划研究[D]. 罗汐. 西安石油大学, 2018(09)
- [9]大连市公共行政服务中心权力资源配置优化研究[D]. 林雯. 东北财经大学, 2017(07)
- [10]新疆绿翔糖业公司人力资源开发战略研究[D]. 段沙沙. 石河子大学, 2017(01)
标签：战略人力资源管理论文; 城市公共空间论文; 人力资源配置论文; 人员配置论文; 人力资源计划论文;